איתור משאבים שמקורם במשפחה היעילים בהפחתת קונפליקט עבודה-משפחה ושחיקה

 

גל שי, חדוה בראונשטיין-ברקוביץ

המכללה האקדמית תל אביב-יפו

תקציר: הצורך לאזן בין מטלות בעבודה ומחויבויות במשפחה עלול לעורר לחץ ולפגוע ברווחה האישית של הפרט. התופעה רווחת יותר בקרב נשים.  במחקר הנוכחי נבחנה היעילות היחסית של סוגי משאבים שמקורם במשפחה בהפחתת קונפליקט עבודה-משפחה ושחיקה בקרב נשים. תמיכה של המשפחה בהעצמה אישית של  האישה נמצאה בעלת משמעות ייחודית.

***

מבוא

האיזון בין עבודה למשפחה נחשב לגורם בעל משמעות בהתפתחות קריירה ובהסתגלות לעולם העבודה בעידן הנוכחי. כבר בשנות השמונים הציג Super במודל "הקשת בענן״ את  המעורבות של הפרט בתפקידי חיים שונים ואת השילוב ביניהם כגורם משמעותי בהתפתחותו המקצועית (Super, 1980). תיאוריה עדכנית, הפסיכולוגיה של העבודה (Blustein, 2006), מניחה אף היא כי לאיזון בין משפחה לקריירה תפקיד בעל חשיבות בהשגת תחושה של הוגנות בעבודה ורווחה אישית.

עם העלייה בעשורים האחרונים בכמות המשפחות בהן שני בני הזוג משתתפים באופן פעיל בעולם העבודה, גבר הקושי בניהול  מקביל של דרישות העבודה ומחויבויות המשפחה, המוגדר בספרות כקונפליקט של עבודה-משפחה (Greenhaus & Beutell, 1985). קונפליקט זה  נחשב לאחד מגורמי המתח המרכזיים של מבוגרים בעידן המודרני (Boyd, Sliter, & Chatfield, 2016; Kossek & Lambert, 2005). הקונפליקט עבודה-משפחה הינו דו-כיווני, ונובע מחד מדרישות העבודה המפריעות למילוי מחויבויות המשפחה (עבודה-מפריעה-למשפחה),  ומאידך ממחויבויות המשפחה המפריעות למילוי דרישות העבודה (משפחה-מפריעה-לעבודה). מחקרים קודמים מראים שקונפליקט עבודה-משפחה מוביל לתוצאות לא רצויות לפרט ולארגון, ביניהן שחיקה (Boyd et al., 2016; Cinamon, Rich, & Westman, 2007; Jawahar, Kisamore, Stone, & Rahn, 2012; Tone, Melbye, Arild, Falkum, & Gjerlow, 2008). על כן, קיימת חשיבות באיתור דרכים בהן ניתן לצמצם קונפליקט זה ולמתנו.

הקונפליקט משפיע בצורה שלילית יותר על נשים לעומת גברים (Livingston & Judge, 2008), ואף מועד יותר לפגוע בבריאותן (Leineweber, Baltzer, Hanson, & Westerlund, 2013) ובהזדמנויות התעסוקתיות שלהן (Berntson, Näswall, & Härenstam, 2014). השפעות אלו מחריפות כאשר ישנם ילדים צעירים בבית (Grzywacs & Marks, 2000), וכאשר הקריירות של הנשים תובעניות (Proost, De Witte, De Witte, & Schreurs, 2010). לפיכך המחקר הנוכחי התמקד בנשים עובדות.

מטרת המחקר הנוכחי הייתה לבחון כיצד ניתן להפחית את עוצמת הקונפליקט ואת רמת השחיקה הנובעת ממנו, באמצעות גיוס משאבים מתאימים במשפחה. רעיון גיוס המשאבים מבוסס על תיאוריית שימור המשאבים של Hobfoll (1989, 2001), לפיה רווח במשאבים מפחית תחושת דחק. הנחת היסוד בתיאוריה זו  היא שאנשים מעוניינים להשיג, לשמר, להגן ולטפח משאבים על מנת למזער מתח והשלכותיו, העלולים לפגוע ברווחתם האישית (Hobfoll, 1989). ממצאים קודמים תומכים בהנחות התיאוריה ומלמדים כי זמינות משאבים מסייעת בהפחתת הקונפליקט והשחיקה  (Hoobler, Hu, & Wilson, 2010; Matthews, Wayne, & Ford, 2014).

בהקשר של הקונפליקט עבודה-משפחה הספרות מגדירה שלוש קטגוריות של משאבים:

א. משאבים אישיים משאבים שמקורם באפיונים אישיים הממתנים את הדחק הנובע מהקונפליקט. משאבים אלה חשובים במיוחד, מאחר והם מגבירים את החוסן האישי ואת העמידות למגוון מקורות לחץ (Hobfoll, 1989). נמצא כי משאבים אישיים, כגון התאמה בין אישיות לסביבת העבודה (Braunstein-Bercovitz, Frish-Burstein, & Benjamin, 2012) או הערכה עצמית חיובית (Boyar & Mosley, 2007), היו קשורים לעמידות ללחץ בכלל, ולעמידות בפני שני כיווני הקונפליקט, הן זה של עבודה-מפריעה-למשפחה והן זה של משפחה-מפריעה-לעבודה. כמו כן, במחקר של Braunstein-Bercovitz (2013) אשר השווה את היעילות היחסית של מספר משאבי ארגון, נמצא כי משאבים המשמשים להעצמה אישית של העובדת היו יעילים במיוחד (יחסית לתמיכה של עמיתים וממונים ולתנאי עבודה), והפחיתו  את שני כיווני הקונפליקט ואת השחיקה.

ב. משאבים ארגוניים הם משאבים שמקורם במקום העבודה, ואשר ממתנים את הדחק הנובע מהקונפליקט בין עבודה למשפחה (Byron, 2005). במטא-אנליזה אשר עסקה בקשר בין משאבים ארגוניים לקונפליקט עבודה-משפחה נמצא כי קיום משאבים במקום העבודה מפחית בעיקר את הקונפליקט מסוג עבודה-מפריעה-למשפחה (Byron, 2005). ממצאים עדכניים יותר אף הם מאששים מגמה זו (Mackey, Perrewé, & McAllister, 2017).

ג. משאבים משפחתיים הם משאבים שמקורם במשפחה, ואשר ממתנים את הדחק הנובע מהקונפליקט בין עבודה למשפחה (Mansour & Tremblay, 2016). במטא-אנליזה (Byron, 2005) נמצאו עדויות חלקיות התומכות בכך שמשאבים משפחתיים משפיעים יותר על הקונפליקט מסוג משפחה–מפריעה-לעבודה. בתוך כך, המשאבים שתרמו להפחתת רמת הקונפליקט היו תמיכה משפחתית והקדשת שעות פנאי למשפחה.

ניתן לסכם את הממצאים בספרות בנוגע לקשר שבין משאבים לקונפליקט עבודה-משפחה באופן הבא: בעוד שמשאבים אישיים יעילים להפחתת שני כיווני הקונפליקט, משאבי ארגון ומשאבי משפחה יעילים בהפחתת כיוון אחד של הקונפליקט, זה הנובע מהפרעה של העבודה למשפחה או המשפחה לעבודה, בהתאמה.

בנוגע למשאבים שמקורם במשפחה (שהם בזרקור המאמר הנוכחי), מספר המחקרים שבדקו כיצד הם משפיעים על הקונפליקט מועט (Rupert, Stevanovic, & Hunley, 2009). לאור זאת, מטרתו של המחקר הנוכחי הייתה לבחון באופן מעמיק את התרומה של משאבים שמקורם במשפחה על הפחתת הקונפליקט, ולאתר סוגי משאבים יעילים במיוחד. באופן ספציפי יותר, נבחנו שלושה סוגי משאבים משפחתיים:

  • העצמה אישית שמקורה במשפחה – תחושת גאווה, הערכה ומשוב של המשפחה על התמודדות טובה המאופיינת בשליטה ואוטונומיה עם השילוב בין עבודה למשפחה
  • תמיכה אינסטרומנטלית של בני המשפחה – סיוע בפועל במטלות המשפחתיות
  • רווחה משפחתית – בריאות, יציבות ויחסים תקינים במשפחה

השערות

שיערנו כי תפיסה של זמינות משאבים תפחית את הקונפליקט, אשר בתורו יפחית את השחיקה. כמו כן, צפינו כי משאב ההעצמה האישית ישפיע על שני כיווני הקונפליקט, בדומה לממצאים קודמים אשר הוצגו לעיל, ובפרט הממצא של Braunstein-Bercovitz (2013), בו מדווח כי העצמה אישית בארגון הפחיתה שני כיווני הקונפליקט. כמו כן, שיערנו כי שני סוגי המשאבים המשפחתיים הנוספים ישפיעו על הקונפליקט בכיוון משפחה-מפריעה-לעבודה בלבד. מפרט ההשערה מוצג בתרשים 1.

החידוש במחקר הנוכחי הוא בבדיקת יעילותם היחסית של משאבים משפחתיים שונים באופיים, והערך האפשרי שלו טמון באפשרות לבנות על סמך מסקנותיו תכנית התערבות אשר תעניק מענה מותאם לנשים החוות רמות גבוהות של קונפליקט עבודה-משפחה ושחיקה.

 
תרשים 1- המודל המוצע בנוגע לקשר שבין משאבים שמקורם במשפחה לקונפליקט עבודה-משפחה ולשחיקה

שיטת המחקר

משתתפות והליך:

המשתתפות במחקר היו 200 נשים נשואות, אימהות לפחות לילד אחד שגילו מתחת ל-10 שנים, העובדות בהיקף של לפחות 75% משרה. גילן הממוצע   35.45 שנים (טווח הגילאים נע בין 22 ל-52 שנים). המשתתפות מילאו שלושה שאלונים, אשר בדקו את משתני המחקר, ושאלון נוסף אשר בדק פרטים דמוגרפיים רלוונטיים.

כלי מדידה:

(1) שאלון קונפליקט עבודה-משפחה שפותח על ידי Kelloway, Gottlieb, & Barham (1999). השאלון מודד את הקונפליקט על שני ממדיו: א. 11 פריטים הבוחנים את המידה שבה העבודה מפריעה למשפחה. למשל: ״העבודה גורמת לי למצב רוח רע בבית״ או ״דרישות העבודה מונעות ממני לבלות עם בני משפחתי במידה שהייתי רוצה״ (a=0.8). ב. 11 פריטים הבוחנים את המידה שבה המשפחה מפריעה לעבודה. למשל: ״אירועים בבית גורמים לי מתח וחוסר שקט בעבודה״ או ״דרישות המשפחה מפריעות לעבודתי היום-יומית״ (a=0.8).

(2)  שאלון רמת שחיקהShirom-Melamed Burnout Measure  (SMBM), שאלון למדידת רמת השחיקה הנפשית אשר פותח על ידי שירום ומלמד (2005). הנבדקות נתבקשו לדרג עד כמה הרגישו בעבודתן בחודש האחרון תחושות כמו ״עייפות נפשית״, ״קושי להתרכז״ ״לאות במחשבות״ ועוד. במדגם הנוכחי מהימנות השאלון הייתה  a=.93.

(3) שאלון משאבים משפחתיים. השאלון שנבנה במיוחד לצורך המחקר הנוכחי (ראה נספח). השאלון בן שלושה סולמות, אשר כל אחד מהם מודד אחד משלושה סוגי משאבים שמקורם במשפחה: העצמה אישית באמצעות המשפחה (a=.87), למשל "תחושת גאווה על התפקוד שלי כאם"; משאבי תמיכה משפחתיים רגשיים ומעשיים (a=.82), למשל "תמיכת בני משפחה כאשר אני מודאגת בענייני עבודה"; ומשאבי רווחה משפחתית (a=.78), למשל "בריאות תקינה לילדיי".  הפריטים בשאלון זה מבוססים על רשימת 74 המשאבים Conservation of Resources (COR-E) שפותחה על ידי Hobfoll ו-Lilly (1993).

 ממצאים עיקריים

המודל שהוצע אושש באופן חלקי. להלן הממצאים:

  • בהתאם למצופה, משאב ההעצמה האישית הפחית הן את הקונפליקט בכיוון עבודה-מפריעה-למשפחה (β = -0.28, p < .01) והן את הקונפליקט בכיוון משפחה-מפריעה-לעבודה (β = -0.17, p < .05), ואלו הפחיתו בתורם את רמת השחיקה (β = -0.24; β = -0.21, בהתאמה ).
  • רווחה משפחתית הפחיתה את הקונפליקט בכיוון משפחה-מפריעה-לעבודה בלבד (β = -0.32, p < .01) והפחתה זו תרמה לירידת רמת השחיקה (β = -0.11, p < .05).
  • משאב התמיכה האינסטרומנטלית לא תרם להפחתת הקונפליקט באף אחד מן הכיוונים ואף לא לרמת השחיקה.

מסקנות והמלצות

ממצאי המחקר מספקים תמיכה נוספת לרעיונות מתיאוריית שימור המשאבים של Hobfoll (1989, 2001) בנוגע לחשיבות שיש לזמינות משאבים בניהול לחצים ובעמידות לגורמי דחק הקשורים בעולם העבודה. בנוסף, הממצאים מדגישים את המרכזיות של ניהול הקונפליקט עבודה-משפחה אצל נשים בהפחתת השחיקה שלהן בעבודה.

זאת ועוד, למרות שמחקרים קודמים חקרו את התועלת הכללית שבמשאבים משפחתיים נתפסים (Chen et al., 2014; Iskra-Golec et al., 2017; Rupert et al., 2009), המודל הנוכחי הוא הראשון שבדק את היעילות היחסית של סוגי משאבי משפחה שונים ומצא הבדלים ביעילותם בהגברת רווחתה האישית של האישה. כך נמצא כי משאבים שמקורם במשפחה הקשורים באספקטים של העצמי ומחזקים את  העצמה האישית שלה (תחושת גאווה והצלחה בהתמודדות עם אתגרים במשפחה ובממשק עבודה-משפחה) רלוונטיים במיוחד במניעת שחיקה, מאחר והם מפחיתים הן את הקונפליקט הנובע מההפרעה של תפקוד בעבודה לתפקוד במשפחה, והן את הכיוון של ההפרעה מהמשפחה לעבודה, ושניהם במשולב מפחיתים השחיקה. מסקנה זו תומכת בהנחה של תיאוריית שימור המשאבים כי משאבים אישיים אשר מקורם בתכונות אישיות של העצמי הינם בעליי תפקיד ייחודי בהגדלת החוסן האישי והעמידות לגורמי דחק (Hobfoll, 1989).

בנוסף לכך, המשאב של רווחה משפחתית (בריאות, יציבות ויחסים תקינים) הפחית כצפוי את הקונפליקט בכיוון הפרעה של המשפחה לעבודה ואת רמת השחיקה. באופן מפתיע ובניגוד להשערה, המשאב של תמיכה אינסטרומנטלית/מעשית לא תרם באופן ייחודי להפחתתם של הקונפליקט והשחיקה.

למסקנות מחקר זה גם מגבלות: (א) היסק סיבתי שנסמך על מערך מחקר מתאמי. (ב)  מדגם שאינו הטרוגני די, דבר שעלול לפגוע במידת ההכללה של הממצאים לאוכלוסיות נוספות (מרקע תרבותי, מגדרי, או רמת השכלה שונים). מוצע לפיכך כי במחקרי עתיד ייבדקו ההשערות באמצעות מחקרי אורך ובאוכלוסייה מגוונת יותר מבחינה דמוגרפית-תרבותית.

ממצאי מחקר זה מאירים באור נוסף את כיווני ההתערבות העומדים לרשותם של פסיכולוגים העוסקים בייעוץ קריירה כאשר הם פוגשים נועצות החוות רמות גבוהות של קונפליקט עבודה-משפחה ושחיקה. מומלץ במקרים אלו למפות את המשאבים העומדים לרשות האישה, ולבצע התערבויות היכולות לסייע לה לגייס ולזמן משאבים יעילים במיוחד, אלו המספקים לה תחושה של העצמה אישית. בעוד שגיוס משאבים אלו בארגון אפקטיבי גם כן, הוא עלול לעיתים להיות מורכב, וצפוי כי יהיה קל יותר לגייסם בתוך המשפחה – בכך חשיבותם ותרומתם של ממצאי מחקר זה. לפיכך, על ההתערבות לשים דגש על דרכים לגיוס המשפחה כדי להגביר  תפיסות ואמונות חיוביות של האישה לגבי התמודדותה עם האתגרים המורכבים שבשילוב עבודה ומשפחה, וכדי להפחית רגשות שליליים בהקשר זה, למשל, רגשות אשם וביקורת עצמית.

להלן מספר הצעות להתערבות:

  • באמצעות שיטות קוגניטיביות-התנהגותיות המשלבות עקרונות של אימון לקשיבות (Mindfulness) ולהגברת חמלה עצמית (Kabat-Zinn, 2009) ניתן להפחית דפוסי חשיבה לא רציונליים ורגשות שליליים הקשורים בקונפליקט, כמו למשל, תחושת אשם וביקורת עצמית, ולפנות מקום לתחושת גאווה והצלחה סביב ההתמודדות עם האיזון בין עבודה למשפחה.
  • ניתן ליישם עקרונות של טיפול מערכתי-משפחתי (Nichols & Schwarz, 1998) באמצעותו ניתן יהיה לחזק תפיסות ורגשות חיוביים בנוגע להתמודדות עם האיזון בין הבית למשפחה, תוך שילוב של לפחות עוד אחד מבני המשפחה בתהליך.

לבסוף, השלכה פרקטית נוספת של ממצאי המחקר הנוכחי הקשורה בייעוץ ובהבנה רחבה יותר של מערכת השיקולים המשפיעה על בחירות ראשוניות בתכנון קריירה. הציפייה ותחושת האיום מקונפליקט עבודה-משפחה עתידי עלולות להוביל נשים להימנע מבחירת מקצועות תובעניים העלולים לפגוע במחויבויות המשפחה, אך כאלה התורמים לתחושת ההעצמה העצמית (Barnett, Gareis, James, & Steele, 2003; Savela, & O’Brien, 2016). הממצאים הנוכחיים מציעים כי דווקא תחושת הערך-העצמי וההעצמה הגלומות בתפקידים או מקצועות מסוג זה, הם אלה אשר ייצרו את העמידות לגורמי דחק הקשורים בקונפליקט עבודה-משפחה. על כן, ניתן להעלות את המודעות למורכבות הקיימת בנוגע לשיקולים הרלוונטיים לבחירות אלה באמצעות חינוך פסיכולוגי (psycho-education).

 

רוצים לקרוא את הגיליון המלא של  "אדם ועבודה"?

 

דואר אלקטרוני:
סלולרי:
שם פרטי+ משפחה:*

מקורות

שירום, א., ומלמד, ש. (2005). שאלון רמת שחיקה בעבודה.

‪Barnett, R. C., Gareis, K. C., James, J. B., & Steele, J. (2003). Planning ahead: College            seniors’ concerns about career–marriage conflict. Journal of Vocational

Behavior, 62, 305–319. ‏

Berntson, E., Näswall, K., & Härenstam, A. (2014, April). Gender differences in career

prospects: Does work-family conflict matter for perceived employability and

career opportunities? In 11th Conference of the European Academy of

Occupational Health Psychology. European Academy of Occupational Health Psychology, London, UK. ‏

Blustein, D. L. (2006). The psychology of working: A new perspective for counseling,

career development, and public policy. Mahwah, N]: Lawrence Erlbaum

Associates. ‏

Boyar, S. L., & Mosley, D. C. (2007). The relationship between core self-evaluations and                work and family satisfaction: The mediating role of work–family conflict and

facilitation. Journal of Vocational Behavior, 71, 265–281. ‏

Boyd, E. M., Sliter, M. T., & Chatfield, S. (2016). Double trouble: Work–family conflict

and well-being for second job holders. Community, Work & Family, 19, 462–480. ‏

Braunstein-Bercovitz, H. (2013). A multidimensional mediating model of perceived

resource gain, work-family conflict sources, and burnout. International Journal

of Stress Management, 20, 95–115.

‪Braunstein-Bercovitz, H., Frish-Burstein, S., & Benjamin, B. A. (2012). The role of

personal resources in work–family conflict: Implications for young mothers'

well-being. Journal of Vocational Behavior, 80, 317–325. ‏

‪Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work–family conflict and its

antecedents. Journal of Vocational Behavior67, 169–198.‏

‪Chen, Z., Powell, G. N., & Cui, W. (2014). Dynamics of the relationships among work

and family resource gain and loss, enrichment, and conflict over time. Journal of

Vocational Behavior, 84, 293–302.

Cinamon, R. G., Rich, Y., & Westman, M. (2007). Teachers’ occupation-specific work-

family conflict. The Career Development Quarterly, 55, 249–261.

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family

roles. Academy of Management Review10, 76–88.‏

Grzywacz, J. G., & Marks, N. F. (2000). Reconceptualizing the work–family interface:

An ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover

between work and family. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 111-126. ‏

Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44, 513–524.

Hobfoll, S. E. (2001). The influence of culture, community, and the nested-self in the

stress process: Advancing conservation resources theory. Applied Psychology:

An International Review, 50, 337–421.

Hobfoll, S. E., & Lilly R. S. (1993). Resource conservation as a strategy for community

psychology. Journal of Community Psychology, 21, 128–148.

Hoobler, J. M., Hu, J., & Wilson, M. (2010). Do workers who experience conflict between

the work and family domains hit a “glass ceiling”? A meta-analytic examination.

Journal of Vocational Behavior, 77, 481–494.

Iskra-Golec, I., Smith, L., Wilczek-Rużyczka, E., Siemiginowska, P., & Wątroba, J.

(2017). Shift schedule, work-family relationships, marital communication, job

satisfaction and health among transport service shift workers. International

Journal of Occupational Medicine and Environmental Health30, 121–131.‏

Jawahar, I. M., Kisamore, J. L., Stone T. H., & Rahn, D. L. (2012). Differential effects of

inter-role conflict on proactive individual’s experience of stress. Journal of

Business and Psychology, 27, 243–254.

Kabat-Zinn, J., & Hanh, T. N. (2009). Full catastrophe living: Using the wisdom of your

body and mind to face stress, pain, and illness. London, UK: Delta Publishing.‏

Kelloway, E. K., Gottlieb, B. H., & Barham, L. (1999). The source, nature and direction

of work and family conflict: A longitudinal investigation. Journal of

Occupational Health-Psychology, 4, 337–346.

Kossek, E. E., & Lambert, S. J. (2005). "Work-Family Scholarship": Voice and context. In E. E. Kossek & S. J. Lambert (Eds.), Work and life integration: Organizational, cultural, and individual perspectives (pp. 3–17). Mahwah, NJ, US: Lawrence Erlbaum Associates.

‪‪Leineweber, C., Baltzer, M., Hanson, L. L. M., & Westerlund, H. (2013). Work–family

conflict and health in Swedish working women and men: A 2-year prospective

analysis (the SLOSH study). The European Journal of Public Health, 23, 710–

  1. ‏ ‏

Livingston B. A., & Judge, T. A. (2008). Emotional responses to work-family conflict:

An examination of gender role orientation among working men and women.

Journal of Applied Psychology, 93, 207–216.

Mackey, J. D., Perrewé, P. L., & McAllister, C. P. (2017). Do I fit in? Perceptions of

organizational fit as a resource in the workplace stress process. Group &

Organization Management, 42, 455–486. ‏

‪Mansour, S., & Tremblay, D. G. (2016). Workload, generic and work–family specific

social supports and job stress: Mediating role of work-family and family-work

conflict. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 28(8), 1778–1804.

‪Matthews, R. A., Wayne, J. H., & Ford, M. T. (2014). A work–family conflict/subjective

well-being process model: A test of competing theories of longitudinal effects.

Journal of Applied Psychology, 99, 1173–1187. ‏

‪Nichols, M. P., & Schwartz, R. C. (1998). Family therapy: Concepts and methods (4th ed.), Boston: Allyn & Bacon.‏

Proost, K., De Witte, H., De Witte, K., & Schreurs, B. (2010). Work-family conflict and

facilitation: The combined influence of the job demand-control model and

achievement striving. European Journal of Work and Organizational

Psychology, 19, 615–628.

‪Rupert, P. A., Stevanovic, P., & Hunley, H. A. (2009). Work-family conflict and burnout

among practicing psychologists. Professional Psychology: Research and

Practice, 40, 54–61. ‏

Savela, A. E., & O’Brien, K. M. (2016). Predicting college women’s career plans:

Instrumentality, work, and family. Journal of Career Development, 43, 335–348.‏

Super, D. E. (1980). A life-span, life-space approach to career development. Journal of

Vocational Behavior16(3), 282–298. ‏

‪Tone, I. S., Melbye, L. E., Arild, E, G., Falkum, E., & Gjerlow, A. O. (2008). Positive and negative work–family interaction and burnout: A longitudinal study of

reciprocal relations. Work & Stress, 22, 1–15. ‏