סיכום יום עיון "התואר העובד והלומד" 27.6.18

יום עיון: התואר, העובד והלומד באוניברסיטת תל-אביב

יום עיון משותף לאיל"ת, האגודה הישראלית ליעוץ תעסוקתי ולפיתוח קריירה ולאוניברסיטת תל-אביב, המרכז לפיתוח קריירה והמרכז האוניברסיטאי ליעוץ בבחירת מסלול לימודים ומקצוע.

יום העיון, בו השתתפו כ- 200 יועצים מכל המסגרות ומכל הארץ, הוקדש כולו לבירור עד כמה ובאילו דרכים נותנת האקדמיה כלים לקראת השילוב בתעסוקה.

בפתיחה יובל שפיר, יו"ר איל"ת מזה 6 שנים בירך על שיתוף הפעולה עם האקדמיה והודה לצוות המסור שהכין את יום העיון, וגם הודיע על כוונתו להעביר את המושכות לכוחות חדשים.

יום העיון נוהל ביעילות ובחן ע"י טלי סמני, בוגרת התמחות בפסיכולוגיה קלינית, פעילה חברתית בארגוני יוצאי אתיופיה ושותפה למאמר החשוב "אבחון (מקצועי) מותאם תרבות".

אהוד אור, סמנכ"ל לתכנון אסטרטגי ולשיווק באוניברסיטת ת"א, פרס בפני המשתתפים את אמונתו ואמונת האוניברסיטה בתרומה הייחודית של הלימודים האקדמיים (גם במדעי הרוח, בניגוד לדימויים) לכישורים הרכים הדרושים יותר ויותר בעולם המשתנה במהירות מבלי יכולת לחזות את כיווני ההתפתחות.  מול הגורמים לאי-וודאות זו, גלובליזציה, טכנולוגיה ודמוגרפיה, דווקא הרחבת האופקים מתוך עניין והעמקת ידע מאפשרת רכישת כלים פרקטיים לא מתחומים ספציפיים העשויים להיות בעלי ערך רב בעולם התעסוקה במדדים של שכר, שיעור תעסוקה, סביבת עבודה, עיסוקים ומקצועות נעלמים, מתחלפים ומתחדשים.  גם אם ידועים מקרים מפורסמים של יזמים שלא רכשו השכלה, מסתבר שלימודים מכל הסוגים באקדמיה בשלבים השונים לאורך כל הקריירה התעסוקתית מהווים אחד מהכלים המעשיים ביותר להצלחה לאורך הזמן, ואוניברסיטת ת"א מובילה על פני מוסדות אקדמיים אחרים בארץ.

דר' תמר אמיר, מנהלת המרכז האוניברסיטאי ליעוץ בבחירת מקצוע, באונ' ת"א, הציגה את סיוע שהסטודנטים יכולים לקבל במרכז שלה, המוכר לצורך התמחות, ובו גם מרכז למידה, ספריה ו "חדר כושר" מיוחדים למטרות הייעוץ, וגם מיקוד מיוחד בתחום ליקויי למידה.   תמר חלקה איתנו את התובנות כיצד תהליך הייעוץ יכול להישאר רלוונטי ונאמן למטרתו בהתלבטות בין רב-תחומיות והתמחות, בתקופה של קבלת החלטות לפי אופנות (טרנדים). גישתה מעודדת שילוב תוכניות לימוד מודולריות ופתוחות לצדדים, התמדה ברכישת ידע חדש, ותמיכה בקריירות לא ליניאריות, לא היררכיות ורב ממדיות.  במציאות התעסוקתית החדשה תפקידנו להרחיב אפשרויות ולא לצמצמן, ולעזור לנועץ לזהות את הייחודי שבו, מעבר לתפקיד ולארגון בזמן נתון, ולהגדיר לעצמו את הצעדים שיכולים לסייע לו בעיצוב אוסף כשרונותיו כ"שמו הפרטי"  התעסוקתי.  במובן מסוים התקופה המתהווה מזכירה את התחייה, ה- renaissance, עם שילוב מומחיות באידיאלים וחדשנות, למידה מהירה והסתגלות, שאופיינה במיזוג רעיונות ובבעלי כישורים מגוונים (multipotentiality).

ביום העיון התאפשרה הצגת מיזמים לימודיים מתחומים שונים ומפתיעים מכל הארץ:

דר' אורנה מגר, יו"ר איגוד מנהלי מרכזי השכלה ולמידה ברשויות המקומיות, הפתיעה את הקהל בתיאור רשת של "ערים לומדות" ההולכת ומתהווה בישראל, בקשר עם UNESCO, החל ממודיעין כפיילוט ארצי – במסגרתם קורמת עור וגידים תרבות של LLL (Life Long Learning), למידה משלימה, לא פורמאלית, לאורך החיים, בכל גיל, מגדר, מקום ודרך. התושב אינו רק צרכן מסגרות לימוד מגוונות, אלא שותף להגדרת הצרכים, התכנון וההחלטות, דרך ארגונים קהילתיים השותפים לשילוב תרבות הפנאי עם הכנה לעשייה ולתעסוקה מתמשכת ומחודשת בכל גיל.

מוריאל בן ישראל, מ-JOLT, ביה"ס של העולם החדש,  השוותה את הסכנה האורבת לשוק העבודה המתהווה,להיעלמות הפתאומית של תרבות המאיה במרכז אמריקה (בשל מיקוד בלעדי בגידול תירס). שוק העבודה זקוק נואשות להמצאה מתמדת של עיסוקים, מקצועות, תפקידים חדשים, מסגרות עבודה (כמו HR, big data analyst we-work, וחידוש ה"כלבויניק", העובד הרב-תחומי הגמיש) מחליפים את אלה הנעלמים בשל ההתפתחויות הטכנולוגיות והדמוגרפיות המהירות.    תהליכים אלה מחייבים מסגרות הכשרה חדשניות כמו זאת שנפתחה לאחרונה בת"א בשם JOLT, יחידות אנרגיה, המתנהלת כמו אב הטיפוס שלה בסיליקון ואלי בארה"ב, ומאופיינת בלמידה בקבוצות קטנות, במפגשי דיון, בעיבוד ידע רב-תחומי, במקום כיתות וקורסים מסורתיים.

לימור בן אבי, כיום מנהלת גיוס בקוקה קולה, הציגה את מערך הכשרת טכנאים באלקטרה, הפועל מתוך תאום הדוק עם הנהלת הארגון וצרכיה, ועל פי העיקרון של פיטר דרוקר: "הדרך הטובה ביותר לנבא את העתיד היא לעצב אותו". התהליך משולב וייחודי לארגון החל מהגיוס והמיון, דרך תכנית הלימודים, ושלבי הקליטה בתפקידים וביחידות, תוך הערכת התרומה לקהילה וההשתלבות הארגונית.

ספי כהן-בנעים, מנהלת המרכז לפיתוח קריירה של אונ' ת"א, תיארה את "תוכנית המתמחים" אשר מכינה, בשיתוף עם "הדבר הבא" של קרן רוטשילד, סטודנטים בשלבי סיום לימודיהם לקראת השתלבות מוצלחת בעבודה. תוכנית זו מזכה בנקודות אקדמיות, כסימן לחשיבות שרואה האוניברסיטה בקשר הדוק בין הלימודים לעבודה.

אחרי  הפסקת הצהרים, התקיימה ההרצאה המרכזית של היום, ע"י פרופ' יונתן סמילנסקי, מהפקולטה למנהל עסקים באונ' ת"א, מומחה בין לאומי לפיתוח קריירה ולניהול כישרונות בעולם הגלובלי.  עיקרי דבריו התמקדו במודל של הגדרה מעמיקה של עוצמות אישיות ביחס לערך המוסף היכול לנבוע לארגון, המשתנה כמובן מארגון לארגון.  רבים מתקשים להתבטא במושגים אלה, ומבלבלים בין עוצמות אישיות לבין ניסיון מקצועי ו/או תעסוקתי – ויש צורך ללמד אותם לחשוב על מה עשוי לעניין את המגייס במונחים של יתרון תחרותי, כגון תרומה אישית לתהליכים מורכבים.   הצגת יתרון אישי לארגון צריכה להיות המטרה של המועמד כבר ברושם הראשוני, תוך הדגשת התרומה האישית בדוגמאות מתוך הקריירה התעסוקתית הקודמת (המובנות כולן כ"בעיה-פתרון-תוצאה").   במקביל חשוב לזהות ולבטא את הגורמים העיקריים להצלחה ולהלימה לתפקיד הספציפי המבוקש.

אביטל ינובסקי, הייטקיסטית המובילה לאחרונה חיבור החברה הערבית להיי-טק, ועוסקת רבות גם בשילוב אוכלוסיות גיוון – diversity ובעלי מוגבלויות בהי-טק) הנחתה פאנל מרתק על "מה רוצות כולן? – תארים או כישורים", בהשתתפותם בעלי תפקידים בכירים ב-HR בהיי-טק מקומי וגלובאלי ובפיננסים, אשר צמחו מתחומים שונים לעולם של פיתוח מנהלים, ייעוץ ארגוני, גיוס, מיון וניהול משאבי אנוש: עו"ד אפרת רהט, מחברת Dialogic,  דר' אפרת ליאני, מיקרוסופט-ישראל (עד לאחרונה), ארז אורלי מהפניקס ו-שירלי הדס גליק מ-Cal.

כל אחד מהם הציג את התקדמות הקריירה שלו עד הלום, מרקעים השכלתיים ותעסוקתיים שונים, דרך השלמת תארים נוספים תוך כדי עבודה בתפקידים, בתחומים ובארגונים שונים. לרוב השלמת תארים נוספים איננה מתוך שיקול ישיר של קידום הקריירה האישית, אלא יותר מתוך הרחבת הידע והאופק התפקודי.  בהמשך התייחס כל אחד מהם לתהליכי הגיוס והמיון שבאחריותם, ומעבר להבדלים, התחזקה התמונה על פיה יש מצד אחד חשיבות להשכלה הפורמאלית בעיקר בתחילת הדרך כמעוררת עניין במבט הראשון ב-CV, היות והארגונים סומכים על אמצעי הסינון של האקדמיה לגבי הדרישות הפורמאליות. לכן גם החשיבות של עבודה משותפת של האקדמיה עם הארגונים התעסוקתיים בפיתוח תוכניות לימוד ובקישור בין הסטודנטים לארגונים עוד בתקופת הלימודים.  אך בהמשך תהליך המיון נותנים המגייסים חשיבות יתרה לסטים של התנהגויות וכישורים "רכים" יותר, בהרכב משתנה בין החברות, וביניהם יכולת למידה עצמית, עבודת צוות, יכולות בין-אישיות, הבאים לידי ביטוי יותר בניסיון התעסוקתי ובהצגה העצמית של המועמד. הבדל גדול קיים בין תהליכי הגיוס והמיון המכוונים רק לארגון/ים בשוק המקומי לבין אלה המכוונים גם לשוק החיצוני, כמו במקרה של מיקרוסופט.