הכשרות מקצועיות ונשים - עו"ד אינה סולטנוביץ'-דוד

אורית, צעירה יוצאת אתיופיה בת 23, הגיעה לתכנית "למרחק" בחודש מתקדם להריונה וביקשה ללמוד מזכירות רפואית. כשנשאלה מדוע היא מעוניינת ללמוד את המקצוע הזה השיבה ששכנה המליצה לה עליו, שזאת עבודה טובה, במשרד ממוזג ובשעות נוחות – כך שתוכל לצאת לקחת את הילדים מהגנים, כי ממילא היא אינה יכולה להרשות לעצמה לשלם עבור צהרון לילדיה.

כמו צעירים רבים, גם אורית הגיעה לתכנית "למרחק" כי רצתה ללמוד אבל לא הייתה מעוניינת בלימודים אקדמיים. היא לא הייתה תלמידה טובה בבית הספר ולכן סברה כי לא תצליח בלימודים, וגם ידעה שלא תצליח לפרנס את עצמה במשך תקופה ארוכה כל כך של לימודים. היא שמעה מחברה על כך שבתכנית "למרחק" מציעים הכוונה וליווי שמסייעים להתקדם בתחום התעסוקה ומציעים מימון לקורסים, ופנתה לרכזת התכנית במרכז הצעירים כדי לקבל שובר לקורס הכשרה מקצועית של מזכירות רפואית. היא חשבה לעצמה שכך תוכל לרכוש מקצוע בתקופת זמן קצרה יחסית ולהשתלב בעבודה מכובדת במשרד בבית חולים או בקופת חולים. היה לה חשוב לעבוד במקום שתורם לחברה ועוזר לאנשים.

תכנית "למרחק" היא תכנית של ממשלת ישראל בשיתוף ג'וינט ישראל, הפועלת בתשעה יישובים ברחבי הארץ, ומטרתה לסייע ליוצאי אתיופיה להתקדם בתחום התעסוקה; בתכנית נבנה עבורם מסלול קריירה אישי, ובמידת הצורך מוצע להם סיוע במימון לימודים לקידום הקריירה שלהם.

כאשר תפגוש אורית באחת ממקדמות התעסוקה מטעם התכנית, הן יבחנו יחד מה הנתונים והכישורים שלה לצורך בניית תכנית עבודה לקידום הקריירה שלה (כגון נטיות תעסוקתיות, רקע לימודי ותעסוקתי). במסגרת תהליך זה נבדקות שאלות כמו מדוע לבחור דווקא במקצוע מסוים, מה מידת הביקוש למקצוע, מה פוטנציאל ההשתכרות ואופק הקריירה הנגזרים מלמידת מקצוע מסוים ומהן החלופות שאפשר להציע למקצוע זה, אם בכלל. הרצון הוא להימנע מכך שאותה צעירה או דומות לה ישקיעו את משאביהן בהכשרה מקצועית שלאחריה יתקשו למצוא עבודה, או שימצאו עבודה במקום שבו ידוע מראש כי שכרן ייוותר נמוך ולא יהיה להן אופק קידום.

נתוני רקע על נשים בשוק התעסוקה

נקודת המוצא לדיון היא שנשים בישראל אינן מִקשה אחת. עם זאת, אחד המאפיינים המשותפים לנשים בישראל ובעולם המשפיעים במידה רבה על השתלבותן בשוק העבודה, בפרט כאשר מדובר בחברות מסורתיות, הוא היותן של נשים לרוב הנושאות העיקריות בנטל הטיפול במשפחה ובפרט.

בישראל גדל שיעור הנשים המועסקות בצורה ניכרת לאורך השנים, וכיום הוא גבוה מהשיעור הממוצע של הנשים המועסקות במדינות ה-OECD (וייס, 2016, עמ' 50; ראו בתרשים 1 להלן[1]).

תרשים 1: שיעורי תעסוקה בקרב בני 25–54 בישראל לעומת מדינות ה-OECD בשנים 1990–2014

תרשים 2 מצביע על כך שלאורך השנים גדל שיעור הצטרפותן לשוק העבודה של נשים שהן אימהות לילדים קטנים, ובפרט של נשים כאלה שאין להן השכלה אקדמית (וייס, 2016, עמ' 54).

תרשים 2: שיעורי תעסוקה בקרב בני 30–40 לפי נוכחות ילדים במשק הבית

על אף הגידול בשיעור הצטרפותן של נשים לשוק התעסוקה, שיעורן של הנשים בקרב מקבלי השכר הנמוך עדיין גבוה משיעורם של הגברים (36% נשים לעומת 22% גברים). נוסף על כך, בישראל שיעור השכירים המועסקים בשכר נמוך הוא מהגבוהים במדינות ה-OECD[2] (סבירסקי, קונור-אטיאס, דגן-בוזגלו, וזלינגר, 2016).

34% מכלל הנשים בישראל עובדות במשרה חלקית לעומת 17% גברים בלבד (וייס, 2016, עמ' 57). נוסף על כך, בשוק העבודה קיימים פערי שכר של ממש בין נשים לגברים (ראו להלן בתרשים 3).

תרשים 3: שכר לשעה של בני 30–54 בשנת 2014

שיעור הפער בין השכר לשעה שמשתכרות נשים לבין זה שמשתכרים גברים הוא 14%. חלק מפערי השכר נובעים מהבדל בתגמולי המעסיקים וחלקם נובעים מבידול תעסוקתי[3] ניכר בין נשים לגברים בשוק העבודה (צמרת קרצ'ר, הרצוג, חזן, בסין, ברייר-גארב ובן אליהו, 2016).

על פי דוח מרכז אדוה, נכון לשנת 2008 עסקו 60% מהנשים במקצועות הללו: מורות בבתי ספר יסודיים ובגנים, מטפלות, מזכירות, מוכרות, מורות בבתי ספר על-יסודיים ובתיכונים, עובדות מעבדה, אחיות ופקידות קבלת קהל. מן הנתונים בדוח עולה כי אחת מכל שלוש נשים היא מורה, מטפלת או מזכירה. לעומת זאת, רק 14.1% גברים הועסקו במקצועות אלה.

על פי אותו דוח, 42% מהגברים עסקו במקצועות הללו: נהגים, מנהלים בכירים, חשמלאים ומתקיני ציוד אלקטרוני, הנדסאי מחשבים וטכנאי מחשבים, שוטרים, כבאים, סוהרים, פחחים, רתכים ומסגרים, סיטונאים, קניינים וסוכני מכירות, מחסנאים ופקידי תעבורה, בנאים ועובדי בניין. רק 11.6% מהנשים עסקו במשלחי יד אלה.

בחלוקה המגדרית במקצועות השונים כשלעצמה אין לכאורה פגם. הבעיה נעוצה בהבדלי השכר הניכרים בין מקצועות המוגדרים "מקצועות לנשים" לבין מקצועות המוגדרים "מקצועות לגברים". לשם ההמחשה, ב-2008 השכר החודשי הממוצע ברוטו למשרה מלאה במקצועות המוגדרים "נשיים" היה 7,800 ₪, ואילו במקצועות המוגדרים "גבריים" היה השכר החודשי הממוצע ברוטו 12,400 ₪.

נתון מענין נוסף הוא שנשים שעוסקות במקצועות גבריים משתכרות יותר מנשים שעוסקות במקצועות נשיים (טווח של 4,300–9,200 ₪ לעומת 5,000–12,900 ₪ בהתאמה ולפי המקצועות השונים). הסיבות למצב זה הן מגוונות: חלוקת התפקידים המגדרית בבית משפיעה על חלוקת התפקידים המגדרית בשוק העבודה; סטראוטיפים מגדריים משפיעים על בחירת מסלולי רכישת ההשכלה ומשלח היד של נשים ושל גברים; הבידול התעסוקתי מעוגן בנורמה רבת שנים שמקורה בעבר, בימים שבהם הגברים היו הרוב המכריע של המועסקים בשכר (דגן-בוזגלו וחסון, 2014).

הבידול התעסוקתי וההבדל בשכר בין המקצועות השונים הם תופעות אוניברסליות וברור כי יש צורך בטיפול מערכתי כדי ליצור שינוי של ממש. במאמר זה אבקש להציג את תחום ההכשרות המקצועיות ככלל, ובפרט את ההכשרות המקצועיות באמצעות חניכה, ככלי המאפשר ליצור שינוי כזה.

תכנית "סטארטר"

תכנית "סטארטר" להכשרה מקצועית בחניכוּת היא תכנית פיילוט שמפתחת בימים אלה תבת בשיתוף האגף להכשרות מקצועיות במשרד העבודה והרווחה. ביסוד התכנית מודל חניכה דואלי (Apprenticeship) – חלק מתכנית הלימודים מתקיים במוסד מכשיר וחלקה האחר מתקיים אצל מעסיק, תוך כדי עבודה בשכר.

החידוש בתכנית נובע מהחיבור הסימביוטי בין ההכשרה המקצועית לבין המעסיקים. כל הכשרה נפתחת רק כשמתעורר צורך בעובדים שהוכשרו במקצוע מסוים וכאשר יש קבוצת מעסיקים שמעוניינים להכשיר את הלומדים ולהעסיקם תוך כדי הלימודים. בהמשך, תכנית הלימודים מותאמת לצורכי המעסיקים. המעסיק, מצדו, אחראי לספק חונך שעובר הכשרה קצרה והוא שמלמד את החניך במקום העבודה. תכנית "סטארטר" מציעה מעטפת שמלווה את החניכים והמעסיקים במשך כל תקופת הלימודים ובפרט בשלב קליטת החניכים בתוך מקומות העבודה.

המקצועות שנבחרים בתכנית הם כאלה שמציעים שכר ראוי ואפשרויות קידום. גם כאן הבידול התעסוקתי ניכר – כיום שיעור הנשים בהכשרות של תכנית "סטארטר" הוא 30% בלבד. למעט מקרים בודדים, הרכב הקורסים הוא נשים בלבד או גברים בלבד, אף על פי שהפרסום מופנה לכלל הציבור. תכנית "סטארטר" שואפת לפתוח הכשרות במקצועות שהשכר עבורם גבוה, ובשל כך יש קושי ניכר לבחור במקצועות המוגדרים באופן מסורתי "מיועדים לנשים", כמו תחום הטיפול בילדים, מפאת השכר הנמוך שבצדם ובשל החשש לייצר הכשרה לעובדים מיומנים ועניים.

מן הניסיון שנצבר בשלב הפיילוט של תכנית "סטארטר" ומרְשמים שהתקבלו מתכניות התעסוקה השונות, עלה הצורך להרחיב את מגוון האפשרויות להכשרות מקצועיות לנשים ולאתר הכשרות מקצועיות שיאפשרו לנשים לרכוש מקצוע ששכר ראוי בצדו. אחת הדרכים לכך היא שילוב נשים במקצועות שאינם "מסורתיים".

מודל החניכה שמופעל בתכנית "סטארטר" יכול לשמש כלי לשילוב נשים במקצועות לא מסורתיים. דוגמה לכך עולה מעלון שפרסמה ממשלת אלברטה שבקנדה ובו סיפורי הצלחה של נשים שהשתלבו במקצועות כאלה (Government of Alberta, 2013). אחד המקרים שתוארו בעלון הוא המקרה של ג'יימי, שהחלה את לימודיה בתחום הסוסים והתכוונה להקים חוות סוסים משלה. אחרי שנתיים של לימודים היא התקבלה לעבודה בחוות סוסים בשכר של 7.5 דולר לשעה. ג'יימי הבינה ששכר כזה לעולם לא יאפשר לה להגשים את החלום שלה. חבר שהכירה למד באותה תקופה בתכנית חניכות לאחזקת מכונות בתעשייה, וכחלק מתכנית הלימודים הוא עבד, השתכר וצבר ניסיון. לאחר בירורים הצליחה ג'יימי להתקבל לתכנית חניכות במקצוע הריתוך, והחלה לעבוד בתחזוקה ובתיקון של טנקים ושל דוודים. אחרי שהשלימה את לימודיה וקיבלה הסמכה כנדרש השלימה ג'יימי את ההכשרה שלה בתחום ההדרכה, וכיום היא עובדת בתפקיד מנהלת בסוכנות לחניכות בתחום הריתוך. מלבד תחושת הסיפוק וההצלחה שחוותה ג'יימי, בשכר שהרוויחה היא הצליחה בסופו של דבר לקנות לעצמה חוות סוסים, והיא מבלה אתם בשעות הפנאי.

מדוע חשוב לחשוף נשים למקצועות לא מסורתיים?

1. השכר גבוה יותר והם טומנים בחובם אפשרויות קידום.

2. יש בהם ביקוש רב לעובדים.

3. תנאי העבודה וההעסקה טובים.

מדוע נשים אינן פונות למקצועות בתעשייה? טיעונים שכיחים והערעור הנחוץ עליהם:

1. העולם הוא גברי וגברים אינם מעוניינים שנשים יעבדו במקומות העבודה הללו.

התעשייה מורכבת ממספר רב של תחומים ושל ארגונים. ייתכן שאמירה זו נכונה במקומות מסוימים, אבל מקומות רבים אחרים מעוניינים לשלב נשים. לכן חשוב לבחון את מקום העבודה ואף לשוחח עם נשים אחרות שעובדות בתעשייה כדי להבין היכן כדאי להשתלב.

2. מדובר בעבודה פיזית הקשה מדי לנשים.

יש מקצועות שדורשים כוח פיזי רב והרמת משאות כבדים, ולצדם יש מקצועות רבים בתעשייה שאינם דורשים זאת. הדבר ודאי נכון עם התפתחות הטכנולוגיה ומחשוב המקצועות השונים. גם כאן, כדאי להכיר את המקצועות השונים ולהבין מה מתוכם מתאים ליכולותיה הפיזיות של האישה המעוניינת בהכשרה מקצועית.

3. לנשים קשה מדי להיקלט בעבודה בתעשייה או בתחום המדעים.

גם מקצועות הנחשבים לגבריים הם מקצועות שיכולים להתאים לנשים. לכן חשוב לבחון כל מקרה לגופו – לבדוק את המקצוע ואת אפשרויות התעסוקה בו, ולהבין כיצד יוכלו אלה להשתלב עם משימות נוספות שנשים הן לרוב אלה שנושאות בהן. עבודה במשמרות, למשל, יכולה להתאים מאוד לנשים.

4. אין לנשים כישורים מתאימים למשרה.

ייתכן שלאישה מסוימת יש כישורים מתאימים אך היא מפעילה אותם במקומות אחרים. למשל, לאישה שמנהלת משק בית ואחראית על חינוך הילדים יש יכולות ניהול זמן וניהול משימות; היא אחראית וחרוצה, ויש לה מיומנויות ותכונות שיכולות להועיל מאוד במקום העבודה.

5. אי אפשר לשלב קריירה ומשפחה.

במקרים רבים אפשר לשלב בין קריירה לבין משפחה. אמנם נדרש לשם כך מאמץ רב יותר, אבל אפשר לגרום לזה לקרות. במקרים מסוימים, ובעיקר בחברות מסורתיות, קשה יהיה לנשים לגייס את בני זוגן לחלוק עמן את מטלות הבית והמשפחה בחלוקה שוויונית. גם אימהות יחידניות יתקשו יותר. במקרים כאלה אפשר לבחון אפשרויות לקבלת עזרתם של גורמי חוץ כגון קרובי משפחה, שכנים, אימהות לילדים אחרים בשכונה ועוד. אם יכולת ההשתכרות תשתפר, אפשר יהיה לבחון גם אפשרויות לסיוע בתשלום.

אם לאישה חשוב לשלב את העבודה בטיפול במשפחה, אפשר לאתר מקומות עבודה שיאפשרו לה לעשות זאת. למשל, עבודה בתפקיד מכונאית רכב במרכזי שירות לרכב נעשית לרוב בין השעות 8:00–16:00.

6. קשה לנשים להתקדם במקצועות לא מסורתיים.

יש מקצועות שבהם יהיה לנשים קשה יותר להתקדם, אבל אם מתכננים את הקריירה תכנון נכון ומדוקדק הדבר אפשרי בהחלט. חשוב גם להבין שעובדת, וכך גם עובד, צריכים ללמוד ולהתמקצע כל הזמן ולעדכן את הידיעות שלהם כדי שיוכלו להתקדם במקום העבודה. נוסף על כך, כדאי לשוחח עם נשים שעובדות במקצועות אלה כדי לקבל תמונת מצב מציאותית בכל הנוגע לאפשרויות הקידום (U.S. Department of Labor, 2015).

שילוב נשים במקצועות לא מסורתיים בעולם

בעולם מתקיימת פעילות ענפה לשילובן של נשים במקצועות לא מסורתיים. הניסיון שקיים בעולם והנתונים שנצברו במשך השנים בכל הנוגע להפרדה המגדרית הברורה במקצועות מלמדים כי הדברים לא ישתנו מעצמם בקצב משביע רצון וכי יש לנקוט מדיניות וצעדים שיסייעו לנשים להשתלב במקצועות שיש בצדם שכר גבוה יותר ואשר טומנים בחובם אפשרויות קידום.

מחלקת העבודה של ארצות הברית פרסמה בסמינר מקוון שקיימה ב-14 ביוני 2015 סקירה של הפעילות שלה לשילוב נשים במקצועות לא מסורתיים והמלצות לפעולה בעניין (U.S. Department of Labor, 2015). בסקירה זו צוין כי מחלקת העבודה הקצתה תקציב של כשני מיליון דולר כדי לסייע לגייס נשים, להכשירן ולשלבן בהכשרות בחניכוּת ובעבודה במקצועות שונים בתעשייה, כגון תחבורה, בניין, אנרגיה מתחדשת, טכנולוגיה ועוד. מטרת הפעילות היא לשפר את מצבן הכלכלי של נשים באמצעות הגדלת שיעורי הנשים במקצועות "צווארון כחול" ששכר גבוה בצדם.

המלצות לפעולה

מפרסום זה של מחלקת העבודה של ארצות הברית ומן הניסיון שנצבר מתכנית "סטארטר" עולות כמה פרקטיקות מומלצות שיכולות לסייע לשלב יותר נשים במקצועות "מסורתיים", ואלה הן:

א. לשלב נשים בהכשרות מקצועיות בחניכוּת דוגמת מודל "סטארטר";

ב. לעודד נשים ולחשוף אותן למקצועות שפחות מוכרים להן (לשם כך נדרש גיוס פעיל של נשים שעומדות בקריטריונים מבחינה פיזית ומבחינת כישוריהן);

ג. להפגיש נשים עם נשים אחרות בתפקידי ניהול, לשם יצירת מודלים של מנהיגות נשים בתעשייה ושל חניכה;

ד. להגדיל את מאגר הנשים העובדות בתחומים הקשורים לתעשייה או לשלבן בתחומים אלה בקבוצות;

ה. להכין את הנשים לסביבת העבודה שבה הן נקלטות ולסייע להן לרכוש את המיומנויות הנדרשות;

ו. להתאים את שעות הלימודים לנשים שהן אימהות, ולהועיל בכך גם לעובדים שהם אבות;

ז. לשתף פעולה עם ארגוני נשים לשם ביצוע ההתאמות הנדרשות ולשם גיוס נשים וחשיפתן לתכניות ההכשרה ולמקומות העבודה בתעשייה;

ח. בצד המעסיקים: לגייס מעסיקים שמבינים את התועלת הרבה הטמונה בגיוון תעסוקתי, ובהם מנהלים בכירים בחברות, להובלת הנושא של שילוב נשים במקום העבודה; לייצר סביבת עבודה שמקבלת גיוון תעסוקתי ותומכת ביצירתו; ליצור סביבה בטוחה שבה נשים יחושו בנוח לשאול שאלות; לעודד למידה ותמיכת עמיתים; ליצור סביבה בטוחה מהטרדות מיניות.

אחד האתגרים החשובים שאִתן מתמודדות תכניות התעסוקה הוא איתור של הכשרות מקצועיות (כחלופה נוספת למקצועות האקדמיים) שמצד אחד יהיו אטרקטיביות עבור נשים ומן הצד האחר יאפשרו להן פוטנציאל השתכרות ואופק קידום. מטרתן של תכניות אלה היא להרחיב עבור מקומות העבודה את היצע העובדים המיומנים ולאפשר רכישת מקצוע ששכר ויכולת התקדמות בצדו.

ההמלצות לפעולות שעשויות להשפיע על המהלך לשילוב נשים בתעשייה במקצועות שטמון בהם פוטנציאל השתכרות וקידום מתייחסות הן למקדמי התעסוקה שנפגשים עם המשתתפים והמשתתפות בתכניות התעסוקה והן לעבודה עם מעסיקים. לשם כך, לצד ההיכרות עם שוק התעסוקה בכללותו, חשוב שאנשי המקצוע בתחום יכירו את הסוגיות הייחודיות שנשים מתמודדות אתן בשוק זה ויבחנו יחד אִתן כיצד לתת מענה לסוגיות אלה. נוסף על כך, חשוב כי הצוותים ייחשפו באופן קבוע למידע הנוגע למקצועות הנחשבים ל"גבריים", כדי שיוכלו למסור עליהם מידע ולעודד נשים מתאימות לפנות למקצועות אלה.

סיכום

הכשרות מקצועיות מאפשרות לאוכלוסיות רבות לרכוש מקצוע בפרק זמן קצר יחסית ובאופן שיאפשר למשתייכים אליהן להתפרנס בכבוד וליצור לעצמם עתיד בתעסוקה. במסגרת תכנית "סטארטר" ותכניות תעסוקה אחרות נפתחים קורסים של הכשרות במקצועות שידוע כי הם נדרשים בשוק העבודה, מקנים שכר מכובד ומאפשרים קידום (כגון CNC, מכונאות רכב וטכנולוגיה).

תחילת הדרך להרחבת השתתפותן של נשים בהכשרות אלה היא בעצם זיהוי השוני בין דפוסי ההעסקה של נשים ושל גברים וההבנה של השלכותיהם של דפוסים אלה על הקריירה של מקבלי השירות ומקבלות השירות בתכניות.

תפקיד תכניות התעסוקה הוא לסייע ביצירת התחלה של איזון, ובמקומות שבהם זה מתאים – לחשוף בפני נשים שמגיעות לקבל ייעוץ תעסוקתי גם אפשרויות "לא מסורתיות". ככל שנרחיב את קשת האפשרויות העומדת בפני נשים וגברים לרכישת מקצוע, השכלה ופרנסה מכבדת – כך נרוויח.

עו"ד אינה סולטנוביץ'-דוד היא מנהלת פיתוח תכניות תעסוקה בג'וינט ישראל-תבת, ובהן תכנית "למרחק" ותכניות בתחום ההכשרה המקצועית וביקושים בשוק העבודה; לשעבר נציבה אזורית של אזור ירושלים והדרום ונציבה ארצית בפועל בנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה.דוא"ל: InaS@jdc.org. [1] כל התרשימים במאמר נלקחו מוייס, 2016. [2] שכר של כ-4,376 ₪, עד שני שלישים מהשכר החציוני במשק. [3] בידול תעסוקתי – כאשר במקצוע מסוים מועסק שיעור רב יותר של אחד משני המינים.

מקורות

דגן-בוזגלו, נ', וחסון י' (2014). בידול תעסוקתי ופערי שכר בין גברים לנשים. תל-אביב: מרכז אדווה. http://adva.org/wp-content/uploads/2014/09/Occupational-Segregation.pdf

וייס, א' (עורך) (2016). תמונת מצב המדינה – תרשימים בנושאי חברה וכלכלה בישראל 2016. ירושלים: מרכז טאוב. http://taubcenter.org.il/wp-content/files_mf/pon2016hebrew.pdf

סבירסקי, ש', קונור-אטיאס, א', דגן-בוזגלו, נ', וזלינגר, ר' (2016). עובדים, מעסיקים ועוגת ההכנסה הלאומית: דו"ח לשנת 2015. תל-אביב: מרכז אדווה. http://adva.org/wp-content/uploads/2016/05/

צמרת קרצ'ר, ה', הרצוג, ח', חזן, נ', בסין, י', ברייר-גארב, ר', ובן אליהו, ה' (2016). מדד המגדר: אי-שוויון מגדרי בישראל 2016. ירושלים: מכון ון ליר ושוות – המרכז לקידום נשים בחברה הציבורית. http://www.genderindex.vanleer.org.il/wp-content/uploads/2016/10/

U.S. Department of Labor – Employment and Training Administration (2015, July 14). Best practices in pre-apprenticeship training for nontraditional occupations [Video file]. Retrieved from https://vimeo.com/133780485