תקציר: בדקנו העדפה בין שתי אפשרויות תעסוקה. נבחנה העדפה בין מוטיבציות פנימיות לחיצוניות בבחירת מקום עבודה באמצעות סקר אינטרנטי של 500 משתתפים. תוצאות הסקר מצביעות כי כמעט פי שלושה מהמשתתפים העדיפו בחירה המתבססת על מוטיבציה חיצונית על פני מוטיבציה פנימית במקום העבודה שלהם (1)
מבוא
"תיאוריית ההכוונה העצמית" (self-determination theory;SDT) עוסקת במוטיבציה האנושית המבוססת על נטיות וצרכים פסיכולוגיים אשר מניעים את האדם לפעולה (Deci, 1985 & Ryan). עפ"י התיאוריה, ניתן להסביר הבדלים בכמות המאמץ המושקע בעבודה ע"י שתי מוטיבציות שמניעות את הפרט: מוטיבציה חיצונית (גורמים אקסטרינזיים) ומוטיבציה פנימית (גורמים אינטרינזיים). מוטיבציות חיצוניות במקום עבודה הן הרצון להשיג רווח חיצוני: כסף, יוקרה, סטטוס ותנאים. לעומתן, מוטיבציות פנימיות הן הרצון לקבלת ערך מסוים מהעבודה עצמה: אתגר, עניין, גיוון ותרומה לחברה. הגברת המוטיבציות הפנימיות והחיצוניות במקומות העבודה מסייעת לסיפוק צרכיהם של העובדים, להקטנת התחלופה בארגון ולהגברת התפוקה (Amabile, 1993; Deci & Ryan, 2000; Dysvik et al., 2013; Kuvaas et al., 2017).
על אף ששתי המוטיבציות משפיעות על העובד, נמצא כי ישנם הבדלים בהשפעתן. זו הפנימית נמצאה קשורה למחויבות לעבודה, איכות ביצוע משימות, רגש חיובי ותפוקה. מחקרים מראים כי עובדים בעלי מוטיבציה פנימית מעורבים יותר בעבודתם ומפגינים מאמץ גדול יותר מאילו שאינם מונעים מגורמים פנימיים (Dysvik & Kuvaas, 2011; Grant, 2008; Piccolo & Colquitt, 2006; Reece et al., 2017; Zapata‐Phelan et al., 2009). עוד נמצא כי נשים מונעות ממוטיבציה פנימית יותר מאשר גברים (Makki & Abid, 2017).
לעומת זאת, מחקר מטא-אנליזה(Weibel et al., 2010) מצא קשר חיובי בין מוטיבציה חיצונית דווקא לביצועים עבור מטלות פחות מעניינות.
בהקשרי מוטיבציות חיצוניות ופנימיות בבחירת מקצוע, נערכו מספר מחקרים בהם עלו תוצאות סותרות.
מחקר איכותני (Popper-Giveon & Keshet, 2016) שבוצע בישראל בקרב רופאים ערבים מעלה כי בחירתם במקצוע נבעה בעיקר ממוטיבציה חיצונית. המרואיינים מסבירים כי חלומות הילדות שלהם לא כללו קריירה ברפואה, וכן כי הבחירה הייתה "רציונאלית ולא רגשית". משפחתם עודדה ודחפה אותם למקצוע בשל ההילה המקיפה אותו והסטטוס החברתי והכלכלי המשויך אליו. המחקר מסכם כי רוב המוטיבציות המניעות מיעוטים אתניים בבחירת מקצוע הן מוטיבציות חיצוניות כדוגמת מוטיבציות כלכליות, חברתיות ותרבותיות, ומקורן בד"כ בלחץ משפחתי.
לעומת זאת, ממצא אחר מעיד כי אנשים שעוברים לקריירה שנייה בהוראה מונעים הן ממוטיבציה חיצונית והן ממוטיבציה פנימית (Zusovsky & Donitsa-Schmidt, 2014). מחקר נוסף שנערך בישראל (Natan & Becker, 2010) מצא דווקא קשר חיובי בין בחירת קריירה במקצוע הסיעוד לבין גורמים אינטרינזיים שהשפיעו על בחירה זו. חיזוק לכך ניתן למצוא בתופעה שנצפתה בתקופת הקורונה. ב"התפטרות הגדולה" (The Great Resignation) אנשים רבים החליטו לעשות הסבה לטובת עבודה בעלת משמעות על פני עבודה בשכר גבוה (Haski-Leventhal, 2022). כשני שלישים מהעובדים בארה"ב דיווחו שתקופת הקורונה גרמה להם להרהר במטרת חייהם. כמעט מחצית אמרו שהם שוקלים מחדש את בחירת המקצוע שלהם בשל המגפה. בנוסף, נמצא כי 70% מהעובדים אמרו שתחושת המטרה שלהם מוגדרת על ידי העבודה שלהם (Dhingra et al., 2021).
מטרת המחקר
מטרת המחקר הייתה לבחון את ההבדלים בחשיבות המוטיבציות הפנימיות והחיצוניות אצל מקבל
ההחלטות באשר לבחירת מקצוע או מקום עבודה. תרומת המחקר לעולם התעסוקה היא משמעותית שכן
בחינת עוצמת החשיבות של המוטיבציות הללו בקרב אנשים שופכת אור על השאלה עד כמה וכיצד ניתן
להשפיע על מוטיבציות העובדים במקום העבודה.
שיטה
משתתפים
_________________________________________________
במחקר השתתפו כ 500- בוגרים, מתוכם 246 גברים ) 49.2% ( ו 254- נשים ) 50.8% (. טווח הגילאים נע בין
18-70 כשחציון הגילאים הוא 40 שנה ) MD=40 (. מתוך המשתתפים 30.8% היו בעלי תואר ראשון ואלו
מהווים את האחוז הגבוה ביותר ביחס לשאר רמות ההשכלה. המדגם כולו יהודי, כאשר 51.6% הגדירו
עצמם כחילונים, 31.4% כמסורתיים, 14% כדתיים ואילו כ 3%- חרדים. מבחינת מצב משפחתי, כ 32.8%-
הם רווקים, 56.4% נשואים, 9.8% פרודים או גרושים ו 1%- אלמנים. העיסוק העיקרי של יותר מ 50%-
מהמשתתפים הוא שכיר במשרה מלאה. 86.2% נולדו בישראל ואילו 13.8% הם ילידי חו"ל.
הנבדקים השתתפו בסקר האינטרנטי 'אומניבוס' של חברת IPanel המורכב מקבוצה של שאלונים
תמורת שובר מתנה. שאלון הסקר נשלח למשיבים בחודש ינואר 2022 .
כלים
_________________________________________________
בשאלון נוסחה שאלת ברירה עם שתי אפשרויות תשובה: החלופה הראשונה = מוטיבציה חיצונית והחלופה השנייה = מוטיבציה פנימית:
תאר/י לעצמך שהיית יכול/ה לבחור היום מקום עבודה חדש בתחום המקצועי שלך או בתחום אחר שמעניין אותך. לפנייך מתוארים שני מקומות עבודה כאלה. לצד תיאורי העיסוק מוצגים אספקטים שונים של העבודה המדורגים (ע"י עובדים רבים) בסולם של בין 1 ל-10. ככל שהמספר גבוה יותר, כך העובדים מרוצים יותר מהאספקט המדובר. עלייך לבחור את מקום העבודה מבין השניים בו היית מעדיף/ה לעבוד:
א. במקום עבודה זה השכר גבוה במידה רבה מעל הממוצע, מחולקים בו בונוסים בהתאם לביצועים ותנאי העבודה הפיזיים מצוינים. המקום קרוב לביתך ונוח מאד להגיע אליו ויש בו חניה בשפע (דירוג 10/10). לצד זאת, רמות העניין, האתגר, הגיוון והמשמעות בעבודה בינוניות וסבירות (דירוג 7/10).
ב. העבודה במקום זה מעניינת ומגוונת במידה רבה מעל לממוצע. תחומי העיסוק שלך ומרבית המטלות שיוטלו עליך הם מאתגרים ומעשירים, תורמים לחברה ומספקים לך תחושת משמעות רבה (דירוג 10/10). לצד זאת, מקום העבודה די רחוק מביתך, המשכורת ותנאי העבודה הפיזיים בינוניים וסבירים (דירוג 7/10).
תוצאות
_________________________________________________
> כמעט פי שלושה מהמשתתפים בחרו במוטיבציה חיצונית (74.4%) על פני מוטיבציה פנימית (25.6%).
> בקרב גברים, 78.5% בחרו במוטיבציה חיצונית ובקרב נשים, 70.5% בחרו במוטיבציה חיצונית. יותר
גברים בחרו במוטיבציה חיצונית מאשר נשים באופן מובהק (χ2 (1) = 4.18 p<.05.
> נמצא הבדל בין הסטטוס המשפחתי (רווק או נשוי) לבין הבחירה במוטיבציה, כך שבקרב נשואים הבחירה במוטיבציה החיצונית הייתה גבוהה יותר – 78% , מאשר בקרב הרווקים – 69% (χ2 (1) = 4.94 p<.05).
> נמצא קשר שלילי מובהק בין מידת ההכנסות (הרבה מתחת לממוצע, קצת מתחת לממוצע, דומה
לממוצע, קצת מעל הממוצע, הרבה מעל הממוצע) לבין סוג המוטיבציה (r(460) = -0.11 p<.05). כך שככל שההכנסה עולה יותר אנשים בחרו במוטיבציה חיצונית.
> לא נמצא הבדל בין רמות ההשכלה השונות, ההשתייכות הדתית וגילאי הנבדקים לבין הבחירה בסוג
המוטיבציה.
דיון
במחקר זה בחנו העדפה של מוטיבציות על בחירת עיסוק. מטרת המחקר הייתה לבדוק את ההבדלים בחשיבות המוטיבציות הפנימיות והחיצוניות אצל נבדקים באשר לבחירת מקום עבודה או מקצוע. התוצאות הראו כי ישנה העדפה ברורה של מוטיבציות חיצוניות על פני מוטיבציות פנימיות בבחירת מקום עבודה.
מגבלות המחקר
אף על פי שהמדגם במחקר זה גדול ומאפיין למדי את האוכלוסייה, מדובר במדגם של אנשים שממלאים סקרים אינטרנטיים ומעוניינים לקבל שובר כספי לחנויות שונות עבור המילוי. ניתן להניח שיש מאפיין משותף כלשהו לאנשים שממלאים סקרים אלו בזמנם החופשי. בנוסף, לא נאספו נתונים על אודות המקצוע הנוכחי של הנבדקים, דבר שאולי השפיע על הבחירה.
השלכות לעולם העבודה והמיון
בשל גודלו והיקפו הדמוגרפי של המחקר ניתן לומר שהוא עשוי לאפיין את האוכלוסייה בישראל. לפיכך, נראה שבבחירת מקום עבודה, העובדים בישראל מונעים יותר ממוטיבציה חיצונית מאשר פנימית באופן מובהק. בחברות השונות צופים בתנודות הגדולות של עובדים צעירים ובירידת הערך של מקום עבודה יציב – 40% מדור ה-Z מוכנים לעזוב את עבודתם בתוך שנתיים (Deloitte, 2022). בענף ההייטק למשל, המאופיין במוטיבציה חיצונית ברורה (משכורת גבוהה, תנאים טובים ועוד), צופים בתנודות מהירות של עובדים בין החברות. המחקר של Twenge et al. (2010) טוען כי לאורך הדורות הערכים החשובים בעבודה היו דווקא האינטרינזיים, אך נראה כי לעובדים הצעירים חשיבות זו יורדת. ניתן לשער שכיום אנשים צעירים חשים פחות מחויבות למקום העבודה מאשר בעבר.
בספרות נמצא כי אנשי גיוס רואים ערך במוטיבציה פנימית שכן היא מעלה את רמת המחויבות הארגונית (Gagne & Deci, 2005; Penner et al., 1997). יתרה מזאת, ברוב המקרים קיים קשר חזק יותר בין מוטיבציה פנימית לבין מחויבות ארוכת טווח לביצוע מטרות, מאשר מוטיבציה חיצונית (Woolley & Fishbach, 2016; Woolley & Fishbach, 2017). כלומר, סביר שמגייס יגלה העדפה למועמדים שמתייחסים בראיונות למוטיבציות פנימיות ולא לחיצוניות.
לאור תוצאות מחקר זה, ייתכן שכדאי לחברה שמתקשה לגייס עובדים למשוך את המועמדים הפוטנציאליים שלה למשרה ע"י מוטיבציה חיצונית, ואף בראיון עצמו לבחון את המניעים החיצוניים דווקא. לאחר שהתקבלו, תפקיד החברה יהיה לחזק את מידת המוטיבציה הפנימית של העובדים לחברה.
השלכות לייעוץ וטיפול תעסוקתי
מתוצאות המחקר ניתן להסיק שייתכן שאנשים מסוגלים להסתדר עם עבודה שרמות האתגר והעניין בה בינוניות וסבירות כל עוד המשכורת גבוהה, אך לא עם מקום עבודה שהמשכורת והתנאים בו בינוניים וסבירים אך העבודה מרתקת. במחקרי המשך ניתן לשלב שאלוני נטיות תעסוקתיות כדוגמת שאלון הולנד. התאוריה של הולנד טוענת שניתן לסווג אנשים באמצעות שילוב של שישה טיפוסי אישיות – ביצועי (R), חקרני (I), אמנותי (A), חברתי (S), יזמי (E), ומנהלתי (C), המוכרים יחד כמודל ה-RIASEC. המודל מאפשר להגדיר בסביבה המקצועית שישה סוגים עיקריים של אישיות הנקשרים לנטיות ובחירות תעסוקתיות. הקוד האישי של כל אדם המורכב לרוב משלוש אותיות, עשוי לסייע בבחירת הכיוון התעסוקתי (Holland, 1997). ניתן למשל, לבדוק האם טיפוסי C המוגדרים כטיפוסים מנהלתיים ונמשכים לעבודה משרדית הדורשת ירידה לפרטים ויכולת העמקה יעדיפו עבודה בעלת תנאים טובים ומשכורת גבוהה אך מונוטונית ופחות מאתגרת. זאת לעומת טיפוסי S המוגדרים כטיפוסים חברתיים ונמשכים לעבודה עם אנשים תוך מתן שירות וסיוע, שיעדיפו עבודה מסקרנת, מגוונת ותורמת לחברה אף אם התנאים בינוניים והמשכורת לא גבוהה.
בנוסף, פעמים רבות יועצי קריירה מתמקדים במניעים הפנימיים של אדם בבחירת מקצוע, מתוך אמונה ששם טמון העניין. אולם, ייתכן שכדאי לתת יותר חשיבות למוטיבציות החיצוניות ולהשפעתן על הבחירה התעסוקתית על אף שלרוב הדבר נתפס כ"שטחי" מעט.
לצד זאת, המחקר הנוכחי מכיר בחשיבות ההיבטים הדמוגרפיים של הנועצים והמטופלים. הממצאים מראים שגבר נשוי יעדיף תחומים בהם המוטיבציה החיצונית משמעותית יותר לעומת אישה רווקה שאולי סביר יותר שתשים דגש על מוטיבציה פנימית. ייתכן שמידע זה יוכל לסייע למקד מלכתחילה את היועץ ואת הנועץ בתחומים הרלוונטיים עבורו לאקספלורציה.
++++++++++++++++++++++++++++
המאמר הינו חלק מעבודת התיזה של המחברת בהדרכת פרופ' שאול פוקס.
[1] עומר ביגי אמויאל, פסיכולוגית תעסוקתית בהתמחות omerbigi95@gmail.com
ביבליוגרפיה
Amabile, T. M. (1993). Motivational synergy: Toward new conceptualizations of intrinsic and extrinsic motivation in the workplace. Human Resource Management Review, 3(3), 185–201.
Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125(6), 627–668.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
Deloitte. (2022). Striving for balance advocating for change. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/at/Documents/human-capital/at-gen-z-millennial-survey-2022.pdf
Dhingra, N., Samo, A., Schaninger, B., & Schrimper, M. (2021). Help your employees find purpose—or watch them leave. McKinsey.com. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/help-your-employees-find-purpose-or-watch-them-leave
Dysvik, A., & Kuvaas, B. (2011). Intrinsic motivation as a moderator on the relationship between perceived job autonomy and work performance. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(3), 367–387.
Dysvik, A., & Kuvaas, B. (2013). Intrinsic and extrinsic motivation as predictors of work effort: The moderating role of achievement goals. British Journal of Social Psychology, 52(3), 412–430.
Fishbach, A. Choi, J. (2012) When thinking about goals undermines goal pursuit. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 118(2), 99–107.
Grant, A. M. (2008). Does intrinsic motivation fuel the prosocial fire? Motivational synergy in predicting persistence, performance, and productivity. Journal of Applied Psychology, 93(1), 48–58.
Haski-Leventhal, D. (2022(. The great resignation: Purpose and meaning matter more than ever. The Lighthouse, Macquarie Business School.
Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments. Psychological Assessment Resources.
Kuvaas, B., Buch, R., Weibel, A., Dysvik, A., & Nerstad, C. G. (2017). Do intrinsic and extrinsic motivation relate differently to employee outcomes? Journal of Economic Psychology, 61, 244–258.
Li, F., Du, T. C., & Wei, Y. (2020). Enhancing supply chain decisions with consumers’ behavioral factors: An illustration of decoy effect. Transportation Research Part E: Logistics and Transportation Review, 144, 102–154.
Makki, A., & Abid, M. (2017). Influence of intrinsic and extrinsic motivation on employee’s task performance. Studies in Asian Social Science, 4(1), 38–43.
Natan, M. B., & Becker, F. (2010). Israelis’ perceived motivation for choosing a nursing career. Nurse education today, 30(4), 308–313.
Penner, L. A., Midili, A. R., & Kegelmeyer, J. (1997). Beyond job attitudes: A personality and social psychology perspective on the causes of organizational citizenship behavior. Human Performance, 10(2), 111–131.
Piccolo, R. F., & Colquitt, J. A. (2006). Transformational leadership and job behaviors: The mediating role of core job characteristics. Academy of Management Journal, 49(2), 327–340.
Popper-Giveon, A., & Keshet, Y. (2016). “It’s every Family’s dream”: choice of a medical career among the Arab minority in Israel. Journal of Immigrant and Minority Health, 18(5), 1148–1158.
Reece, A., Kellerman, G., & Robichaux, A. (2017). Meaning and purpose at work. Hubspot. https://f.hubspotusercontent40.net/hubfs/9253440/Asset%20PDFs/Promotions_Assets_Whitepapers/BetterUp-Meaning&Purpose.pdf
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78.
Twenge, J. M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J., & Lance, C. E. (2010). Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management, 36(5), 1117–1142.
Weibel, A., Rost, K., & Osterloh, M. (2010). Pay for performance in the public sector‐benefits and (hidden) costs. Journal of Public Administration Research and Theory, 20(2), 387–412.
Woolley, K., & Fishbach, A. (2016). For the fun of it: Harnessing immediate rewards to increase persistence in long-term goals. Journal of Consumer Research, 42(6), 952–966.
Woolley, K., & Fishbach, A. (2017). Immediate rewards predict adherence to long-term goals. Personality and Social Psychology Bulletin, 43(2), 151–162.
Zapata‐Phelan, C. P., Colquitt, J. A., Scott, B. A., & Livingston, B. (2009). Procedural justice, interactional justice, and task performance: The mediating role of intrinsic motivation. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 108(1), 93–105.
Zuzovsky, R., & Donitsa-Schmidt, S. (2014). Turning to teaching: Second career student teachers’ intentions, motivations, and perceptions about the teaching profession. International Education Research, 2(3), 1–17.
Comments