top of page

יישום עקרונות הגישה המוטיבציונית לשינוי בייעוץ קריירה, חדוה בראונשטיין-ברקוביץ

"יהיה מה שיהיה אני עוד אשנה... רק בגלל הרוח בתוכי במוחי בנשמתי..."


הרצון או הכורח לקדם שינוי בקריירה מעורר אצל נועצים רבים חששות, ולעיתים הם אף מבטאים העדפה להיאחז במוכר ובקיים. השילוב של עקרונות ושיטות מהגישה המוטיבציונית לשינוי (Motivational Interviewing) בייעוץ קריירה, יש באפשרותו לסייע לנועצים להתקדם לעבר מטרותיהם ולממש השינוי. באמצעות תיאור מקרה, מודגמות במאמר הנוכחי שיטות התערבות אופייניות של הגישה שהינה ממוקדת-מטופל ברוחה: חקר דילמות רוויות אמביוולנציה תוך העמקה והבנת המניעים הפנימיים לשינוי, זימון שפת שינוי לשם הנעת התהליך, וכן השגת היעדים ומימושם.

==========



ייעוץ קריירה בעידן של מעברים וצמתי שינוי


ה"מהפכה התעשייתית הרביעית", שהינה תולדה של תהליכי גלובליזציה וכלכלה נאו-ליברלית וכן של התפתחויות טכנולוגיות דיגיטליות מתוחכמת מואצות, בעלת השלכות מרחיקות לכת על עולם העבודה. זהו עולם "פלואידי" כהגדרתו של Guichard (2013), המאופיין במוביליות, ובאי וודאות גבוהות, בחוסר יציבות תעסוקתית, ובשכיחות גוברת של תת-תעסוקה (בניגוד לעולם עבודה "סולידי", יציב וניתן לניבוי, שאפיין את המאה הקודמת). כפועל יוצא של "פלואידיות" זו ושל תהליכים חברתיים ופסיכולוגיים נוספים שהתרחשו בשני העשורים האחרונים, חלו שינויים גם בעמדותיו של הפרט בנוגע למקומה של העבודה בחייו, וצמח דור אותו כינה שטרנגר (2010), דור ה"הומו-גלובליס". הקריירה של דור זה מהווה גורם מרכזי בהגדרת זהותו, ומושפעת מנורמות פוסט-מודרניות/גלובאליות המקדשות דפוסי קריירה פרואקטיביים, מוביליות תעסוקתית גבוהה, ונראות חברתית בולטת ברשתות החברתיות. ואכן, במילניום הנוכחי אנו עדים לשינויים בדפוסי הקריירה של הפרט, המאופיינים במספר הולך וגדל של מעברים, אם מתוך בחירה או בשל אילוץ. בתוך מציאות זו של שינויים ומעברים מרובים, יש החווים בלבלול ומתקשים בהגדרת יעדי השינוי, בהנעתו וביישומו בפועל, ופונים לקבלת עזרה מקצועית.

האם וכיצד תהליכים אלו משפיעים על מתן שירותי ייעוץ קריירה? חוקרים בתחום ממליצים לאנשי המקצוע להתאים את המבנה ואת תהליכי הייעוץ למציאות המשתנה תכופות, ולשים דגש על פיתוח משאבי חוסן אישיים להתמודדות והסתגלות לנוכח שינויים (Lent & Brown, 2013; Savickas, 2007). Swanson ו- Fouad (2020) אף מחדדות ומגדירות מחדש את תפקיד יועצי הקריירה ותהליכי הכשרתם בעידן הנוכחי. לדבריהן, יעדי הייעוץ אינם יכולים להיות מוגדרים עוד במונחים מבניים בלבד ( מה השינויים שרוצים להשיג - הלימה פרט-סביבה, גיבוש זהות מקצועית, עוד), אלא יש להרחיב את פורמט העבודה ולהתמקד גם בדרכים ובתהליכים לקידום השינוי שעל הפרק (על האיך והכיצד מקדמים שינוי), באמצעות שזירה של שיטות מבוססות-ראיות מתוך ארגז הכלים שמציעות גישות רלוונטיות בפסיכותרפיה.

ואכן, בעשור האחרון אנו עדים לתפיסה אינטגרטיבית של ייעוץ הקריירה ולשילוב ואימוץ עקרונות וטכניקות מתחום הפסיכותרפיה. במאמר הנוכחי אדגים זאת באמצעות הגישה המוטיבציונית לשינוי (Motivational Interviewing; MI) שפותחה על-ידי מילר ורולניק (2009). לגישה זו פוטנציאל מבטיח לסייע בהתמודדויות המורכבות מול השינויים בעולם העבודה ובדפוסי הקריירה, שכן מחקרי חלוץ מאששים את יעילותה בקידום הגדרת יעדי השינוי ומימושם בייעוץ התעסוקתי (לדוג', (Klonek et al., 2016. כמו כן, מכיוון שהגישה המוטיבציונית אינה מטא-תיאוריה אלא סט עקרונות ושיטות המאוגדים ברוחה הטיפולית (ראו להלן), יש בה מן הגמישות המאפשרת לשלב אותה במגוון התערבויות, כולל בייעוץ קריירה.

במאמר הנוכחי יוצגו רוח הגישה ועקרונותיה, וכן האתגרים של יישומה בייעוץ קריירה, בשילוב תיאור מקרה.

הגישה המוטיבציונית לשינוי

הגישה המוטיבציונית לשינוי הינה גישה פרגמטית ומבוססת-ראיות, המתאימה לתהליכים קצרי טווח. עקרונותיה מתכתבים היטב עם הרעיונות של מודל עדכני לניהול קריירה (the social cognitive model of career self-management; Lent & Brown, 2013), לפיו כדי להשיג את יעדי הייעוץ, על הנועץ לפתח אוטונומיה, אחריות אישית, מסוגלות עצמית, והבנה של מקורות המוטיבציה הפנימית שלו.

הגישה שפותחה על ידי מילר ורולניק (2009 – תרגום לעברית של Miller & Rollnick, 2002) הינה ממוקדת מטופל (client-centered), ומטרתה לקדם שינויים באמצעות הפחתת האמביוולנציה כלפי השינוי (הסיבות שהנועץ נותן בעד ונגד השינוי), באמצעות חשיפת מקורות המוטיבציה הפנימית-אוטנטית של המטופל. מילר ורולניק סבורים כי המטופל הוא המומחה הטוב ביותר לעצמו, ולכן שינוי יתרחש רק במידה ויתקיימו התנאים המאפשרים למטופל להפיק ולהגדיר בעצמו את הסיבות בזכות השינוי. ניסיונות הובלה של המטפל לקראת השינוי ו/או שכנוע בחשיבותו יהיו חסרי תועלת, ועל המטופל יהיה להכיר בהם בעצמו. הטיפול והייעוץ בשיטה המוטיבציונית לשינוי מכוונים למעשה ליצירת תנאים מתאימים ואופטימאליים להפחתת האמביוולנציה ולהפקה וזימון שפת שינוי אצל המטופל, כלומר להפקת דיבור של המטופל על הסיבות והמניעים שלו בעד השינוי. מכיוון שהשינוי שעל הפרק כרוך באמביוולנציה כלפי הוצאתו לפועל, סביר כי המטופל ידבר גם בשפת קיבעון, כלומר על הסיבות כנגד השינוי ובעד שימור המצב הקיים.

שפת שינוי (דיבור המטופל בעד שינוי) נמצאה כמנבאת יישום השינוי בפועל ושפת קיבעון (דיבור המטופל נגד שינוי) נמצאה כמעכבת מימוש מטרות השינוי (מילר ורולניק, 2009Rochat, 2018;), ולכן במהלך הטיפול המטפל יתמוך ויעודד באמצעות שיטות וטכניקות שונות את זימון והנכחת שפת השינוי ואת הכחדת שפת הקיבעון. עם זאת, יש כמובן מקום לדיבור ועיבוד של הסיבות כנגד השינוי, אולם ככול שהתהליך מתקדם השאיפה היא להפחית שכיחותה של שפת הקיבעון.

אחת השיטות היעילות להנעת השינוי הינה חקר האמביוולנציה כלפי השינוי––חקר יסודי ומעמיק של נימוקי המטופל בעד ונגד השינוי. תהליך החקר מאפשר למטופל ללמוד להכיר מהם הרצונות והכוונות האוטנטיים שלו, וכן את מערכת הערכים והצרכים המניעה אותם. באמצעות החקר ניתן להפחית את האמביוולנציה, "להוציא מהבוץ את העגלה התקועה", ולקבל החלטה המותאמת למארג העמדות, הערכים והרגשות של המטופל.


בסיס ההתערבות: רוח, עקרונות, ארגז הכלים ומהלך

בהתאם לרוח גישות ממוקדות-מטופל, הנחה מרכזית של הגישה המוטיבציונית הינה שקידום תהליך השינוי יתרחש באווירה של שיתוף, דיבור בגובה העיניים וכבוד הדדי. אלו הינם התנאים ההכרחיים לעידוד המוטיבציה, המסוגלות והאוטונומיה של המטופל, וכפועל יוצא של השגת מטרות הטיפול.

עקרונות ההתערבות מבוססים על רוח זו:

· עבודה טיפולית/ייעוצית המעוררת אמון באמצעות אמפטיה ודיוק.

· חקר האמביוולנציה של המטופל כלפי השינוי וזיהוי מקורותיה.

· הימנעות מ'רפלקס התיקון', כלומר הימנעות מניסיונות המטפל לשכנע את המטופל בסיבות "נכונות"/"אובייקטיביות" לשינוי.

· עידוד רצון ומוטיבציה פנימיים.

· עידוד ותמיכה במסוגלות המטופל לביצוע שינוי.

· זרימת המטפל עם התנגדות המטופל.

על בסיס עקרונות אלו מוצע ארגז כלים עשיר הכולל שיקופים, שאלות פתוחות, חיזוקים, סיכומים, ושימוש בסרגלי חשיבות ומסוגלות. ה"סרגלים" נעים על סקלה שבין 1 ל-10 ובודקים את מידת החשיבות/הרצון ו/או תפיסת המסוגלות לביצוע השינוי.לתגובות המספריות של המטופל על הסרגל, מתלווה תחקור ממנו ניתן ללמוד על הסיבות והמניעים שלו בעד השינוי ונגדו – יורחב בתיאור המקרה. כלים אלו נועדו כדי לעודד הפקת שפת שינוי והכחדת שפת קיבעון, וכדי לחזק את תחושת המסוגלות לביצוע השינוי.

הסרטון שבקישור להלן מדגים את השימוש בטכניקות אלו בייעוץ התעסוקתי (8 דקות):

https://youtu.be/A-3wZrLkZpE


את מהלך ההתערבות ניתן לתאר באופן הבא:

א. בניית אמון וגיוס מעורבות המטופל;

ב. מיקוד והגדרת הדילמה/ות;

ג. חקר האמביוולנציה וזימון שפת שינוי;

ד. קבלת החלטה ותכנון צעדים למימושה.


תוך כדי מהלך ההתערבות המטפל מנסה להגדיר יחד עם המטופל באיזה שלב הוא נמצא בתהליך השינוי, במונחים של מעגל השינוי של פרוצ'סקה ודקלמנטה (2006), המוצג באיור 1. מיפוי וזיהוי המיקום והשלב במעגל השינוי משליכים ומכוונים את המוקד הטיפולי. המטפל/היועץ יאבחן האם המטופל חש אמביוולנציה חזקה כלפי השינוי (הרהור), האם כבר קיבל החלטה (החלטה) ופועל ליישומה ולשימורה (פעולה ושימור), או שמא ביטחונו בהחלטה שקיבל שב והתערער (נסיגה).

איור 1. מעגל השינוי – על פי פרוצ'סקה ודקלמנטה (2006)


יישום הגישה המוטיבציונית לשינוי בייעוץ קריירה

הגישה המוטיבציונית לשינוי פותחה לטיפול בהתמכרויות וכן להגברת היענות להוראות רפואיות (תרופות, דיאטות וכו'). בטיפולים אלו הגדרת מטרות השינוי ברורות וחד-ערכיות (גמילה, הורדה במשקל וכו'). המצב הקיים מוגדר כבעל השלכות מזיקות ברורות על בריאות הגוף והנפש, ואילו בשינוי טמון פוטנציאל לתוצאות מועילות. לפיכך, מוקד הטיפול הוא בהגברת המוטיבציה, ו/או תחושת המסוגלות לקידום שינוי התנהגותי ספציפי, קונקרטי במהותו, מוגדר ומוסכם. בהתאם, הפרוטוקול של חקר האמביוולנציה וזימון שפת השינוי מותאמים לשינוי זה (מילר ורולניק, 2009).

בייעוץ קריירה התמונה מורכבת יותר. אמנם קיימים יעדי-על מוסכמים (כגון: השגת הלימת פרט-סביבה, סיפוק והצלחה, זהות מגובשת והסתגלות, וכן הפחתת תחושות של בלבול, תסכול, וחוסר ערך (Whiston et al., 2017;, אבל ההשלכות של קבלת החלטות בנוגע לשינויים בפועל (בחירה/שינוי של מקצוע/תפקיד/סטטוס/ארגון) אינן ברורות וחד-ערכיות במונחים של תועלת/נזק לרווחה התעסוקתית והאישית של הנועץ כמו בטיפולים בהתמכרויות. יתרה מזאת, מטרות השינוי בפועל נקבעות ומתבהרות בדרך כלל רק תוך כדי התהליך הייעוצי, ובהתאם לכך מתקדמת ההתערבות על פני מעגל השינוי.

כיצד ניתן לרתום אם כן את הגישה המוטיבציונית לטובת קידום היעדים והמטרות בהתערבויות ממוקדות-קריירה? הניסיון הקליני בייעוץ וכן המחקר מלמדים כי עבודה בהתאם לעקרונות הגישה המוטיבציונית ושזירת טכניקות מתוך ארגז הכלים שהיא מציעה מקדמות את התהליך בשני היבטים מרכזיים:

א. הבהרה של מערכת העמדות, המניעים והערכים של הנועץ, תיעדוף השיקולים שלו והקלה בגיבוש זהות מקצועית ברורה.

ב. הנעה וחיזוק המסוגלות לקבלת החלטות וגיוס הנועץ למימוש אקטיבי של מטרותיו.

דיווח של (2013) Stoltz ו-Young מציין כי חקר אמביוולנציה המבוסס על עקרונות ושיטות התערבות מהגישה המוטיבציונית אכן מקדם בייעוץ קריירה קבלת החלטה ומחויבות אליה, הסתגלות קריירה, ויישום ההחלטה בפועל.

על יעילות השימוש בטכניקות של הגישה המוטיבציונית דווח גם במחקרי שדה בהם נצפו התנהגויות של נועצים ויועצים (לדוג', Klonek et al., 2016; Rochat, 2018; Rochat & Rossier, 2016). במחקרים אלו הייעוץ התנהל בהתאם לפרוטוקול של ייעוץ תעסוקתי "קלאסי" (אינטייק, מבחנים, שיחת משוב וקידום החלטה), ונשזרו בו שיטות עבודה שהוכחו יעילות בטיפולים המבוססים על הגישה המוטיבציונית. בשני המחקרים דווח כי התנהגויות יועץ התואמות את רוח הגישה המוטיבציונית ועקרונותיה (למשל, שיקופים מדויקים, סרגלים) הגבירו נוכחות שפת שינוי של הנועץ (שהיא מנבאת חיובית של שינוי בפועל), והקלו על קבלת החלטה תעסוקתית. לעומת זאת, התנהגויות יועץ אשר עמדו בסתירה לרוח הגישה המוטיבציונית (למשל, רפלקס התיקון) הגבירו את האמביוולנציה של הנועץ ואף עוררו תגובות שהיוו אינדיקציה לנסיגה בתהליך.


הדגמה–תיאור מקרה של לאון

לאון (שם בדוי) באמצע שנות ה- 30 לחייו, נשוי+3. עלה לארץ בילדותו מאחת ממדינות אמריקה הלטינית ומספר על קשיי קליטה שהוא ומשפחתו חוו. הוא הפסיק לימודיו בתיכון בכיתה י"א ועבד עד הצבא כשוליה של נגר. בצבא היה לוחם וחתם קבע לתקופה של כשנה. תקופת השירות הצבאי מתוארת כתקופה המאושרת בחייו (אקטיבית מאד ועם תחושת משמעות של שליחות ונתינה). לאחר שהשתחרר עבד במשך שלוש שנים כמעסה בבית מלון. אהב את האווירה בבית המלון ונהנה מהעיסוק (מהפעילות הפיזית והנתינה לאחרים), אבל ראה בו עבודה זמנית. החליט לשנות כיוון ולמד הנדסאות מכונות כדי למצוא עבודה הנותנת ביטחון תעסוקתי. מזה שנתיים לאון עובד כשכיר בתעשיית הלואו-טק, אבל חש שאינו שייך לעולם זה, הן מבחינת הפעילויות השוטפות, והן מבחינת השייכות החברתית. חווייתו הרגשית "אני נובל שם, אני מרגיש כמו זר", והיא מלווה במצוקה רגשית משמעותית ובסימפטומים סומטיים חריפים למדי. יש לו חלום לפתוח עסק קטן בתחום שיש לו אליו תשוקה רבה (תיירות/אירוח), על אף החשש מההיבט הכלכלי, ובעיקר לנוכח המצב בתקופת מגפת הקורונה. אבל ישנם חששות נוספים - מתאר עצמו כמי שבורח ממצבים של חוסר וודאות וסיכון פוטנציאלי, וכתלותי למדי בכול הנוגע לקבלת החלטות כבדות משקל.

במונחים של התפתחותו התעסוקתית, זהותו מגובשת ומובחנת. נטייתו בולטת לתחומים הביצועי והחברתי (בהתאם למבנה עולם המקצועות שהגדיר הולנד ([Holland, 1997], בהם מבטא הן ביטחון בכישוריו והן משיכה לעיסוקים מתחומים אלו. הוא מבטא גם משיכה לתחום היזמי, אך חש מסוגלות נמוכה בכול הקשור ליזמות עצמאית.

כאשר בוחנים כיצד עבודתו הנוכחית ממלאית אחר סולם הצרכים על-פי ההגדרות של תיאוריית הפסיכולוגיה של העבודה (צרכי קיום, שייכות חברתית והגדרה עצמית; (Blustein et al., 2019, עולה התמונה הבאה: העיסוק הנוכחי כהנדסאי ממלא אצל לאון את הצורך הקיומי של ביטחון ופרנסה, והאחריות לביטחון הכלכלי של משפחתו מהווה שיקול נכבד עבורו. אך עיסוק זה אינו תואם את הגדרתו העצמית וזהותו המקצועית, וגם מלווה בתחושה של אי-שייכות חברתית בסביבה תחרותית והישגית עם אספירציות טכנולוגיות. הוא משווע למצוא מקום שבו ירגיש שהוא "הבית" עבורו ושלשם הוא שייך.

למרות כל האמור לעיל, בשל החששות הכבדים מההיבט הכלכלי הכרוך בשינוי שהוא נושא חלומו, נבחנו ראשית אופציות ניוד בתוך או מחוץ לארגון במקצועו הנוכחי אך בתפקידים אחרים. אולם לאחר שאופציות אלו נבדקו ונחקרו הם נדחו על ידו כפתרון הולם ומותאם לשאיפות שלו.

האמביוולנציה סביב הוויתור על עבודתו הנוכחית "מלכודת הדבש" כהגדרתו, למול התחושה "שאני לא יכול יותר להמשיך כך", נכחה בחדר באופן מוחשי מאד, ולאון דיווח כי המצוקה עקב כך כבר פגעה גם בתפקודו בעבודה. במונחים של מעגל השינוי של פרוצ'סקה ודקלמנטה (ראה איור 1), לאון נמצא בשלב ההרהור. נדרש היה חקר מעמיק של האמביוולנציה סביב שינוי מקום העבודה/המקצוע הנוכחיים ובהבנה מעמיקה של מקורותיה הפנימיים כמוקד מרכזי של ההתערבות.

ברוח הגישה המוטיבציונית ובאמצעות שורה של טכניקות מתוך ארגז הכלים שהיא מציעה (שאלות פתוחות, שימוש בסרגלי חשיבות ומסוגלות, שיקופים, ועוד) החל חקר מקור האמביוולנציה. תשובותיו לשאלות הפתוחות הניבו והדגישו עד כמה הוא קרוע בין הרצון לממש חלום, ליהנות מעיסוק אותו אוהב ולחוש שייך, לבין חששות ולחצים כבדים מההשלכות של צעד זה.

מהעבודה עם הסרגלים עלה כי רצונו לעשות את השינוי רב (לאון בחר ב-8 על סקלה שבין 1-10), אולם תחושת המסוגלות שלו בינונית למדי – 5 על הסקלה. השאלה מדוע בחר ב-8 ולא ב-6 בנוגע לרצונו בשינוי, זימנה שפת שינוי ("לקום בבקר עם טעם לחיים"). שאלה דומה בנוגע למסוגלות––מדוע בחר 5 ולא 3?––הציפה גם כן שפת שינוי והוא הביע אמון בכך שכישוריו מתאימים לעיסוק בתיירות והארחה. אולם כאשר נשאל מדוע לא בחר בערך גבוה יותר בסולם זה עלו ספקות וחששות בנוגע להיבטים היזמיים-עסקיים. מתמונה זו עולה כי על מוקד ההתערבות להיות בחיזוק ציר המסוגלות, ופחות בציר המוטיבציוני של הרצון לעשות השינוי.

בהדרגה החלה להתבהר המורכבות הרגשית הקשורה בהחלטה, ובד בבד הובנו המניעים והחסמים סביבה: חסמים ששורשם בקשיי קליטה כלכליים של משפחתו ושל התערות חברתית שלו שהשאירה צלקות. באמצעות שיקופים מדויקים (למשל, על התשוקות, השאיפות, החששות), חיזוקים (על בסיס הצלחות עבר שעלו בעבודת הסרגלים), וסיכומי ביניים, שפת השינוי הפכה לנוכחת יותר ("לאחר שאספתי מידע אני אופטימי יותר ומאמין שהשינוי הזה נכון עבורי ושאהיה מסוגל לקדם אותו"; "אני לא רוצה לשלם יותר את המחיר הנפשי של התקיעות הזו"). כמו כן, פחתה שפת הקיבעון, שבאה לידי ביטוי לפני כן בהבעת חששות כבדים מתגובת המשפחה לשינוי ומההשלכות הכלכליות האפשריות שלו. את מקום החששות החלה לתפוס ההסכמה לשאת במתח של סיכון ואי וודאות הכרוכים בשינוי, האמביוולנציה סביבו החלה להתפוגג לאיטה, ובד בבד פחתו גם הסימפטומים הסומטיים וסימני המצוקה האחרים.

מתוך מודעות לאחריותו לביטחון הכלכלי של משפחתו לאון התחיל לטוות אופציות ריאליות שתהיינה מותאמות לתשוקות והערכים שלו: הוא החליט לדחות בשלב הנוכחי פתיחה של עסק עצמאי אשר עלול לסכן את המצב הכלכלי של משפחתו. כעת משהתגבשה ההחלטה לדחות פתיחת עסק והייתה נינוחות רבה יותר שלו בנוגע לשינוי, ניתן היה להתקדם לשלב התכנון והמימוש שעל מעגל השינוי של פרוצסקה ודקלמנטה, וברוח הגישה המוטיבציונית - עודדתי פרואקטיביות וחיבור למקורות ההנעה הפנימיים שלו גם בשלב זה. לאחר תקופה של מספר חודשים בהם הייעוץ התמקד בליווי מימוש ההחלטה, החל לאון בהכשרה מקצועית בתחום האירוח, ובמקביל החל לחפש עבודה כשכיר במרחב תעסוקתי זה.

לסיכום התהליך, מדובר במקרה בו אמביוולנציה חריפה סביב שאלה של ניהול קריירה הובילה לתחושת קיבעון וחוסר אונים שהתלוו אליהם סימפטומים סומטיים ומצוקה רגשית, עד כדי פגיעה בתפקוד היומיומי. תהליך הייעוץ היה רצוף עליות ומורדות של תקווה וייאוש. היו בו שיתוף פעולה והתגייסות, אל מול התנגדות והרמת ידיים, וגם ריחף באוויר החשש שמא הסימפטומים והתחושה המשברית לא יפחתו גם לאחר השינוי התעסוקתי (שפת קיבעון). בכל העת הזו השתדלתי "להחזיק" ברוח הגישה המוטיבציונית ולא "להיכנע" לציפיותיו של לאון להקלה מיידית של מצוקתו על-ידי כך שאוביל אותו לפתרונות. זה לא היה פשוט "לאכזב" אותו, ואף קשה מזה היה שלא להיסחף אחר רצוני לכוונו בחשכה בה היה שרוי, ולסמן לו את הדרך והפתרונות על פי שיקול דעתי המקצועי ('רפלקס התיקון'). בסופו של דבר, אני מאמינה שעמדה זו היא שהביאה להפחתת האמביוולנציה ולהתגייסותו של לאון לתהליך הייעוץ וקידום השינוי.


סיכום

במאמר זה מוצגת עמדה טיפולית המבוססת על הגישה המוטיבציונית לשינוי, לפיה המטופל הוא המומחה הטוב ביותר של עצמו ועל כן הפתרונות לסוגיות שהוא מביא לטיפול יזומנו ויופקו ממנו. מעמדה זו נגזרות שיטות התערבות שנמצאו יעילות בייעוץ קריירה מול דילמות רוויות-אמביוולנציה המקשות על קבלת החלטות ומימושן. מנגד, קיימות גישות מסורתיות בייעוץ קריירה המבוססות על עמדה הכוונית לפיה איש המקצוע הוא בעל הסמכות, המומחה בעל הידע והמייעץ (Osipow & Fitzgerald, 1996). יש לומר כי גם בהתערבות ברוח הגישה המוטיבציונית הידע והמומחיות של המטפל והיועץ נוכחים בתהליך, אלא שהם מונגשים לנועץ בגובה העיניים ותוך הקשבה אקטיבית ומדויקת וליווי שלו (בניגוד להובלה) במציאת התשובות לדילמות אצלו.

המאמר אינו מנסה לחרוץ דעה באיזה מבין שני המודלים הייעוציים שלעיל (הכווני או פתוח) מומלץ לבחור. הבחירה במודל העבודה עשויה להיות מותנית במספר מרכיבים: באופי השאלה/הסיפור שבמרכז הייעוץ (למשל, עד כמה רווי באמביוולנציה), במאפייניו של הנועץ (למשל, ללא מוגבלות קוגניטיבית משמעותית, במצב נפשי שמאפשר לשאת עמימות ברמה סבירה, מוכנות לקבלת משובים), ובהתאם לשיקול דעתו והאוריינטציה המקצועית של היועץ והמטפל.

לבסוף הערה פרגמטית - למרות שעקרונות הגישה המוטיבציונית ויישומם נראים לעיתים ברורים ואולי אף מובנים מאליהם, יישום השיטה דורש תרגול ואימון מוקפדים של הקשבה והשבה מדויקים של היועץ והמטפל, העומדים בבסיס כריתת ברית האמון וגיוס המטופל לתהליך.


======================


פרופ' חדוה בראונשטיין-ברקוביץ, פסיכולוגית תעסוקתית מומחית בכירה. hedvab@mta.ac.il


מקורות


מילר, ו'. ורולניק, ס'. (2009). הגישה המוטיבציונית: הגברת מוטיבציה לשינוי. ספרים בפסיכולוגיה וחינוך מיוחד. אח.

פרוצ'סקה, ג'. פ'., ודקלמנטה, ק.ק. (2006). להשתנות לתמיד, תוכנית מהפכנית בשישה שלבים להיפטרות מהרגלים רעים. הוצאת כרמל.


שטרנגר, ק'. (2010). אני, פרוייקט מיתוג: אינדיבידואליות ומשמעות בעידן הגלובלי. כנרת זמורה-דביר.


Blustein, D. L., Kenny, M. E., Autin, K., & Duffy, R. (2019). The psychology of working in practice: A theory of change for a new era. The Career Development Quarterly, 67, 236 –254.


Guichard, J. (2013). Career counselling in the new era. The 10th Biennial Conference of the Society for Vocational Psychology. Montpellier, France.


Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed.). Prentice-Hall.


Klonek, F. E., Wunderlich, E., Spurk, D., & Kauffeld, S. (2016). Career counseling meets motivational interviewing: A sequential analysis of dynamic counselor-client interactions. Journal of Vocational Behavior, 94, 28 –38.


Lent, R. W., & Brown, S. D. (2013). Social cognitive model of career self-management: Toward a unifying view of adaptive career behavior across the life span. Journal of Counseling Psychology, 60, 557 –568.


Miller, W. R., & Rollnick, S. (2002). Motivational Interviewing: Preparing people for change. Guilford Press.


Osipow, S. H., & Fitzgerald, L. F. (1996).Theories of career development (4th ed.). Allyn & Bacon.


Rochat, S., & Rossier, J. (2016). Integrating motivational interviewing in career counseling: A case study. Journal of Vocational Behavior, 93, 150–162.


Rochat, S. (2018). Examining motivational interviewing in career counseling from a motivational system theory perspective. British Journal of Guidance and Counselling, 46(5), 632–643.


Swanson, J. L., & Fouad N. A. (2020). Career theory and practice: Learning through case studies (4th ed.), Sage.


Savickas, M. L. (2007). Occupational choice. In H. P. Gunz & M. A. Peiperal (Eds.), Handbook of career studies (pp. 79 –97). Sage.


Stoltz, K. B., & Young, T. L. (2013). Application of motivational interviewing in career counseling: Facilitating career transition. Journal of Career Development, 40, 329 –346.


Whiston, S. C., Li, Y., Mitts, N. G., & Wright, L. (2017). Effectiveness of career choice interventions: A meta-analytic replication and extension. Journal of Vocational Behavior, 100, 175 –184.


bottom of page