page contents

"נקודת מפנה" – פרוייקט ייעוץ תעסוקתי פנים-ארגוני בצה"ל - אילת ברקוביץ'

מתוך מחוייבות עמוקה להגיע לחיבור מיטבי בין רצונותיהם ושאיפותיהם של משרתי הקבע בצה"ל, לבין צרכי המערכת הצבאית, ולשם תמיכה במשרתי קבע הנמצאים בצמתי התלבטות על המשך דרכם התעסוקתית, הוקם פרויקט ייעוץ תעסוקתי עבור משרתי הקבע. השירות מוצע לקצינים ונגדים המתלבטים לגבי המשך דרכם בשירות והוא מובל על ידי פסיכולוגים תעסוקתיים בצה"ל. במאמר זה אדון בסוגיות הקשורות בייעוץ תעסוקתי פנים-ארגוני ובהשלכות תקופת הקורונה על כיוונים להמשך הרחבת הפרויקט.


מבוא השתנות עולם העבודה – מחוץ ובתוך צה"ל

בעשור האחרון אנו עדים לצמיחתן של צורות העסקה חדשות המתאפיינות בשינויי מקצוע תכופים ובמעבר בין מקומות עבודה. דפוסי העבודה החדשים מסמנים מגמה של שינוי בהגדרה המסורתית של יחסי עובד-מעסיק ומצביעים על דרכים חדשות ומגוונות להשתתפות בשוק העבודה. עולם התעסוקה החדש מתאפיין בגמישות, זמניות ומחויבות מופחתת מצד העובד כלפי מקום העבודה ומעסיקיו. מחקרים בתחום מצביעים על יתרונותיהם של הסדרי העסקה גמישים, אך במקביל גם מדגישים את הצורך של העובד לקחת אחריות על ניהול הקריירה שלו ולפעול באופן פרו־אקטיבי כדי לשרוד במסגרות התעסוקה המתחלפות (סומך וקאדרי, 2017). יתר על כן, במציאות הדינאמית והמשתנה, העובד מצוי בדילמות רבות ולא די לו להתמקצע במקצוע אחד או להתמיד במקום עבודה אחד לאורך כל הקריירה. לאור זאת, ומתוך הבנה כי החיבור למקום הנכון עבור האדם הופך להיות חשוב יותר ויותר, גובר הצורך בקבלת ייעוץ והכוונה. גם בצה"ל מתרחשת תופעה דומה המשפיעה על מחויבות הפרט למסגרת ועל היכולת לדבוק במקצוע אחד קבוע לאורך הקריירה הצבאית. אם בעבר השירות הצבאי היה מאופיין בשירות לטווח ארוך ובביטחון תעסוקתי גבוה, מודל שירות הקבע הנוכחי––בין היתר המעבר לפנסיה הצוברת ומודל שירות המאפשר או מעודד כניסות ויציאות אל ומהארגון הצבאי––מביא לכך שמרכיבים של עמימות וארעיות תופסים מקום משמעותי יותר. דוח שהופץ על ידי מכון המחקר של מערך מדעי ההתנהגות (ממד"ה) בצה"ל, העלה כי תפיסת המחויבות של משרתי הקבע לשירות ארוך שנים כפי שהיה נהוג בעבר, מפנה את מקומה לתפיסת שירות קצר טווח ובחינה מתמדת של האפשרויות העומדות בפני הפרט (ענף מחקר, 2019). השינויים בתוך צה"ל ומחוצה לו מובילים לשינוי בחוזה הפסיכולוגי מול משרתי הקבע באופן המחייב התייחסות עדכנית לאופן שימור כח אדם איכותי בצבא. לאור זאת, עולה החשיבות בפיתוח מנגנונים שיסייעו למשרת לעצב את עתידו התעסוקתי (סלומון וספראי, 2014).

עולם העבודה המשתנה – ותקופת הקורונה

התפשטות וירוס הקורונה בעולם, מהווה גורם מאיץ לכלל התהליכים שתוארו לעיל. תקופה זו, העלתה ביתר שאת את הצורך של העובדים לעצור ולחשב מחדש את מסלולם המקצועי. עם סגירת המשק, החל משבר תעסוקתי בקנה מידה היסטורי. מספר רב של עובדים פוטרו, הוצאו לחל"ת או הורדו בהיקפי המשרה ללא הודעה מוקדמת וללא יכולת להיערך מבחינה כלכלית. גם עובדים אשר נשארו במקום עבודתם נאלצו להתמודד עם מתחים רבים, בהם ההסתגלות ל"עבודה מרחוק", איזון בין צרכי הבית לאילוצי העבודה ועוד. גם בצה"ל נראו לא מעט שינויים במאפייני העבודה לאורך התקופה. נראתה גמישות מסויימת בקיום דיונים, שיחות ופגישות באמצעים טכנולוגיים, אפשרות לעבודה מבסיסים קרובים לבית, בחלק מהיחידות התבצעה חלוקה למשמרות ("קפסולות") ועוד. לצד זאת, בחלק מהיחידות משרתי הקבע הונחו להישאר ביחידותיהם לפרקי זמן ארוכים, על מנת למנוע הדבקה, וגם כשחזרו לביתם נדרשו לפעול לפי נהלים מחמירים אף יותר מהנהלים האזרחיים. רבות נכתב על השינויים הצפויים בעולם התעסוקה ב"יום שאחרי" הקורונה, או בזמן "שגרת הקורונה". בסקירה שבוצעה על ידי שירות התעסוקה הישראלי, פורסם כי הניסיון ממשברים קודמים בעולם, מעיד שהתאוששות ממשבר היא תהליך ארוך טווח וכי למשק ייקח שנים רבות לחזור למצב התעסוקתי שקדם למשבר (גל, 2020). כמו כן, במספר מקורות דובר על כך שביום שאחרי המשבר שוק העבודה יהיה שייך למעסיקים (מנלה, 2020). ניתן להעריך כי האבטלה הגואה וחוסר הודאות יביאו את העובדים "להיצמד לכיסא" ואת המעסיקים לבחור את המועמדים החזקים, לצמצם כוח אדם ושכר ולהתמקד בקיים. את ניצניה של התופעה ניתן לראות כבר בימים אלו במקומות עבודה רבים. כאמור, בהקשר זה עולה החשיבות של חידוד הדרך הנכונה עבור האדם, למקום בו יוכל להביא ערך, להיות בולט בתחום עיסוקו ולהשפיע באופן אקטיבי על המסוגלות התעסוקתית (employability) שלו.

פרויקט ייעוץ פסיכולוגי תעסוקתי פנים-ארגוני צה"לי

המציאות המתהווה מחייבת פיתוח מענה צה"לי לתחושת חוסר הוודאות של הפרט, להתמודדות עם אתגרי מסלול הקבע החדש, לתחרות על כוח אדם איכותי, ולשינוי ב"אופי התעסוקתי" של המשרתים. בעידן זה מתחדדת ההבנה כי הפרט מנהל את מסלול הקריירה שלו ושוקל בכל צומת דרכים האם להישאר בארגון הצבאי. לכן, במידה וצה"ל רוצה להישאר ארגון רלוונטי עליו למקד את מאמציו בסיוע לפרט בצמתי ההתלבטות. ברוח תובנה זו, מערך מדעי ההתנהגות, בשיתוף חטיבת הסגל באכ"א, פיתח פרויקט ייעוץ פסיכולוגי תעסוקתי פנים-צבאי למשרתי קבע המתלבטים לגבי המשך דרכם בשירות[1]. מטרת תהליך הייעוץ הייתה כפולה:

1. סיוע לפרט בקבלת החלטה לגבי המשך דרכו המקצועית ומתן כתובת להתייעצות בדילמות תעסוקתיות שונות לאורך הדרך.

2. הרחבת היכרות משרתי הקבע עם הזדמנויות הקיימות בארגון ועידוד מעבריות בין יחידות ותפקידים שונים. בליך (2014) תיאר במאמרו את ההשלכות של מנגנוני תיחום ופשרה בבחירות תעסוקתיות. בהתבסס על התאוריה של גוטפרדסון (1981), הוא מציע כי לאורך שלבי ההתפתחות, האדם פוסל עוד ועוד מקצועות ובכך מגדיר לעצמו מרחב מוגבל של מקצועות אפשריים. כלומר, ישנם תחומים ואפשרויות שהאדם מוציא מחוץ למפת האפשרויות של העיסוקים הפוטנציאלים עבורו והם הופכים למעין "נקודת עיוורון". השלב השני הינו שלב הפשרה, בו האדם מבצע את הבחירה התעסוקתית שלו. לעיתים, הפשרה עשויה להיות "פשרה מיותרת" ולהתבסס על תיחום חמור מדי ופסילה של מקצועות שבפועל כן יכולים להיות רלוונטיים עבורו. גלס (2017) מחדדת נקודה זו וטוענת כי הדרך הנכונה של הפרט לנהל את הקריירה שלו מבוססת על החיבור בין היכרות מעמיקה של האדם עם עצמו והיכרות מעמיקה עם ההזדמנויות המקצועיות הקיימות בארגון.

בהתאם, לאחר שנים רבות בהן תהליך מיצוי כוח אדם בצה"ל עבד לפי חילות ומערכים באופן מופרד כמעט לגמרי ושירותו של הפרט הוסלל באופן חד-מימדי, התגבשה ההבנה כי על צה"ל לשאוף לנהל את הפוטנציאל האנושי הקיים בארגון בצורה רחבה ולאפשר מעבריות בין מסלולים, חילות, מקצועות ותפקידים. לכן, אחת ממטרות הפרוייקט היתה לאפשר למשרתי הקבע להאיר את "נקודות העיוורון", לחשוב מחוץ למסלול בו היו מורגלים ולהרחיב ולהנגיש את מפת האפשרויות התעסוקתיות שלהם בתוך הצבא. משמעויות ייעוץ תעסוקתי פנים-ארגוני בצה"ל מי הלקוח של התהליך?

בהבניית תהליך הייעוץ התעסוקתי הצה"לי, נדרש תחילה לחדד את מטרות הייעוץ ולבחון האם הייעוץ נועד עבור הפרט, במטרה לסייע לו למקד את שאיפותיו ולקבל החלטה נכונה על המשך דרכו, או שמא עבור הארגון, בכוונה למצות טוב יותר את הפוטנציאל האנושי הקיים בו. נקודות המבט השונות עלולות, במצבים מסויימים, לסתור אחת את שניה ולהשפיע באופן שונה על תפקיד היועץ בתהליך, על מעורבות גורמי משאבי האנוש ועל רמת האפקטיביות של המהלך. התשובה, אם כן, לדילמה שנוצרה היא באיזון בין נקודות המבט. על מנת לאפשר תהליך אפקטיבי ופרקטי לארגון מחד וליצור תחושת אמון והירתמות מצד הפרט מאידך, הוחלט על ניטרליות של היועצים ושאיפה להכיר ולשלב בין האינטרסים השונים. בעידן הנוכחי, לקיחת אחריות אישית לניהול הקריירה הופכת יותר ויותר טבעית. על פי שחר (2020), במציאות זו ארגונים צריכים להיות שותפים למסע של עובדיהם במסלול הקריירה. שותפות זו מחייבת את הארגון להתמקד ביצירת היכרות טובה יותר עם שאיפות ותחומי העניין של עובדיהם ולאפשר להם מרחבי התפתחות בהתאם. תפקידו של הארגון על פי שחר, הוא לעזור לאנשים להמשיך להתפתח בשוק העבודה, בין אם בארגון עצמו ובין אם בארגונים אחרים. בהתאם לגישה זו, התגבשה ההבנה כי תהליך הייעוץ עצמו צריך להיות נקי משיקולים ארגוניים, באופן שמאפשר לנועץ לתת אמון בתהליך ולהביא את עצמו בצורה אמיתית וכנה על שלל ההתלבטויות והשיקולים המובילים אותו. גם מצד הפסיכולוג נדרשת ההבנה כי טובתו של הנועץ מונחת לפניו לפני כל שיקול ארגוני אחר, ורק כך יוכל לנהל תהליך מקצועי. בהקשר זה, נלקחה בחשבון גם האפשרות שהנועץ יחליט להשתחרר מצה"ל בתום התהליך כהחלטה לגיטימית. מושג חדש שעולה לאחרונה בהקשר זה הוא ה-caring הארגוני, כלומר, היכולת להסתכל על האדם בצורה לא אינסטרומנטלית - התייחסות לעובדים כבני אדם ולא כהון אנושי השייך לארגון (דובר, 2020). תפיסה זו מחלחלת גם בהקשר הייעוץ התעסוקתי הפנים ארגוני. הארגון מבין כי התהליך עשוי לפתוח בפני הפרט שיקולים וכיווני מחשבה אחרים שיובילו לכך שההחלטה הסופית תהיה בחירה במסלולי התפתחות מחוצה לו. לצד זאת, אקלים ארגוני של caring נמצא כמשפר את שביעות הרצון של העובדים, את המחוייבות שלהם ואת הביצועים שלהם (Fu & Deshpande, 2013). לכן, ההנחה היא כי נועץ אשר לוקח חלק בתהליך ייעוץ אמיתי ומאפשר, בו הוא יכול למקד את השאיפות האמיתיות שלו, מבלי להרגיש שמנסים לשכנע אותו להישאר בצבא, יביע אמון רב יותר במערכת הצבאית, שביעות הרצון שלו תעלה ותתחזק ההבנה שלו כי הארגון דואג לו להתפתחותו האישית. השאיפה אם כך היא ליצור לפרט סביבה מוגנת ומכילה אשר שמה אותו ב"פרונט" ועדיין פותחת לו אפיקי פיתוח מגוונים ומותאמים בתוך צה"ל למען פיתוח הארגון. בתום תהליך הייעוץ, ולאחר הסכמת הנועץ, מועבר דוח מסכם לגורמי משאבי האנוש, הכולל סיכום של מאפייני הנועץ, סביבת עבודה מועדפת, מסלולים או תפקידים רלוונטיים וכן אמירה פרקטית מסכמת עבור הארגון (למשל, המלצה על מסלול שמשלב יציאה ללימודים, המשך בחינה במסלולי שירות אחרים, בחינת אפשרויות נוספות בתוך החיל וכדומה). בשלב זה גורמי משאבי האנוש יכולים, אם הנועץ מעוניין בכך, להתחיל תהליך של השמה ולהציע לנועץ תפקידים או מסלולי שירות ההולמים לא רק את יכולותיו, אלא גם את נטיותיו ורצונותיו, לאור התובנות שעלו בתהליך הייעוץ. מיהו היועץ?

סוגיה נוספת הינה השאלה מי נכון שיבצע את תהליך הייעוץ. קיימות מספר אפשרויות למתן ייעוץ תעסוקתי בצה"ל, בהן מתן ייעוץ על ידי פסיכולוגים בקבע או על ידי פסיכולוגים אזרחיים. אחת השאלות המרכזיות בהקמת הפרוייקט היתה - מה המודל הנכון לייעוץ תעסוקתי פנים צה"לי.

לאחר חשיבה בנושא הוחלט כי עבור אוכלוסיית משרתי הקבע יהיה ערך מוסף משמעותי בקיום תהליך מול גורם פסיכולוגי פנים צבאי המכיר את התרבות הארגונית, את האתגרים בשירות הצבאי, חשוף לתהליכים הארגוניים ולמנגנוני העבודה ויכול לתת נקודת מבט המבוססת על כל אלו, אל מול צרכי הנועץ.

דגש משמעותי הינו היכרות מעמיקה של היועץ עם מגוון התפקידים ומסלולי הפיתוח הקיימים בצה"ל. כך יוכל היועץ לנהל שיח ישיר, צמוד ומפותח עם גורמי משאבי האנוש ולקיים תהליך מיטבי עם הנועץ. מעבר לכך, על מנת להוות אלטרנטיבה אטרקטיבית מספיק ביחס לאפשרויות בשוק הפרטי, על הצבא להנגיש סל רחב יותר של אפשרויות תעסוקה ולאפשר השמה מותאמת אישית לכל פרט לפי צרכיו, שאיפותיו ורצונותיו. דילמות:

1. שימוש במידע ארגוני מוקדם ובמידע העולה מהאבחון?

צוות הפסיכולוגים שהוביל את הפרוייקט כלל פסיכולוגים תעסוקתיים מומחים בתחום המיון, אשר בתפקידם הקבוע אחראיים על הובלה והפעלה של תהליכי מיון בצה"ל. עד להקמת הפרוייקט, הפסיכולוגיה התעסוקתית בצה"ל היוותה בית לפסיכולוגים מאבחנים לצרכי בחינת התאמה של מועמדים לתפקידים. לאור זאת, לצד הצורך בהכשרה ובפיתוח זהות מקצועית נוספת של הפסיכולוגים בצוות, עלה הצורך לבצע תיאום ציפיות מחודש אל מול הארגון. מהזווית הארגונית, תהליך הייעוץ ותוצריו מאפשרים כלי רב עוצמה עבור גורמי משאבי האנוש לתהליכי מעבריות והשמה בתוך צה"ל. בהקשר זה, עלה החשש כי תוצר הייעוץ עלול לשמש לאיתור וסינון מועמדים למרות שמטרתו היא להביא לידי ביטוי את הרצונות וכיווני ההתפתחות הרצויים של הפרט ולא את מידת התאמתו לתפקיד זה או אחר. לאור זאת, כחלק מבניית הפרויקט התבצע תיאום ציפיות מדוקדק מול גורמי משאבי האנוש בצה"ל המבהיר כי תהליך הייעוץ, גם אם כולל בתוכו אבחון כישורים ונטיות, אינו מיועד למטרות מיון או בחינת התאמה אלא להכרת כישוריו, צרכיו ורצונותיו של הנועץ. מובן כי שימוש בסיכום הייעוץ לצורכי מיון יביא לחוסר אמון מצד הנועצים ולהבנה כי אינם יכולים להיות פתוחים וכנים בתהליך, באופן שיפגע ביעילות התהליך. דילמה נוספת שעלתה היא האם נכון להשתמש בנתוני מיון והערכה הנאספים במהלך תקופת השירות בצה"ל (כגון, מבדקי קצונה, חוות דעת מפקדים, סוציומטרי וכדומה) כחלק מתהליך הייעוץ והאבחון של הנועץ. גם כאן הוחלט כי על מנת לקיים תהליך ייעוץ נקי ואובייקטיבי לא יעשה שימוש בנתוני עבר.

2. מיקום המפקדים בתהליך

סוגיה מהותית הדורשת חשיבה נוגעת לשאלה האם מפקדו של הנועץ צריך לאשר או להכיר את השתתפותו בפרוייקט או שהנועץ זכאי להחליט אם ואת מי לשתף בכך. כמובן שישנה עדיפות להשאיר את מרכיב הבחירה אצל הנועץ אך הדיסקרטיות עלולה לעורר התנגדות ארגונית כלפי הפרוייקט. לאחר חשיבה רבה הוחלט להתייחס למפקדים כבעלי תפקיד מרכזי בהצלחת הפרויקט ולקרוא למעורבות שלהם בשימוש בכלי החדש. בהקשר זה נדרש מהם לזהות את משרתי הקבע שיכולים להסתייע בייעוץ תעסוקתי, לאתר משרתים המתלבטים על המשך דרכם ולהפנותם לגורמי המקצוע. כמו כן, לאורך תהליך הייעוץ על המפקדים לאפשר לנועצים להתפנות למפגשים ואף לייחד זמן אישי לחשיבה ולעבודה עצמית. למפקד תפקיד חשוב גם בקידום וחיבור התובנות מתהליך היעוץ למציאות הארגונית, בהתאם לבחירת הנועץ אם ועד כמה לשתף על התכנים והתובנות שעלו בתהליך היעוץ.

משמעות הייעוץ התעסוקתי "ביום שאחרי" תקופת הקורונה

בזמנים של חוסר וודאות הדיוק הפנימי הינו בעל חשיבות רבה, כך מסבירה ד"ר ינאי (2020). לטענתה, חשוב לאדם להבין את יכולותיו, מה מניע אותו, מה מסייע לו להצליח ומה מעכב אותו, וזאת על מנת לשפר את הדרך בה הוא פועל. הייעוץ התעסוקתי, בצה"ל ובכלל, יכול להרחיב את היקף ידיעותיו של הפרט על עצמו, לברר מהם הכישורים, החוזקות והנטיות שלו, להעמיק בשאיפות שלו בעולם התעסוקה, לחדד את הדילמה התעסוקתית ולהיחשף לאפשרויות העומדות בפניו. כך יצליח לדייק את דרכו, להביא ערך ולהיות רלוונטי. הייעוץ מספק מרחב בטוח לחיזוק תחושת המסוגלות התעסוקתית והעצמה אישית אך מעבר לכך, הוא יכול לאפשר לפרט להעביר לארגון מסר ממוקד ופרקטי על רצונותיו וצרכיו בתוך הארגון. כתוצאה מכך, עשויות להיפתח בפני הפרט מגוון אפשרויות אשר לא היו עומדות על הפרק לולא הוצגו בפני גורמי משאבי האנוש במסגרת תהליך זה. על פי סאביקס (2012), ייעוץ קריירה עוזר לאנשים לנהל את כל תקופת החיים שלהם לנוכח שינויים תעסוקתיים גדולים שמתרחשים בחוץ, מבלי לאבד תחושה של זהות אישית ותעסוקתית, דבר חשוב במיוחד בתקופה המאופיינת בתנודות תעסוקתיות רבות ובחוסר ודאות. תהליך ייעוץ קריירה הוא תהליך של עיצוב חיים - בניית אפשרויות וריבוי פרספקטיבות. בהקשר זה, תקופת הקורונה מחדדת את ההבנה כי אדם צריך לקחת אחריות על הקריירה שלו, לנהל ולהשפיע עליה באופן אקטיבי, לשמור על הרלוונטיות שלו על ידי הרחבת סל הכלים הייחודי שלו ולדאוג לפיתוח האישי והמקצועי שלו, לצד ההכנה לשינויים לא מתוכננים הן בחיים האישיים והן בחיים התעסוקתיים. ארגון אשר ישכיל לאפשר זאת, יזכה לעובדים מסורים, מחוייבים, אפקטיביים ופרודוקטיביים יותר. תקופת המשבר הנוכחית והשלכותיה במישור הכלכלי עשויה להגדיל את הצורך בייעוץ תעסוקתי עבור אלו אשר צפויים לסיים את תפקידם בצה"ל ולחפש אפיקי תעסוקה חדשים. במסגרת תרבות ה-caring המתפתחת, צה"ל רואה עצמו אחראי לטיפול בכלל המשרתים ולכן יש להמשיך ולפתח את שירותי הייעוץ התעסוקתי הן על מנת למצות באופן אופטימלי את ההון האנושי בתוך הארגון, והן על מנת להכין את העוזבים לקראת היום שאחרי. הייעוץ התעסוקתי הצה"לי הינו כלי רב עוצמה הנמצא בתהליכי התהוות. הוא פותח אפיקים חדשים למיצוי יעיל של כוח האדם תוך הסתכלות מערכתית ורב-זרועית ומהווה מרכיב מרכזי בסל הפתרונות הצה"לי למענה אישי וממוקד לצרכי הפרט. בתוך כך, מתבצעת מזה תקופה עבודה על הרחבת והגמשת המעטפת לפרט במגוון דרכים כגון מתן אפשרויות לחופשה ללא תשלום, מסלולי לימוד מגוונים ומעשירים, פיתוח מנגנונים של השאלה לתעשייה וחזרה לצבא לאחר מכן ועוד. כל אלו, במטרה לאפשר גמישות במענה הניתן לצרכי הפרט ותפירת חליפה אישית ומותאמת.


אילת ברקוביץ, רס"ן, פסיכולוגית תעסוקתית מומחית, ראש מדור מפנ"ה האחראי על תחום הייעוץ התעסוקתי וניהול הקריירה הצבאית, בענף מיון, מערך מדעי ההתנהגות של צה"ל. ayeletgal@gmail.com

[1]הפרוייקט הוקם על ידי רס"ן במיל' ד"ר קרן אדלר קבריטי בהנחיה מקצועית של הגב' מיכל פלג, פסיכולוגית תעסוקתית מומחית ומדריכה.


מקורות


בליך, נ. (2014). תיחום ופשרה – תיאוריה ומעשה. אדם ועבודה – כתב עת לנושאי תעסוקה וקריירה, 2 (5-10). https://www.betipulnet.co.il/download/files/annex.pdf


גל, ז. (2020). המשבר המתהווה בשוק העבודה בעקבות נגיף הקורונה: סקירה בינלאומית. שירות התעסוקה הישראלי. https://www.taasuka.gov.il/he/InfoAndPublications/ReasearchAndReviews/Documents/coronalabormarket250320.pdf


גלס, ב. (2017). המתאם בין ניהול קריירה אישי לפיתוח ושימור כישרונות המפתח בארגון. AKT המתאם בין ניהול קריירה אישי לפיתוח ושימור כישרונות המפתח בארגון. http://info.akt.co.il/rs/513-NTP-500/images/DevelopmentAndRetention_1.pdf


דובר, ש. (2020, פברואר). עלייתו של הארגון החומל: העובדים לא רק "הון אנושי" יותר. גלובס.


https://www.globes.co.il/news/article.aspx?did=1001318996

ינאי, א'. (2000, אפריל). רק הדיוק הפנימי יציל אותנו עכשיו, כי הדיוק החיצוני איננו. ליידי גלובס. https://www.globes.co.il/news/article.aspx?did=1001323839


כהן, י' ב'. (2020, אפריל). איך יראה שוק העבודה ביום שאחרי. כלכליסט. https://www.calcalist.co.il/local/articles/0,7340,L-3805354,00.html


מנלה מ'. (2020, אפריל). הכוח עובר למעסיקים: כיצד יראה שוק העבודה אחרי הקורונה. כלכליסט. https://www.calcalist.co.il/local/articles/0,7340,L-3807813,00.html


סומך, ס., וקאדרי, ח. (2017). עתיד עולם העבודה – סקירת מגמות מרכזיות. מאיירס-ג'וינט-ברוקדייל. https://brookdale.jdc.org.il/wp-content/uploads/2017/08/Future-of-world-of-work-2017-09-1.pdf


סלומון, ת. וספראי, מ. (2014). הטובים עוזבים? על שאלת האיכות ונכונות המשך שירות בצבא הקבע. ממד"ה.

ענף מחקר (2019). יחסי צבא חברה ואוכלוסיות משרתות – תמצית הבנות לקראת תר"ש. ממד"ה.

פלג, מ. (2018). בחירת מקצוע מהי?. ספר הלימודים והמקצועות. Idecide. עמ' 5-6.

https://www.idecide.co.il/wp-content/uploads/2018/07/2018-%D7%A1%D7%A4%D7%A8-%D7%94%D7%9E%D7%A7%D7%A6%D7%95%D7%A2%D7%95%D7%AA-

%D7%93%D7%95%D7%92%D7%9E%D7%90.pdf


שחר, י. (2020). מסע הקריירה שלי – מודל מארגן לתהליכי ניהול קריירה בארגונים. AKT view.

http://info.akt.co.il/rs/513-NTP-500/images/Career%20management%20White%20Paper%20Yael-web.pdf

Fu, W., & Deshpande, S. P. (2013). The Impact of caring climate, job satisfaction, and organizational commitment on job performance of employees in a China’s insurance company. Journal of Business Ethics, 124(2), 339–349. https://doi.org/10.1007/s10551-013-1876-y


Gottfredson, L. S. (1981). Circumscription and compromise: A developmental theory of occupational aspirations. Journal of Counseling Psychology, 28(6), 545–579. https://doi.org/10.1037/0022-0167.28.6.545


Savickas, M. L. (2012). Life Design: A paradigm for career intervention in the 21st Century. Journal of Counseling & Development, 90(1), 13–19. https://doi.org/10.1111/j.1556-6676.2012.00002.x


Stormer, E., Patscha, C., Prendergast, J. Dahelm, C., Rhisiart, M, Glover, P., & Beck, H. (2014). The future of work: Jobs and skills in 2030. Evidence Report 84. UK Commission of Employment and Skills. https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/303334/er84-the-future-of-work-evidence-report.pdf

הגלישה והקניה באתר מאובטחת בתקן

SHA-256 with RSA Encryption - 2048 bits

© כל הזכויות שמורות לאגודת אַיֶלת