page contents

עשור לתבת – מבט מעכשיו - ישראל כ"ץ

"הדבר הראשון, הפותח בראשונה את לבי לחיים אשר לא ידעתי כמוהם, היא העבודה" - א"ד גורדון, "החלום ופתרונו"

ראשית דבר

תבת החלה כרעיון לפעולה שהתגבש בשיח בין ג'וינט ישראל לממשלת ישראל (המשרדים החברתיים) ב-2005. הרקע לשיח היה חוסר הנחת משיעור המועסקים מתוך כלל האוכלוסייה בישראל וממצב הפריון בעבודה כפי שהיה באותה עת. יוזמה זו קמה כשותפות ונשענה על מסורת של שיתוף פעולה בין ג'וינט ישראל למשרדי ממשלה שונים ועל תפיסת הג'וינט כגוף שיכול להתמודד עם אתגרים, לקבל על עצמו משימות מתוך ראייה לאומית ולממשן. תשתית מסוימת לכך הייתה הפעולה הקודמת של אגף עולים, תעסוקה ויזמות בג'וינט (שאנשיו היו גם בגרעין המכונן של תבת). באותה עת כבר הופעלו בג'וינט תכניות תעסוקה לקבוצות אוכלוסייה שונות וניכר גם רצון לעודד יזמות. ביסוד תבת מצויה ההבנה כי תעסוקה בכלל, ותעסוקה נושאת משמעות בפרט, היא גורם מפתח בחיי היחיד, בבניית קהילה ובחוסנה של חברה וכי היא משמשת היבט מעצב שלהם. קיום מעגל עבודה מקיף ופעיל בכל מדינה קשור לפרמטרים שונים של חוסן ושל יכולת, והוא גם הדרך המועדפת ליצור בחברה נתונה תנאים לרווחה, לצמיחה ולאיכות חיים (כ"ץ, 1988, 1990; שטראסר, 2004; Harpaz, 1990).

בעת שהבשילה הקמת תבת גברה המודעות לכך ששיעורי ההשתתפות בעבודה של אזרחי ישראל הם נמוכים יחסית למקובל בעולם המערבי, לא מעט בשל אפיונים של אוכלוסיות ייחודיות שהשתלבו בעבודה רק באופן מוגבל (כך בייחוד נשים במגזרים שאינם יהודיים, אנשים עם מוגבלויות, גברים חרדים). גם בשיח המתחזק עם נציגי ה-OECD, עקב הרצון להשתייך למעגלי הכלכלה המובילים במערב, נדון עניין זה לא מעט. בין היתרונות שהביא עמו הג'וינט לפעולה ממוקדת בנושא היו המוניטין שלו כגורם מפתח תכניות, השילוב בין חתירה לאיכות לבין יכולת ביצוע וכן ההיכרות הטובה עם אוכלוסיות היעד והמחויבות רבת השנים לקידומן.

ההחלטה לקרוא ליצירה החדשה תבת (שם שראשי התיבות שלו מבטאים "תנופה בתעסוקה") ביטאה ציפייה שאכן שיעור ההשתתפות בתעסוקה של אוכלוסיות היעד יגדל מאוד בעקבות רצף של התערבויות ממוקדות בעניין. ההקמה של תבת נשענה לא מעט על הניסיון שנצבר בג'וינט בהקמת גופים מוכווני נושא שהם פרי שותפות שלו עם משרדי ממשלה ונהנים הן מהיתרונות שמביאה עמה הפעילות הכוללת של הג'וינט והן מהאוטונומיה הנחוצה. ניסיון ששימש מקור השראה היה המעבר שהתחולל עשר שנים קודם לכן בתוך ג'וינט ישראל מהפעולה כיחידה ארגונית של אגף חינוך ונוער להקמה של אשלים כגוף משותף לג'וינט ישראל ולממשלה. מוקדם יותר, הקמת אשל (בתחום הפעולה עם הגיל השלישי) והקמת אלכ"א (בתחום ההכשרה והפיתוח של כוח האדם הבכיר בתחומי הציבוריות הישראלית) כגופים המשותפים לג'וינט ישראל ולמשרדי ממשלה שונים שימשו גם הם מקור ללמידה מהניסיון. בהקמת תבת ניכר הרצון למנף את הפעילות הלאומית והמקומית בתחום התעסוקה, הן על בסיס ידע נצבר והן דרך התנסות בהפעלה של פרויקטים המכוונים לאוכלוסיות יעד מוגדרות, באמצעות תקציבי ממשלה המושקעים בעניין ובתמיכת תורמים המגויסים לנושא (דוגמת קרן וואהל). בראשית הדרך נשענו בתבת גם על ידע שהגיע מתכניות שונות בתחום התעסוקה בעולם המערבי. כך, למשל, הופעל בתבת של ראשית הדרך פרויקט "סטרייב", פרויקט שהתבסס על ניסיון קודם שהצטבר בארצות הברית, שם כוון הפרויקט לאסירים משוחררים ולאוכלוסיות יעד עמוסות קשיים. גלגולים שונים של פרויקט זה מתקיימים ברמה המקומית עד היום.

להקמת תבת קדם מחקר של מכון מאיירס-ג'וינט-ברוקדייל, שזיהה חסמים בתעסוקה ושימש בסיס למיפוי אוכלוסיות היעד של פעילות תבת. במהלך המחקרי זוהו חמש אוכלוסיות כאלה: עולים (בעיקר מאתיופיה), ערבים, חרדים, אנשים עם מוגבלויות וצעירים חסרי גב משפחתי. גוף רחב ובו כארבעים איש התכנס ועסק בתכנון האסטרטגי הראשון של פעולת תבת על בסיס הנתונים שנאספו. עניין אוכלוסיות היעד נבחן לאורך השנים והתעדכן בהמשך, כפי שבא לידי ביטוי בתכניות העבודה הרב-שנתיות שנכתבו בתחנות זמן שונות. עם הזמן הופיע גם העיקרון של "הלקוח הכפול" – תפיסת המעסיקים כגורם משלים שנחוץ לפעול גם עמו כדי להבטיח השמה וקליטה איכותית של אוכלוסיות היעד בארגוני עבודה רלבנטיים. בהתאם הופיעו בשנים האחרונות גם תכניות המכוונות אל המעסיקים ומערבות אותם בתהליך באופן מובהק.

חזון תבת הוגדר כך: "העצמת החוסן החברתי-כלכלי ושוויון ההזדמנויות בישראל תוך שילוב מגוון אוכלוסיות וקידומן בתעסוקה" (ג'וינט ישראל-תבת, 2016). הגדרה זו מגלמת בתוכה את הערכים המרכזיים שכיוונו את פעולת תבת לאורך השנים, ובהם חתירה לחוסן, גיוון ותרומה לשוויון. אפשר שמשקלן היחסי של הצלעות במשולש זה והדגשים ביחס ביניהן השתנו במשך הזמן, אך הן נוכחות באופן כזה או אחר בכל תכניות תבת.

כאמור, תבת קמה כשותפות, והעבודה השוטפת עם גורמים אחרים היא בליבת התפישה של ארגון האם – הג'וינט. השותפות היא עם גורמים ממלכתיים (במישור הארצי והמקומי) ורק במידה פחותה מאוד עם ארגוני החברה האזרחית, אף שתבת מקיימת עמם דיאלוג ער. זאת בעיקר משום שתבת אינה ארגון סִנְגּוּר אלא גורם שמנסה לקדם מטרות מוסכמות דרך קשר עם גורמי מדיניות ובזיקה ישירה לביצוע. רוב הפועלים במסגרת יוזמות הארגון הם רכזים בתוך פרויקט נתון, והם מביאים עמם מרץ ורוח ביצוע. בהתאם הציגה תבת כוונה ויכולת לעבוד עם המשרדים הרלבנטיים בממשלת ישראל (בעיקר משרד הכלכלה והתעשייה ומשרד העבודה והרווחה, בתצורות השונות שלהם לאורך הדרך, אך גם עם משרד האוצר, המקצה תקנות תקציב רלבנטיות למיזמים המאושרים) וידעה כיצד לעשות זאת. ועדות על, ועדות מקצועיות (מוכוונות תוכן) וכן גופים המלווים פרויקטים מבטאים שותפות זו גם בתצורות הארגוניות. גופים אלה מחליטים על בסיס תקופתי סדיר מה לעשות ואילו תקציבים להקצות לכך ומבררים את אופן היישום של מה שהוחלט. מכאן ואילך כבר אפשר לזהות סממנים עיקריים בתרבות הארגונית של תבת: דגש על רוח משימתית, הרבה חיבורים בין ארגונים, הרבה ישיבות, סקרנות, תפקוד בערוצים שונים בו-בזמן, פעלתנות וחיפוש חזית החדשנות והפיתוח. דרכי פעולה

תבת אינה מכוונת ליצור היצע חדש של מקומות עבודה ביוזמות ישירות משלה, אלא מגיבה לשוק התעסוקה הנתון מתוך מאמץ לטייבו. היא ממוקדת במשאב האנושי ובחיזוק יכולות, ומניחה שחינוך לתעסוקה ויצירת כלים מתאימים לא רק מגדילים את הסיכוי לשוויון הזדמנויות עבור אוכלוסיות שונות, אלא גם מאפשרים את הגמישות הנחוצה בהתאמה לנתוני שוק העבודה. עם זאת, לאורך השנים תרמו תכניות תבת באופן מובהק גם להשמה של המשתתפים בהן, ובכל מקרה התעניינו בהיבט זה וראו בו מבחן להצלחה. במשך השנים הובילה תפיסה זו להבנה כי נחוץ להשקיע גם בארגונים הקולטים את העובדים, להשפיע על המדיניות הכוללת בתחום התעסוקה גם באמצעות דיון משותף בתחזיות ועידוד של ניסויים חדשים ולהיערך להשפעתם של שינויים בעולם העבודה.

ככל שבוחנים הישגים שניתן לקשור אותם גם לפעולה של תבת, בעשר השנים של פעולתה הראשונית חל גידול ניכר בשיעורי ההשתתפות של אוכלוסיות היעד בכוח העבודה. מה שנותר מספק פחות הוא ההתקדמות במדרג הארגון והסיכוי לניעוּת (מוביליות) תעסוקתית. לכאן מכוונות יותר ויותר התכניות החדשות שמפתחת תבת, מתוך הכרה בכך ששיעור האבטלה בישראל כיום אכן אינו גבוה במיוחד ושחל גידול בשיעור התעסוקה גם בקרב אוכלוסיות הנחשבות לסובלות מאי-שוויון, אולם בד בבד גדל גם שיעור העוני בישראל (בן דוד, 2016); אנשים בישראל עובדים אך עדיין נותרים עניים; ומכאן שנחוץ לראות במבט קדימה גם איך יוכלו להשתכר שכר הוגן בעבודתם, ואיך משתמשים בעבודה כאפיק לניעות חברתית ולצמיחה אישית (בק, 2002), במיוחד בעולם שבו משמעות העבודה משתנה וציפיות העובדים ממה שמציע להם מקום העבודה הופכות מאתגרות יותר ויותר (גואינגס, 2016).

יחידת העבודה הראשית בתבת היא התכנית. זהו ביטוי לתפישה פרויקטלית של ארגון מאמצים הממוקד בתוצאה מסוימת, הדרך שבה פועל הג'וינט בדרך כלל. הארגון מקיים את פעילויותיו במתכונת של תכניות שכולן מאושרות בוועדת היגוי, מוקצה להן תקציב מוגדר וקשיח, מזוהות ביחס אליהן אבני דרך, יש להן נקודת סיום חזויה והן מתועדות ועומדות במבחני מדידה והערכה באופן שכיח. נלווית לכך שאיפה להתמקצעות בתחום התעסוקה, כזו שתסייע לפתח ידע ולהעמידו לרשות משרדי הממשלה, שהסיכוי שימצאו פניוּת בסדר היום העמוס שלהם לפיתוח מומחיות הוא מוגבל. העבודה בתכניות השונות היא תמיד בצוות ותמיד יש ביסודה רעיון מארגן כללי אך גם ביטוי מקומי-אזורי. תבת, כמו כלל הג'וינט, גם נרתעת מהפעלה ישירה של תכניות. אין היא רוצה להפוך לגוף ביצוע וגם לא להתחרות בגופי ביצוע אחרים. לכן הפעולה בשדה ועבודת היישום הן תמיד דרך גופים חיצוניים, אך תוך כדי שמירה על ניטור מתחייב, באמצעות מנהלי פרויקטים ורכזים העובדים בקשר הדוק עם המטה. ליבת הפעילות של תבת, יותר ויותר, היא פיתוח מענים חדשניים ורלבנטיים והפצתם ברחבי ישראל. מכאן הדגש הגובר ביזמות (גם מתוך הבנה שמִשֹרת שכיר אינה האפשרות היחידה היום, ויש גם אפשרות לפתח יוזמות ולפעול כעצמאים על בסיס הכישרונות של אוכלוסיות היעד, וכן מתוך פתיחות למודלים חדשניים, כמו עסקים חברתיים וכלכלה שיתופית). יסוד נוסף בעניין זה הוא הרצון להימנע מעבודות סרק (שבראשית המדינה כונו לעתים "עבודות מע"צ" או "עבודת דחק"), שבהן עצם ההעסקה הוא העיקר ולא התועלת שהיא מניבה לכלל. עם הזמן התפתחה גם רגישות לכך שלא די שאתה מועסק, משנה גם האיכות של מקום העבודה ומה שהוא מציע לעובד (Cartwright & Holmes, 2006).

לפיתוח התכניות נלווה גם האתגר של פיתוח ידע. ואכן במובנים רבים תבת הוא גוף מחקר ופיתוח בתחום התעסוקה – כזה שצובר ידע, מגבש תכניות, פועל להפעלה ניסיונית וראשונית שלהן, דואג למיסוּדן ולהעברתן לגורם שותף בפיתוח (לרוב משרד ממשלה, רשות מקומית, מעסיק או ארגון הכשרה) שימשיך להפעיל את התכנית כחלק ממערך השירות הקבוע שלו (מה שמכונה לעתים "הטמעה") – ונע אל האתגר הבא. היו אף מי שהמשילו זאת לחברת סטארט-אפ, כולל התחושות המורכבות המלוות את מסירת התכנית לגופים מפעילים אחרים לאחר שזו גיבשה את תצורתה.

במבט קדימה

מאז התכנון האסטרטגי של 2014 תבת מתבוננת גם על פיתוח כלים, מודלים ומדדים רלבנטיים; כמו כן מושם יותר דגש בחדשנות. זאת, מתוך הכרה בהשתנות של מושג העבודה ושל ערכיו העיקריים (באופן המשלב פרנסה, הבניית זמן, עוגן לפעילות ולמשמעות ועוד), בעולם שבו גוברת הנזילות ומתמוססים הרבה מההקשרים המוכרים והנתונים (באומן, 2007), ובמציאות שבה מוצבים האתגרים של הגדלת פריון ושל למידת עולם התעסוקה העתידי. העובד המצוי צפוי להחליף מקומות עבודה ועיסוקים בשכיחות גוברת יותר ויותר, נדרש לנהל קריירה ולא רק להיצמד אליה, לרכוש מיומנויות חדשות גם כאדם מבוגר ולא להישען רק על השכלתו כאדם צעיר, ולהביא בחשבון שינויים תכופים בסביבת העבודה, במשימות התעסוקתיות, בזיקות המגוונות של בעלים (או שותף)-מנהל-עובד, בדרכי ההתקשרות הכרוכות בהן (כשכירים, כעצמאים ובמבני פעולה פוטנציאליים אחרים) וגם בשוק ההזדמנויות. האתגר הנוכחי בפעולה של תבת הוא לקיים מאמצי פיתוח וחשיבה המכוונים לתחזיות על התפתחות דפוסי התעסוקה בעתיד ולהיערך לכך, כולל מבט מודגש יותר על טכנולוגיות (בניגוד לפיתוי לכוון את אוכלוסיות היעד לאופני תעסוקה מסורתיים המבוססים על תפישה של שיקום); השאיפה היא לכוון לניעות חברתית ולכך שמקומות העבודה יהיו ראויים בכל היבט, לרבות אקלים ארגוני, שכר הוגן, הזדמנות להתמקצעות, אופק להתקדמות לתפקידים מקצועיים ולעמדות ניהול והשפעה במדרג הארגון (Malone, 2004). ההנחה המלווה את כל אלה היא שגם בעתיד תיוותר העבודה ערוץ מרכזי של עיצוב זמן, של מתן משמעות ושל עשייה הזוכה לערך. אם כן, האתגר של תבת הוא להימנע מהפיתוי של המיסוד וליצור כחלק מפעולתה מרחב יזמי רענן להתחדשות מתמדת, וכן למצוא את המענים לכך בעבודתה עם ארגונים שונים.


***********

פרופסור ישראל כ"ץ, האוניברסיטה העברית בירושלים (המחלקות לסוציולוגיה ופסיכולוגיה; משמש גם ראש המגמה ללימודי הארגון) ומכון צפנת למחקר, פיתוח וייעוץ ארגוני. עורך כתב העת "אנליזה ארגונית". israel@zofnat.co.il

מאמר זה נשען על סדרת ראיונות עם בעלי תפקידים בג'וינט ישראל-תבת ומחוצה לה (ועל כך תודה להם), על מפגשים קבוצתיים עם בעלי תפקידים בתבת שניאותו לכתוב על עבודתם וכן על עיון במסמכים רבים שנכתבו בארגון לאורך השנים (כולל תכניות עבודה רב-שנתיות, מסמכי תכניות נבחרות ועוד). האחריות על הכתוב היא של הכותב בלבד. תודה לפרופ' יוסי תמיר, מנכ"ל ג'וינט ישראל (ששקד על הקמת תבת ועמד בראשה בראשית הדרך), לד"ר סיגל שלח, מנכ"לית תבת, וכן לרותי ירון-אמבייה וראובן גורבט הממלאים תפקידי ניהול בתבת, וכמובן גם לשותפים הממשלתיים, בהם בעז הירש, ד"ר שלי נורדהיים-גולן ומיכל צוק; ראיונות עם כל אלה סייעו מאוד לנכתב כאן. וכמובן תודה לשלי זוסמן, שלולא היא ספק אם מאמר זה היה נכתב.


מקורות

באומן, ז' (2007). מודרניות נזילה. ירושלים: מאגנס.

בן דוד, ד' (2016). מדריך שורש לחברה וכלכלה בישראל. תל-אביב: שורש.

בק, א' (2002). עולם חדש יפה. בני ברק: הקיבוץ המאוחד (קו אדום).

גואינגס, ר' (2016). האם משמעות העבודה הולכת להשתנות? מגזין דה-מרקר, 5 באוגוסט 2016.

ג'וינט ישראל-תבת (2016). תכנית עבודה רב-שנתית 2015–2019. ירושלים: ג'וינט ישראל.

כ"ץ י' (1988). שילוב לימודים ועבודה בקרב בני נוער – סקירת מצב ודיון. אדם ועבודה 1–2, 102–104.

כ"ץ, י' (1990). ערך העבודה בחברתנו. בתוך: ש' אדן (עורך), עבודה כערך (25–45). תל אביב: ההסתדרות הכללית. שטראסר, י' (2004). כאשר העבודה אוזלת לחברת העבודה. בני ברק: הקיבוץ המאוחד.

Cartwright, S., & Holmes, N. (2006). The meaning of work: Challenge of regaining employee engagement and reducing cynicism. Human Resource Management Review, 16(2), 199–208.

Harpaz, I. (1990). The meaning of work in Israel. Santa Barbara, CA: Praeger.

Malone, T. W. (2004). The future of work. Boston: Harvard Business School Press.

הגלישה והקניה באתר מאובטחת בתקן

SHA-256 with RSA Encryption - 2048 bits

© כל הזכויות שמורות לאגודת אַיֶלת