מחקר עוסק במשמעות אותה מעניקים אנשים לעבודתם. בחינה של המשמעות המוענקת לעבודה נעשתה באמצעות סיווג הממפה הבדלים בינאישיים בדרך בה מבנה אדם את עבודתו ביחס לשאר חייו, הסיבות שבגללן הוא עובד והאמונות לגבי תפקיד העבודה בחייו. הסיווג כלל שלוש קטגוריות: ג'וב' (job), 'קריירה' (career) ו'ייעוד' (calling) (Bella et al., 1985). אנשים בעלי אוריינטציית 'ג'וב' שמים את הדגש על הטבות חומריות. עבורם, העבודה אינה מטרה בפני עצמה אלא אמצעי להשיג משאבים כדי לתמוך וליהנות מהזמן שנותר כשאינם בעבודה. אנשים בעלי אוריינטציית 'קריירה' מדגישים בתפיסתם קידום בעבודה. הקידום עבורם הוא אמצעי להשיג סטאטוס חברתי, יוקרה, הערכה עצמית כמו גם כוח והשפעה. אנשים בעלי אוריינטציית 'ייעוד' מדגישים בתפיסתם סיפוק מהעבודה ותרומה חברתית המושגת באמצעותה. הם תופסים את עבודתם כבלתי נפרדת משאר חייהם וכמטרה בפני עצמה (Wrzesniewski et al., 1997; Bella et al., 1985). כל אוריינטציה מדגישה סיבות שונות לעבוד ומשמעויות שונות המוענקות לעבודה. יחד עם זאת, תתכן מידה של חפיפה ביניהן. לדוגמא: אדם שעבודתו נתפסת על ידו כ'ייעוד' שם דגש על המשמעות שעבודתו מעניקה לחייו. יחד עם זאת, אין להסיק מכך שההיבט הכלכלי בעבודה אינו חשוב לו. יהיה מדויק יותר לטעון שההיבט הכלכלי מקבל מקום משני עבורו.
במחקרם של רֶזְנֶסְקִי ועמיתיה (1997(Wrzesniewski et al., נמצא שאנשים יודעים לסווג את האוריינטציה הדומיננטית אצלם כאשר נשאלים על כך. עוד נמצא כי אנשים בעלי אותו מקצוע, העובדים באותו ארגון עשויים להעניק משמעות שונה לעבודתם ((Wrzesniewski et al., 1997. כלומר: לא נמצא קשר בין שדה המקצוע והאוריינטציה כלפי העבודה. במחקר אחר בחנה רֶזְנֶסְקִי את השפעתו של אירוע טראומטי-קולקטיבי על תפיסת משמעות העבודה. בעזרת הסיווג של אוריינטציות כלפי עבודה, היא בדקה האם לנפילת בנייני התאומים ב- 9/11 הייתה השפעה על המשמעות שאנשים העניקו לעבודתם. נמצא כי לאחר האירוע, אמריקאים רבים בחנו מחדש את משמעותה של עבודתם בחייהם ולאור זאת החליפו קריירה (Wrzesniewski, 2002).
המחקר הנוכחי מציע הסבר אישיותי-התפתחותי להבדלים בינאישיים באוריינטציית כלפי עבודה. הטענה היא שאוריינטציות שונות לעבודה קשורות לצרכים שונים. אלה, נלקחו מתוך עולם 'ערכי עבודה' וחלקם מתוך תיאורית ההתקשרות.
הנבדקות במחקר הנוכחי היו 162 נשים עובדות ממקצועות שונים וממקומות עבודה שונים. אישה עובדת הוגדרה כמי שעובדת בהווה, בזמן המענה על השאלון. המדגם הנו התנדבותי.
כלים: הנבדקות מילאו ארבעה שאלונים:
שאלון אוריינטציה לעבודה, תרגום לעברית של שאלון University of Pennsylvania Work-Life Questionnaire שנבנה על ידי רֶזְנֶסְקִי ועמיתיה (Wrzesniewski et al., 1997),
שאלון ערכי עבודה – WVQ נבנה על ידי אליצור ועמיתיו (Elizur, 1984; Elizur, Borg, Hunt, & Beck, 1991)
שאלון התנסות ביחסים קרובים – ECR, גרסה עברית שיצרו פלוריאן ומיקולינסר Mikulincer, 2000) Florian &)
שאלון פרטים אישיים.
ממצאי המחקר הבולטים :
1. בעלי אוריינטציה 'ג'וב' נמצאו כבעלי ערכים אקסטרינזיים גבוהים יותר, כלומר הם העדיפו ערכים כגון: שכר ותנאי עבודה. בעלי אוריינטציה של 'קריירה' |ואוריינטציה של 'ייעוד' העדיפו ערכים המקדמים תוצאות עבודה של ענין, השגיות, אחריות, עצמאות, ותרומה לחברה.
2. נמצאה שכיחות גבוהה יותר של בעלי סגנון התקשרות בטוח בקרב בעלי אוריינטצית ייעוד. ממצאים ממחקרים קודמים מעידים על קשרים בין סגנונות התקשרות לבין תהליכי גיבוש זהות, בחירת מקצוע ותפקוד בעבודה (Mikulincer & Shaver, 2003; Blustein & Prezioso, 1995; Rice, 1990; Kamptner, 1988; Ketterson & Blustein, 1997; Hazan & Shaver, 1990; Barkham & Hardy, 1994).
מנגנון שיכול להסביר את הקשר שנמצא הנו פעולת החקירה (אקספלורציה כללית). מחקרים קושרים בין דפוסי חקירה שהתעצבו בגילאים מוקדמים לבין דפוסי חקירה בבגרות (Blustein, Prezioso & Schulseiss, 1990; 1995, Hazan & Shaver). ממצאים ממחקרים בתחום זה מדגישים את נטייתם של בעלי סגנון התקשרות 'בטוח' לבצע חקירה אפקטיבית, תוך התנסות מתמדת ולקיחת סיכון. ממצאים נוספים שתוארו מדגישים שמציאת 'ייעוד' מקצועי ועיצוב סביבת העבודה כך שתהיה מספקת ומשמעותית מתבססים על תהליכי חקירה אפקטיביים בהם נעשה חיפוש אקטיבי, תוך התנסות, עקביות, ורפלקסיה. בבואם לבחור מקצוע, יכולתם של בעלי סגנון התקשרות 'בטוח' לבצע חקירה אפקטיבית, צפויה לסייע בגילוי של 'ייעוד' מקצועי ובעיצוב חיי העבודה באופן מספק ומשמעותי. אנשים בעלי סגנונות התקשרות לא בטוחים נוטים להשקיע אנרגיה במימוש צרכי בטחון, הימנעות מקשרים אינטימיים, והשגת כוח אישי. אלה, עשויים לכוון את בחירותיהם המקצועיות במהלך הקריירה. המחקר הנוכחי מציע שקיים קשר בין טיב פעולת החקירה לבין אוריינטציה כלפי עבודה.
3. בהבדל ממחקרה של רֶזְנֶסְקִי ועמיתיה et al., 1997) ,(Wrzesniewski נמצא שאוריינטציית 'ייעוד' קשורה למקצועות חברתיים). כלומר, נשים העוסקות במקצועות בריאות הנפש ובסיעוד, מקצועות הנמנים עם השדה החברתי, נוטות לתפוס את עבודתן כ'ייעוד' יותר מאשר נשים במקצועות משדות אחרים. עוד נמצא כי בעלות אוריינטציית 'ייעוד' היו מבוגרות, משכילות ובעלות הכנסה גבוהה יותר מאשר בעלות אוריינטציית 'קריירה' ו'ג'וב'.
לתוצאות המחקר השלכות תיאורטיות ויישומיות. ראשית, חשוב לכל יועץ להבין שלא כל פונה רואה את עבודתו כמימוש עצמי וכייעוד. להבנה זו חשיבות לתהליך הייעוץ. שנית, הקשרים שנמצאו בין אוריינטציות כלפי עבודה לבין ערכי עבודה סייעו לבסס את מובחנותן של האוריינטציות ובכך לבסס תחום 'צעיר' על ידי תחום 'ותיק' אשר נחקר רבות. שלישית, הקשר שנמצא בין אוריינטציות כלפי עבודה לבין סגנונות התקשרות מוסיף לידע המצטבר באשר להשפעת טיב ההתקשרות לדמויות משמעותיות על תפיסות, תפקוד והתנהגות. השלכות יישומיות של המחקר הנוכחי נוגעות במיוחד לפרקטיקה של ייעוץ תעסוקתי. הממצאים תומכים בגישה 'דינמית' בייעוץ אשר מניחה כי תהליך קבלת החלטה מקצועית מושפע מתהליכים לא מודעים, צרכים אישיותיים ויחסים בינאישיים עם דמויות משמעותיות (מופנמות וממשיות). כמו כן, העמקה בנושא של אוריינטציות כלפי עבודה, באמצעות שיחה או באמצעות העברת השאלון, בתהליכי ייעוץ מסוגים שונים (ייעוץ להסבה מקצועית, פרישה וסקרי שביעות רצון בארגונים) יכולים לתרום להבנה עמוקה יותר של מהות השינוי שנועץ מעוניין לערוך בחייו או לאיתור צרכים ייחודיים בקרב עובדים.
---------------------------
נועה לונאי ויינר, מכון לכל אדם יש שביל
בהדרכת פרופ' עפרה נבו, אוניברסיטת חיפה
[1] סיכום של עבודת מחקר לתזה
מקורות
Bella, R. N., Sullivan, W. M., Tipton, S. M., Madsen, R., & Swidler, A. (1985). Habits of the heart. New York: Harper & Row.
Blustein, D. L., & Prezioso, M. S. (1995). Attachment theory and career development: Current status and future directions. The Counseling Psychologist, 23(3), 416- 432.
Elizur, D. (1984). Facets of work values: A structural analysis of work outcomes. Journal of Applied Psychology. 69, 379-389.
Elizur, D. (1991). Work and non-work relations: The conical structure of work and home life relationships. Journal of Organizational Behavior. 12, 21-38.
Elizur, D., Borg, I., Hunt, R., & Beck, I. M. (1991). The structure of work values: A cross-cultural comparison. Journal of Organizational Behavior, 12, 313-322.
Hardy, G. E., & Barkham, M. (1994). The relationship between interpersonal attachment styles and work difficulties. Human Relations, 47, 263-281.
Hazan, C., & Shaver, P. R. (1987). Romantic love conceptualized as an attachment process. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 511–524.
Kamptner, N. (1988). Identity development in late adolescence: Causal modeling of social and familial influences. Journal of Youth and Adolescence, 17, 493- 514.
Ketterson, T. U., & Blustein, D. L. (1997). Attachment relationships and the career exploration process. Career Development Quarterly, 46(2), 167-178.
Mikulincer, M., & Florian, V. (2000). Exploring individual differences in reactions to mortality salience: Does attachment style regulate terror management mechanisms? Journal of Personality and Social Psychology, 79(2), 260- 273.
Mikulincer, M., & Shaver, S. R. (2003). The attachment behavioral system in adulthood: Activation, psychodynamics, and interpersonal processes. In M. P. Zanna (Ed.). Advances in experimental social psychology (pp. 53- 152). San Diego, CA: Academic Press.
Rice, K.G. (1990). Attachment in adolescence: A narrative and meta-analytic review. Journal of Youth and Adolescence, 19, 511-536.
Roe, A. (1956). The psychology of occupations. New York: Wiley.
Wrzesniewski, A. (2002). "It's not just a job”: Shifting meanings of work in the wake of 9/11. Journal of Management Inquiry, 11(3), 230- 234.
Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People's relations to their work. Journal of Research in Personality, 31, 21- 33.