מטרת המחקר הייתה לפתח ולבחון מודל אוריינטציות כלפי עבודה המורכב מחמישה מימדים: ייעוד (תחושת גורל וחובה פרו-חברתית), פרנסה (תמורה כלכלית), קריירה (התקדמות והשפעה), שייכות חברתית (היות חלק מקבוצה או ארגון), ותעסוקה (מילוי הזמן בפעילויות). במסגרת המחקר, פותחו שתי גרסאות של שאלון אוריינטציה לעבודה (WOQ): עבור צעירים המתלבטים לגבי בחירת מקצוע (N=647) ועבור אנשים עובדים (N=506). לשתי הגרסאות של השאלון תכונות פסיכומטריות נאותות, וניתן להיעזר בהן על מנת למפות את אוריינטציות העבודה של הנועצים ולסייע להם במציאת סביבת עבודה מתאימה.
************
העבודה מהווה חלק מהותי בזהותם של אנשים ומקור לתחושת משמעות בחייהם (Blustein, 2011). בנוסף, עולם העבודה במאה ה-21 הפך דינמי יותר ונטול בטחון תעסוקתי, ואנשים מבקשים להגדיר את משמעות העבודה בחייהם בסביבה המאופיינת באי-ודאות רבה. כמובן, אנשים שונים מייחסים משמעות שונה לעבודתם: עבור חלק, זהו אמצעי לתשלום חשבונות, להעביר את הזמן, או להתקדמות מקצועית; ואילו עבור אחרים, העבודה מסייעת בהתפתחות אישית ובמציאת טעם לחייהם (Dik, Byrne, & Steger, 2013). המשמעות שהפרט נותן לעבודתו נקראת "אוריינטציית עבודה", והלימתה עם המאפיינים והדרישות של מקום העבודה, תורמים לשביעות רצון מהעבודה (Ghazzawi, 2008).
מחקרים קודמים התייחסו לשלוש אוריינטציות כלפי עבודה: ייעוד (calling), פרנסה (job) וקריירה (career) (Bellah, Madsen, Sullivan, Swidler, & Tipton, 1985; Wrzesniewski, McCauley, Rozin, & Schwartz, 1997). אנשים הרואים בעבודתם ייעוד, מתמקדים תחילה בערך החברתי של עבודתם, הם בעלי רצון ליצירת שינוי בחברה, ולרוב מאמינים כי עבודתם תורמת להפיכת העולם למקום טוב יותר. אנשים הרואים בעבודתם מקור פרנסה, נוטים להתמקד בתמורה הכלכלית הישירה. אלו שרואים את עבודתם כקריירה, מונעים על ידי הרצון לרכוש סטטוס חברתי גבוה יותר, וקידום במקום העבודה.
מחקרים מצאו כי שלוש האוריינטציות קשורות למאפייני אישיות שונים ולמאפיינים של עבודה. למשל, אנשים עם אוריינטציית ייעוד נוטים להוביל את חייהם, גם מחוץ לעבודה, בהתאם לייעודם (Berg, Grant, & Johnson, 2010), והם מסופקים יותר מעבודתם לעומת אנשים עם אוריינטציות אחרות (Lan, Okechuku, Zhang, & Cao, 2013; Wrzesniewski et al., 1997). Dobrow and Heller (2015) מצאו שבמהלך קבלת החלטות קריירה, אנשים עם אוריינטציית ייעוד חזקה נטו להתמקד בביצוע פעולות למען הגשמת ייעודם יותר מכל גורם אחר (למשל הסבירות להעסקה). Shea-Van Fossen and Vredenburgh (2014) מצאו ששלוש האוריינטציות מתקשרות להעדפות שונות לגבי אתגרים בעבודה. כך, מועסקים בעלי אוריינטציית פרנסה היו בעלי סיכוי רב יותר להימנע מאתגר בעבודה, כאשר אלו המאופיינים באוריינטציית ייעוד העדיפו אתגרים, ואילו לבעלי אוריינטציית קריירה לא הייתה העדפה בהקשר זה. לונאי ויינר (2011)גם מצאה כי בעלי אוריינטציית פרנסה, העדיפו ערכים אקסטרינזיים (שכר ותנאי עבודה) גבוהים יותר, ואילו בעלי אוריינטציות קריירה וייעוד העדיפו ערכים המקדמים תוצאות עבודה של ענין, השגיות, אחריות, עצמאות, ותרומה לחברה.
נמצא גם שבעלי אוריינטציית ייעוד היו בסבירות גבוהה יותר למצוא את העבודה שלהם משמעותית, ודיווחו על סיפוק רב יותר מהמשרה, מהבריאות ומחייהם באופן כללי. בעוד אלו עם אוריינטציה לפרנסה או קריירה, היו בסבירות נמוכה יותר למצוא את עבודתם משמעותית (Steger, Dik, & Duffy, 2012) ודיווחו על פחות סיפוק מהמשרה, מהבריאות ומחייהם באופן כללי (Yugo, 2006).
עד כה, מחקרים בתחום זה התרכזו במודל המשולש (אוריינטציות ייעוד, פרנסה, וקריירה) שפותח על ידי Bellah et al. (1985). אנו טוענים ששלוש האוריינטציות הללו אינן ממצות את כלל המשמעויות שאנשים מייחסים לעבודתם.
בהתבסס על תיאוריות ומחקרים קודמים (Blustein, 2011; Rosso et al., 2010), אנו מציעים שתי אוריינטציות נוספות – שייכות חברתית (social embeddedness) ותעסוקה (busyness). באמצעות הוספת שתי אוריינטציות אלה, הרחבנו את המודל המסורתי של שלושה גורמים, למודל בעל חמישה גורמים.
הצורך להשתייך הינו צורך אנושי בסיסי (Blustein, 2011). אנו מציעים, כי עבור אנשים רבים, העבודה יכולה לספק את הצורך הבסיסי בתחושת שייכות. אנשים כאלה יחפשו עבודה המספקת עבורם תחושת שייכות וקהילתיות. בהתאם לכך, אנשים בעלי אוריינטציה לשייכות חברתית, עובדים בעיקר בכדי לספק לעצמם את הצורך בלהיות חלק מקבוצה או ארגון.
עבור אנשים בעלי אוריינטציה לתעסוקה, העבודה משמשת בעיקר כאמצעי למלא את זמנם. קבוצה דמוגרפית ראשית בה ניתן לראות אוריינטציה זו, היא גמלאים הרוצים להמשיך לעבוד וכך להישאר עסוקים Hayward, Hardy, & Liu, 1994; Maestas, 2010)) קבוצה אחרת היא של אסירים לקראת או סמוך לשחרור מהמאסר Vignansky, Addad, & Himi, 2018)). מחקרים המכונים "מחקרי לוטו" (Rosso et al., 2010) גם הראו שאנשים רבים מעדיפים להמשיך לעבוד גם לאחר שאינם זקוקים עוד לעבוד למחייתם (Arvey, Harpaz, & Liao, 2004; Highhouse, Zickar, & Yankelevich, 2010). זה הולם את המודל של Jahoda (1982), שבו פונקציה משמעותית בעבודה היא היותה מעצבת את חווית הזמן שלנו וממלאת את ימינו בפעילויות מתוכננות.
המחקר הנוכחי
על מנת לבחון את המודל הרב-מימדי המורחב לאוריינטציות כלפי עבודה, בוצעו שני מחקרים.
מחקר 1 מתאר את הפיתוח של שאלון אוריינטציות לעבודה (Work Orientation Questionnaire; WOQ) ואת התכונות הפסיכומטריות שלו, בקרב צעירים המתלבטים לגבי בחירת תחום לימודים ומקצוע.
מטרת מחקר 2 הייתה להתאים את השאלון לאנשים שכבר עובדים, ולבחון את הקשר בין חמשת המימדים לבין שביעות רצון מעבודה, שמהווה מרכיב חשוב ברווחה נפשית (Lent & Brown, 2006).
מחקר 1 – צעירים מתלבטים בבחירת מקצוע
שיטה
המשתתפים היו 647 צעירים המתלבטים לגבי בחירותיהם המקצועיות (גיל ממוצע 24; 63% נשים). המשתתפים ביקרו באתר חינמי ואנונימי (כיוונים לעתיד), המסייע בקבלת החלטות קריירה ובחרו למלא את השאלון של משמעות העבודה. השאלון מורכב מ-26 פריטים, לדוגמא: "אני רואה בעבודה משהו שנועדתי לעשות" (ייעוד), "אם היה לי מספיק כסף לא הייתי מחפש לעבוד" (פרנסה), "אהיה מעוניין לעלות בהיררכיה המקצועית בתחום שלי ולקבל סמכויות נוספות" (קריירה), "קשה לי לחשוב כיצד אמלא את היום שלי ללא הזמן בו אני אבלה במקום העבודה" (תעסוקה), "אני מעוניין להרגיש שייך במקום העבודה" (שייכות חברתית).
תוצאות
חציון המהימנות הפנימית של חמשת סולמות השאלון היה 81. (טווח .76-.88). ממצאי ניתוח גורמים מגשש ( (n = 200תמכו בהבחנה בין חמשת המימדים (אחוז השונות המוסברת=63). ממצאים של ניתוח גורמים מאשש גם תמכו במבנה המוצע של חמישה מימדים מובחנים (n= 447; χ²/df=2.92 RMSEA=.066, CFI=.90, SRMR=.08).
הבדל מגדרי נמצא רק במימד פרנסה: גברים דיווחו על אוריינטציית פרנסה (ממוצע 4.10) גבוהה יותר מנשים (ממוצע 3.76),= 0.25 t(645) = 3.12, p = .002, Cohen's d.
ל- 54% מהצעירים האוריינטציה העיקרית הייתה קריירה, 17% אוריינטציה של שייכות חברתית, 12% פרנסה, 10% ייעוד, ו-6% תעסוקה. מבחינת אוריינטציית תעסוקה לא היה הבדל מגדרי בהתפלגות האוריינטציה העיקרית, χ² (4, N =552) = 7.20, p = .13.
תוקף המבנה של השאלון נתמך על ידי דפוס הקשרים עם פרופיל קבלת החלטות קריירה של המשתתפים (.(Gati, Landman, Davidovitch, Asulin-Peretz, & Gadassi, 2010; Gati & Levin, 2012; בפרט, אוריינטציות לייעוד ולקריירה היו במתאם חיובי מובהק עם שאיפה למקצוע האידיאלי (r = .20 and .24, , בהתאמה). אוריינטציה לפרנסה הייתה במתאם שלילי מובהק עם איסוף מידע מקיף (r = -.20) ועם אדפטיביות של החלטות לגבי קריירה (r = -.24), ומתאם חיובי עם דחיינות (r = .23).
מחקר 2 – אנשים עובדים
שיטה
המשתתפים היו 506 בוגרים שכבר עובדים (גיל ממוצע 31, 66% נשים), אשר ביקרו באתר "כיוונים לעתיד" ובחרו למלא את השאלון של משמעות העבודה או קיבלו קישור לשאלון בשיטת "כדור שלג". ממוצע שנות ההשכלה שלהם היה 14.8 ,ס.ת. = 2.65, 99% מהם היו בעלי לפחות 12 שנות השכלה. בין המשתתפים, 420 דיווחו שהם עובדים במשרה מלאה (83%), ו-86 דיווחו שהם עובדים במשרה חלקית. למשתתפים היה רקע מקצועי מגוון: שירות עסקי, ייעוץ, מכירות ושיווק (22%), STEM (science, technology,engineering, & mathematics) (16%), משפטים ופיננסים (14%), חינוך (13%), שירותי בריאות ושירותים חברתיים (8%). הנותרים (27%) עבדו במקצועות אחרים (כמו מחקר ובטחון, או לא דיווחו על מקצוע ספציפי).
תוצאות
חציון המהימנות הפנימית של חמשת הסולמות בגרסת השאלון לאנשים שכבר עובדים היה 82. (טווח .77-.88). כמו במחקר 1, ממצאים של ניתוח גורמים מאשש תמך במבנה המוצע של חמישה מימדים מובחנים, χ²/df = 2.77, RMSEA=.059, CFI =.92, SRMR = .06.
כמו במחקר 1 , הבדל מגדרי נמצא רק במימד פרנסה, כאשר גברים דיווחו על אוריינטציית פרנסה (ממוצע 4.26) גבוהה יותר מנשים (ממוצע 3.88), t(504) = 2.95, p =.003, d = 0.26 .
האוריינטציה העיקרית של אנשים עובדים הייתה קריירה – 48%, פרנסה – 24%, שייכות חברתית – 12%, ייעוד – 11% ותעסוקה – 7%. בדומה למחקר 1, לא היה הבדל מגדרי בהתפלגות האוריינטציה העיקרית, χ² (4, N = 454) = 8.23, p = .08.
בנוסף, ארבע מתוך חמש האוריינטציות תרמו לניבוי שביעות רצון מהעבודה בקרב אנשים שכבר עובדים, R2 = .33. עובדים עם אוריינטציות של ייעוד (β=.32 ) ושייכות חברתית (β =.24) גבוהות, ואוריינטציית פרנסה (β=-.15) ותעסוקה (β=-.16 ) נמוכות דיווחו על רמות גבוהות יותר של שביעות רצון מעבודה. להפתעתנו, אוריינטציית קריירה לא הייתה קשורה לשביעות רצון מעבודה.
איור 1 מראה כי שני המדגמים היו שונים בבולטות המיוחסת לאוריינטציות השונות. בפרט, בעוד שבאוריינטציית הפרנסה לא היה הבדל בין הצעירים לבין אנשים עובדים, באוריינטציות של ייעוד, שייכות חברתית, קריירה ותעסוקה, הצעירים דיווחו על רמות גבוהות יותר מאשר אנשים שכבר עובדים (גודל הפער במונחי Cohen's d היה בין 0.18 עד 0.42).
איור 1. הבדלים באוריינטציות עבודה בין צעירים המתלבטים בבחירת מקצוע (N = 647) לבין אנשים שכבר עובדים ( N = 506)
מסקנות והשלכות
אחת התרומות של המחקר הנוכחי היא התאמת מרכיב אוריינטציות העבודה עבור צעירים בתחילת חייהם המקצועיים, המתלבטים לגבי הכשרה מקצועית או תחום לימודים. מחקר 1 תמך בטענה, שכאשר פונים לצעירים המתלבטים לגבי בחירת מקצוע, הם יכולים לדווח על האוריינטציה שהם מעוניינים שתהיה לעבודתם העתידית. זיהוי אוריינטציה לעבודה של צעירים מתלבטים, מאפשרת ליועצי תעסוקה להתייחס גם להיבט זה במהלך הסיוע לצעירים המתלבטים לגבי הקריירה העתידית שלהם. כך, היועצים יכולים לעזור להם למצוא את סוג העבודה התואמת את אוריינטציית העבודה שלהם, וכתוצאה מכך, להגדיל את הסיכוי לשביעות רצונם מעבודה.
במחקר 2, במדגם של אנשים שכבר עובדים, בחנו האם אוריינטציות שונות מנבאות שביעות רצון מעבודה. מצאנו שרק ארבע אוריינטציות תורמות לניבוי: אוריינטציית ייעוד ושייכות חברתית ניבאו סיפוק רב יותר מעבודה, בעוד שאוריינטציות פרנסה ותעסוקה ניבאו שביעות רצון נמוכה מהעבודה. התוצאות הללו תומכות במחקרים קודמים העוסקים בהשפעה החיובית של אוריינטציית ייעוד ושייכות חברתית בעבודה, על התפתחות קריירה אדפטיבית (Blustein, 2011; Duffy & Dik, 2013), ובהשפעה השלילית של אוריינטציית פרנסה על שביעות רצון מעבודה (Lan et al., 2013). מעניין שאוריינטציית קריירה לא תורמת לניבוי סיפוק מעבודה. ייתכן ואחת הסיבות לכך היא כי אלו עם אוריינטציית קריירה מעוניינים להשיג עמדת השפעה באמצעות העבודה, ושביעות רצון מהעבודה תלויה במידה בה הפרט מרגיש שהוא מצליח לממש שאיפה זו, כלומר, בעוד שארבעת האוריינטציות האחרות תלויות יותר בפרט, אוריינטציית קריירה תלויה גם בסביבה.
בנוסף, מצאנו שבשני המחקרים, נשים וגברים אינם נבדלים בארבע מתוך חמש האוריינטציות שלהם לעבודה. אולם, בשני המחקרים, גברים היו בעלי אוריינטציה גבוהה יותר לפרנסה מאשר נשים. ניתן לשער שהסיבה העיקרית לכך הינה ביטוי לתפיסה חברתית, על פיה תפקידו של הגבר לפרנס את המשפחה. לכן, ישנה סבירות גבוהה יותר שהם יתפסו את עבודתם כאמצעי לרכישת הטבות כלכליות.
תוצאות המחקר מציעות השלכות תאורטיות ומעשיות בכל הנוגע להחלטות קריירה, שיכולות לעזור לאנשים צעירים ואנשים עובדים, להתכונן ולהשתלב בעולם העבודה הדינמי של המאה ה-21. לשתי הגרסאות של שאלון "אוריינטציות עבודה" תכונות פסיכומטריות נאותות, ונראה שהשימוש בשאלון עם חמשת המימדים, יכול לתרום למחפשי עבודה. בפרט, יועצי תעסוקה יכולים להיעזר בשאלון למיפוי אוריינטציות העבודה של הפונים, ולסייע להם באיתור חלופות שהשתלבות בהן יכולה לתת מענה לאוריינטציות הרצויות לפרט. בעוד שניתן למצוא בכל מקצוע תמהיל של אוריינטציות (Wrzesniewski et al., 1997), במקצועות מסוימים יש סיכוי גבוה יותר לקבלת מענה לאוריינטציות ספציפיות. בכך, להגדיל את הסיכוי לשביעות רצון מהעבודה, להפחית שחיקה, לעלות מוטיבציה ולתרום לביצועים טובים יותר. בנוסף, התחשבות בנטייה האישית לאוריינטציות עבודה, יכולה לעזור לארגונים המעסיקים עובדים לנקוט בצעדים ההכרחיים לשיפור או שימור מוטיבציה של עובדים (Lan et al., 2013).
לבסוף, מלבד השימוש של יועצי תעסוקה בשאלון, הוא יכול לשמש גם ככלי להערכה עצמית עבור צעירים המתלבטים לגבי הקריירה העתידית שלהם. שימוש בשאלון זה, יכול לספק לצעירים תובנות לגבי האוריינטציה העיקרית שלהם לעבודה, ובכך לסייע להם לבחור מקצועות שמתאימים לאוריינטציה זו. המשוב לגבי האוריינטציה שלהם יכול להיות שימושי במיוחד במהלך מעברים שונים (לדוגמה, מבית הספר לעבודה, או ממשרה חלקית למשרה מלאה).
מגבלות וכיוונים להמשך
למחקר מספר מגבלות אשר ראויות להתייחסות. ראשית, המחקר הנוכחי בחן אנשים אשר חיפשו באופן אקטיבי, באמצעות אתר כיוונים לעתיד, אחר סיוע בקבלת החלטה תעסוקתית. ייתכן שמשתתפים אלו אינם דומים במאפייניהם לכלל העובדים או מחפשי העבודה ולהם אוריינטציות אחרות.
במחקרי המשך כדאי לבחון את המידה שבה המשוב הניתן לשאלון מסייע גם לקבוצות נוספות. שנית, שני המחקרים בחנו במקביל שני שלבים שונים בהתפתחות המקצועית של הפרט, ולכן זה אינו מחקר אורך שכן הוא נערך על אנשים שונים. מחקרי המשך יכולים לבצע מחקר אורך על מנת לבחון את המידה שבה אוריינטציות עבודה משתנות במהלך ההתפתחות המקצועית של הפרט. ולבסוף, מומלץ שמחקרים עתידיים יבחנו מדגמים יותר מגוונים מבחינה תרבותית, גיל, רמות התפתחות מקצועית ומעמד סוציו-אקונומי.
[1] תרצה וילנר, כיוונים לעתיד, האוניברסיטה העברית
[2] ד"ר יוליה ליפשיץ-ברזילר, כיוונים לעתיד, האוניברסיטה העברית
[3] פרופ' איתמר גתי, האוניברסיטה העברית, פסיכולוג תעסוקתי מומחה-מדריך, ראש צוות כיוונים לעתיד
מקורות
לונאי ויינר, נ. (2013). תפיסת העבודה כ- ג'וב, קריירה או יעוד והקשר בינה לבין ערכי עבודה, דפוסי התקשרות, ומקצועות בקרב נשיםעובדות. אדם ועבודה, 1, 15–18.
Arvey, R. D., Harpaz, I., & Liao, H. (2004). Work centrality and post-award work behavior of lottery winners. The Journal of Psychology, 138, 404–420.
Bellah, R. N., Madsen, R., Sullivan, W. M., Swidler, A., & Tipton, S. M. (1985). Habits of the heart: Individualism and commitment in American life. Berkeley and Los Angeles, CA: University of California Press.
Berg, J., Grant, A., & Johnson, V. (2010). When callings are calling: Crafting work and leisure in pursuit of unanswered occupational callings. Organization Science, 21, 973–994.
Blustein, D. L. (2011). A relational theory of working. Journal of Vocational Behavior, 79, 1–17.
Dekas, K. H. & Baker, W. E. (2014). Adolescent socialization and the development of adult work orientations. In H. R. Greve & M. L. Seidel (Eds.), Adolescent experiences and adult work outcomes: Connections and causes (pp. 51–84). Bingley, UK: Emerald Group Publishing Limited.
Dik, B. J., Byrne, Z. S., & Steger, M. F. (2013). Purpose and meaning in the workplace. Washington, DC: American Psychological Association.
Dobrow, S. R., & Heller, D. (2015). Follow your heart or your head? A longitudinal study of the facilitating role of calling and ability in the pursuit of a challenging career. Journal of Applied Psychology, 100, 695–712.
Duffy, R. D., & Dik, B. J. (2013). Research on calling: What have we learned and where are we going? Journal of Vocational Behavior, 83, 428–436.
Gati, I., Landman, S., Davidovitch, S., Asulin-Peretz, L., & Gadassi, R. (2010). From career decision-making styles to career decision-making profiles: A multidimensional approach. Journal of Vocational Behavior, 76, 277–291.
Gati, I., & Levin, N. (2012). The stability and structure of career decision-making profiles: A 1-year follow-up. Journal of Career Assessment, 20, 390–403.
Ghazzawi, I. (2008). Job satisfaction antecedents and consequences: A new conceptual framework and research agenda. The Business Review, 11, 1–10.
Hayward, M. D., Hardy, M. A., & Liu, M. C. (1994). Work after retirement: The experiences of older men in the United States. Social Science Research, 23, 82–107.
Highhouse, S., Zickar, M., &Yankelevich, M. (2010). Would you work if you won the lottery? Tracking changes in the American work ethic. Journal of Applied Psychology, 95, 349–357.
Jahoda, M. (1982). Employment and unemployment: A social-psychological analysis. Cambridge, England: Cambridge University Press.
Lan, G., Okechuku, C., Zhang, H., & Cao, J. (2013). Impact of job satisfaction and personal values on the work orientation of Chinese accounting practitioners. Journal of Business Ethics, 112, 627–640.
Lent, R. W., & Brown, S. D. (2006). Integrating person and situation perspectives on work satisfaction: A social-cognitive view. Journal of Vocational Behavior, 69, 236–247.
Maestas, N. (2010). Back to work: Expectations and realizations of work after retirement. Journal of Human Resources, 45, 718–748.
Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrzesniewski, A. (2010). On the meaning of work: A theoretical integration and review. Research in Organizational Behavior, 30, 91–127.
Shea-Van Fossen, R. J., & Vredenburgh, D. J. (2014). Exploring differences in work's meaning: An investigation of individual attributes associated with work orientations. Journal of Behavioral and Applied Management, 15, 101–120.
Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work: The work and meaning inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 20, 322–337.
Vignansky, E., Addad, M., & Himi, H. (2018). Despair will hold you prisoner, hope will set you free: Hope and meaning among released prisoners. The Prison Journal, 98, 334–358.
Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People’s relations to their work. Journal of Research in Personality, 31, 21–33.
Yugo, J. E. (2006). The effect of response format on the criterion related validity of a measure of work orientation(Doctoral dissertation, Bowling Green State University). Retrieved from http://rave.ohiolink.edu/etdc/view?acc_num=bgsu1162062935
*****
הערת המערכת:
זו הזדמנות להודות לפרופ' איתמר גתי על תרומתו לחקר סוגיות מרכזיות בפיתוח הקריירה של הפרט משך עשורים רבים ולאחל לו בריאות והמשך פעילות פורה בתחום. הדברים נאמרים עקב זכייתו ב(עוד) אות הוקרה, הפעם מאיגוד הפסיכולוגי האמריקאי (APA) בכנס האחרון (בסן פרנסיסקו – 2018).
מדובר ב:
Distinguished Achievement Award of the Society of Vocational Psychology of the APA
הפרס הוענק בעבר לבכירי התחום, בין היתר, לג'ון הולנד ולמארק סביקאס. פרופ' גתי הוא הלא-אמריקאי היחיד עד כה שזכה בהוקרה זו!
ראש וועדת הפרס ציינה בדבריה במהלך הטקס:
“Dr. Gati is an influential and creative scholar of career decision making who has published 125 refereed articles and 17 book chapters. . . . Most impressively, Dr. Gati is known for his willingness to ‘give psychology away,’ as witnessed by his two websites which provide free career guidance to thousands of career explorers around the world. . . . . He is very generous and encouraging to his students and early career professionals and is always willing to share and collaborate, never pursuing the spotlight ".
***