אוריינטציות עבודה, עוגני קריירה, מגדר והשפעתם על שביעות רצון מעבודה - בר שחרור, יוליה ליפשיץ-ברזילר

המחקר בחן את הקשר בין אוריינטציות עבודה (Work Orientations; Willner et al., 2020) לבין עוגני הקריירה (Career Anchors; Schein, 1978) בקרב 315 אנשים עובדים (68% נשים). בנוסף, המחקר בחן האם אוריינטציות עבודה מנבאות שביעות רצון מעבודה מעבר לעוגני קריירה. נמצאו קשרים חלשים-בינוניים בין שמונת עוגני הקריירה וחמש אוריינטציות העבודה. עוגני קריירה מסבירים רק 13% מהשונות בשביעות רצון מעבודה, ואוריינטציות עבודה מוסיפות 34% לניבוי. ארבעה מתוך שמונה עוגני קריירה (יזמות, סגנון חיים, שירות, ואתגר) וארבע מתוך חמש אוריינטציות עבודה (ייעוד, שייכות חברתית, פרנסה, ותעסוקה) מנבאים שביעות רצון מעבודה.

 


משמעות העבודה מתייחסת לאמונותיו ועמדותיו של האדם כלפי העבודה והפונקציות או המטרות שהיא משמשת בחייו (Chalofsky, 2003). האדם בונה את משמעות העבודה באמצעות תהליך קבלת החלטות מול הגמול וההנאה שהעבודה מספקת לו (Yugo, 2006). הבנת המשמעות שאדם מייחס לעבודה מסייעת בתהליכי קבלת החלטות בנוגע לבחירת תחום לימודים ומקצוע.


אוריינטציות עבודה (Work Orientation)


אוריינטציית עבודה מייצגת את הפונקציה שהעבודה ממלאת בחיי האדם (Wrzesniewski et al., 1997). הספרות המקצועית (Bellah et al., 1985; Wrzesniewski et al., 1997) הציגה שלוש אוריינטציות להגדרת המשמעויות השונות של העבודה: פרנסה (job), קריירה (career), וייעוד (calling):

  • בעלי אוריינטציית פרנסה רואים בעבודתם פעולה אינסטרומנטלית המספקת משאבים כספיים.

  • בעלי אוריינטציית קריירה רואים בעבודתם מקור להערכה עצמית באמצעות הישג וקידום בעבודתם.

  • בעלי אוריינטציית ייעוד רואים בעבודה כמטרה תכליתית בפני עצמה, ולא מונעים מגמול חיצוני (כדוגמת שכר ותנאי עבודה).

נמצא כי בעלי אוריינטציית פרנסה מעדיפים תגמולים חיצוניים, ואילו בעלי אוריינטציות קריירה וייעוד יעדיפו ערכים פנימיים, המקדמים עניין אישי, עצמאות וכדומה (לונאי-ויינר, 2013). נמצא שבעלי אוריינטציית ייעוד הגדירו בסבירות גבוהה יותר את עבודתם כמשמעותית ודיווחו על סיפוק גבוה ממשרתם לעומת בעלי אוריינטציית קריירה ופרנסה (Steger et al., 2012; Yugo, 2006).


מחקר ישראלי שפורסם לאחרונה (Willner et al., 2020) הרחיב את המודל המשולש, והציע שתי אוריינטציות נוספות: שייכות חברתית (social embeddedness) ותעסוקה (busyness). החוקרים מסתמכים על כך ששייכות היא צורך בסיסי (Baumeister & Leary, 1995), ומציעים כי עבור רבים העבודה יכולה לענות על צורך זה.

  • בעלי אוריינטציית שייכות חברתית יעדיפו משרה המספקת עבורם תחושת קהילתיות ושייכות ויעדיפו להיות חלק מארגון או קבוצה.

  • בעלי אוריינטציית תעסוקה רואים בעבודה כאמצעי למלא את זמנם.

  • Willner et al. (2020) מצאו כי ארבע אוריינטציות מנבאות שביעות רצון מעבודה: בעוד שאוריינטציות ייעוד ושייכות חברתית ניבאו שביעות רצון גבוהה מעבודה, אוריינטציות פרנסה ותעסוקה ניבאו שביעות רצון נמוכה מעבודה, ואילו אוריינטציית קריירה כלל לא תרמה לניבוי שביעות רצון.


עוגני קריירה (Career Anchors)

תאוריית עוגני הקריירה של Schein (1978, 1990) מציגה תכונות אישיות יציבות המשפיעות על החלטות בקריירה ומניעות את הפרט בבחירת עבודה. מחקרים מראים כי התאמה טובה יותר בין סביבת העבודה של אנשים לבין עוגני הקריירה שלהם, תשפר את שביעות רצונם מעבודתם, יציבותם בעבודה, מחויבות ארגונית ואיכות עבודתם (Ellison & Schreuder, 2000; Igbaria et al., 1999). בעת קבלת החלטות תעסוקתיות אנשים מושפעים ממספר עוגני קריירה (Danziger & Valancy, 2006).


להלן שמונת עוגני הקריירה Schein, 1990)):

  • יכולת טכנית\ פונקציונלית (Technical/Functional Competence): ההעדפה של הפרט להתקדם ולהתפתח בתחום ההתמחות הספציפית שלו.

  • יכולת ניהול כללית (General Managerial Competence): זיהוי ההזדמנות לנתח ולפתור בעיות תחת תנאים לא נוחים ובהשגת מטרות תוך ניהול אחרים.

  • אוטונומיה\ עצמאות (Autonomy/Independence): המוטיבציה למצוא משרה בעלת מינימום התערבות מצד הארגון בהגדרת לוח הזמנים, אופייה של העבודה והקצב שלה.

  • ביטחון\ יציבות (Security/Stability): רצון הפרט בביטחון תעסוקתי- כלכלי בהווה ובעתיד וכן להיות חלק מהארגון לאורך זמן.

  • יצירתיות\ יזמות (Entrepreneurial/Creativity): הצורך לבנות או ליצור פרויקט של האדם בעצמו.

  • שירות\ מסירות למטרה (Service/Dedication to a Cause): המוטיבציה לשפר את הסביבה או את החברה באופן מסוים, המתיישר עם ערכיו האישיים של האדם.

  • אתגר (Challenge): הרצון להתגבר על מכשולים, לפתור בעיות מורכבות או להתעלות מעל יריבים והסתכלות על קריירה כמלווה בתחרויות כשהמטרה היא להצליח.

  • סגנון חיים (Life Style): המוטיבציה לאזן את הקריירה עם פעילויות חיים נוספות. כך שרוב תחומי החיים ישתלבו יחד, ביניהם גם הקריירה.

מטרת המחקר

מטרת המחקר הייתה לבחון את הקשר בין עוגני קריירה לאוריינטציות עבודה. המחקר בחן גם האם אוריינטציות עבודה מנבאות את שביעות הרצון מעבודה מעבר לעוגני הקריירה.


שיטה

מדגם

אנשים עובדים הוזמנו להשתתף במחקר על ידי פרסומו במגוון רשתות חברתיות תמורת קבלת משוב אישי מיידי בנוגע למשמעות שהם מייחסים לעבודה. 315 משתתפים ענו על השאלונים באופן אנונימי דרך אתר ("כיוונים לעתיד") המסייע, ללא תשלום, בקבלת החלטות קריירה. מתוכם, 213 (68%) נשים, ו-102 (32%) גברים. הגיל הממוצע של המשתתפים הינו 35.3 (ס.ת. = 11.06) וממוצע שנות ההשכלה שלהם הינו 15.4 (ס.ת. = 2.87).


כלים

  • אוריינטציות כלפי עבודה: (Work Orientation Questionnaire, WOQ; Willner et al., 2020). השאלון מורכב מ-26 היגדים (1- 'כלל לא נכון לגביי' עד 7- 'נכון מאוד לגביי') הבוחנים את חמש האוריינטציות כלפי עבודה. במחקר הנוכחי חציון המהימנות הפנימית של חמשת הסולמות הינו 85.

  • עוגני קריירה: (Career Anchors;Schein, 1990). השאלון מורכב מ-40 היגדים הבוחנים את שמונת עוגני הקריירה. המחקר הנוכחי השתמש בגרסה העברית של השאלון (Danziger et al., 2008). חציון המהימנות הפנימית של שמונת הסולמות הינו 78.

  • שביעות רצון מעבודה : המשתתפים נשאלו בשאלה אחת מהי מידת שביעות רצונם הכללית מהעבודה שלהם (1- לא מרוצה כלל עד 9- מרוצה מאוד).


תוצאות

הבדלים מגדריים

נמצאו ארבעה הבדלים מגדריים, שניים באוריינטציות עבודה ושניים בעוגני קריירה:


  • לגבי אוריינטציות, נשים דיווחו על אוריינטציית ייעוד גבוהה יותר (M=4.70, SD=1.49) בהשוואה לגברים (M= 4.19, SD=1.61),t(313)= -2.78, p = .006, d = 0.31, ואילו גברים דיווחו על אוריינטציית פרנסה גבוהה יותר (M= 4.03, SD=1.65) לעומת נשים (M= 3.52, SD=1.47), t(313) = 2.79, p =.006, d = 0.32) .

  • לגבי עוגנים, גברים דיווחו על יכולת ניהולית כללית גבוהה יותר (M= 4.36, SD=1.57) בהשוואה לנשים (M= 3.39, SD=1.48), .t(313) = 5.32, p < .001, d = 0.60 גברים דיווחו גם על יצירתיות ויזמות גבוהה יותר (M= 4.27, SD=1.51) בהשוואה לנשים (M= 3.62, SD=1.40) , t(313)= 3.79, p < .001, d = 0.42).