איתור משאבים שמקורם במשפחה היעילים בהפחתת קונפליקט עבודה-משפחה ושחיקה-גל שי, חדוה בראונשטין-ברקוביץ

הצורך לאזן בין מטלות בעבודה ומחויבויות במשפחה עלול לעורר לחץ ולפגוע ברווחה האישית של הפרט. התופעה רווחת יותר בקרב נשים. במחקר הנוכחי נבחנה היעילות היחסית של סוגי משאבים שמקורם במשפחה בהפחתת קונפליקט עבודה-משפחה ושחיקה בקרב נשים. תמיכה של המשפחה בהעצמה אישית של האישה נמצאה בעלת משמעות ייחודית.

********


מבוא

האיזון בין עבודה למשפחה נחשב לגורם בעל משמעות בהתפתחות קריירה ובהסתגלות לעולם העבודה בעידן הנוכחי. כבר בשנות השמונים הציג Super במודל "הקשת בענן״ את המעורבות של הפרט בתפקידי חיים שונים ואת השילוב ביניהם כגורם משמעותי בהתפתחותו המקצועית (Super, 1980). תיאוריה עדכנית, הפסיכולוגיה של העבודה (Blustein, 2006), מניחה אף היא כי לאיזון בין משפחה לקריירה תפקיד בעל חשיבות בהשגת תחושה של הוגנות בעבודה ורווחה אישית.

עם העלייה בעשורים האחרונים בכמות המשפחות בהן שני בני הזוג משתתפים באופן פעיל בעולם העבודה, גבר הקושי בניהול מקביל של דרישות העבודה ומחויבויות המשפחה, המוגדר בספרות כקונפליקט של עבודה-משפחה (Greenhaus & Beutell, 1985). קונפליקט זה נחשב לאחד מגורמי המתח המרכזיים של מבוגרים בעידן המודרני (Boyd, Sliter, & Chatfield, 2016; Kossek & Lambert, 2005). הקונפליקט עבודה-משפחה הינו דו-כיווני, ונובע מחד מדרישות העבודה המפריעות למילוי מחויבויות המשפחה (עבודה-מפריעה-למשפחה), ומאידך ממחויבויות המשפחה המפריעות למילוי דרישות העבודה (משפחה-מפריעה-לעבודה). מחקרים קודמים מראים שקונפליקט עבודה-משפחה מוביל לתוצאות לא רצויות לפרט ולארגון, ביניהן שחיקה (Boyd et al., 2016; Cinamon, Rich, & Westman, 2007; Jawahar, Kisamore, Stone, & Rahn, 2012; Tone, Melbye, Arild, Falkum, & Gjerlow, 2008). על כן, קיימת חשיבות באיתור דרכים בהן ניתן לצמצם קונפליקט זה ולמתנו.

הקונפליקט משפיע בצורה שלילית יותר על נשים לעומת גברים (Livingston & Judge, 2008), ואף מועד יותר לפגוע בבריאותן (Leineweber, Baltzer, Hanson, & Westerlund, 2013) ובהזדמנויות התעסוקתיות שלהן (Berntson, Näswall, & Härenstam, 2014). השפעות אלו מחריפות כאשר ישנם ילדים צעירים בבית (Grzywacs & Marks, 2000), וכאשר הקריירות של הנשים תובעניות (Proost, De Witte, De Witte, & Schreurs, 2010). לפיכך המחקר הנוכחי התמקד בנשים עובדות.

מטרת המחקר הנוכחי הייתה לבחון כיצד ניתן להפחית את עוצמת הקונפליקט ואת רמת השחיקה הנובעת ממנו, באמצעות גיוס משאבים מתאימים במשפחה. רעיון גיוס המשאבים מבוסס על תיאוריית שימור המשאבים של Hobfoll (1989, 2001), לפיה רווח במשאבים מפחית תחושת דחק. הנחת היסוד בתיאוריה זו היא שאנשים מעוניינים להשיג, לשמר, להגן ולטפח משאבים על מנת למזער מתח והשלכותיו, העלולים לפגוע ברווחתם האישית (Hobfoll, 1989). ממצאים קודמים תומכים בהנחות התיאוריה ומלמדים כי זמינות משאבים מסייעת בהפחתת הקונפליקט והשחיקה (Hoobler, Hu, & Wilson, 2010; Matthews, Wayne, & Ford, 2014).


בהקשר של הקונפליקט עבודה-משפחה הספרות מגדירה שלוש קטגוריות של משאבים:


א. משאבים אישיים משאבים שמקורם באפיונים אישיים הממתנים את הדחק הנובע מהקונפליקט. משאבים אלה חשובים במיוחד, מאחר והם מגבירים את החוסן האישי ואת העמידות למגוון מקורות לחץ (Hobfoll, 1989). נמצא כי משאבים אישיים, כגון התאמה בין אישיות לסביבת העבודה (Braunstein-Bercovitz, Frish-Burstein, & Benjamin, 2012) או הערכה עצמית חיובית (Boyar & Mosley, 2007), היו קשורים לעמידות ללחץ בכלל, ולעמידות בפני שני כיווני הקונפליקט, הן זה של עבודה-מפריעה-למשפחה והן זה של משפחה-מפריעה-לעבודה. כמו כן, במחקר של Braunstein-Bercovitz (2013) אשר השווה את היעילות היחסית של מספר משאבי ארגון, נמצא כי משאבים המשמשים להעצמה אישית של העובדת היו יעילים במיוחד (יחסית לתמיכה של עמיתים וממונים ולתנאי עבודה), והפחיתו את שני כיווני הקונפליקט ואת השחיקה.


ב. משאבים ארגוניים הם משאבים שמקורם במקום העבודה, ואשר ממתנים את הדחק הנובע מהקונפליקט בין עבודה למשפחה (Byron, 2005). במטא-אנליזה אשר עסקה בקשר בין משאבים ארגוניים לקונפליקט עבודה-משפחה נמצא כי קיום משאבים במקום העבודה מפחית בעיקר את הקונפליקט מסוג עבודה-מפריעה-למשפחה (Byron, 2005). ממצאים עדכניים יותר אף הם מאששים מגמה זו (Mackey, Perrewé, & McAllister, 2017).


ג. משאבים משפחתיים הם משאבים שמקורם במשפחה, ואשר ממתנים את הדחק הנובע מהקונפליקט בין עבודה למשפחה (Mansour & Tremblay, 2016). במטא-אנליזה (Byron, 2005) נמצאו עדויות חלקיות התומכות בכך שמשאבים משפחתיים משפיעים יותר על הקונפליקט מסוג משפחה–מפריעה-לעבודה. בתוך כך, המשאבים שתרמו להפחתת רמת הקונפליקט היו תמיכה משפחתית והקדשת שעות פנאי למשפחה.


ניתן לסכם את הממצאים בספרות בנוגע לקשר שבין משאבים לקונפליקט עבודה-משפחה באופן הבא: בעוד שמשאבים אישיים יעילים להפחתת שני כיווני הקונפליקט, משאבי ארגון ומשאבי משפחה יעילים בהפחתת כיוון אחד של הקונפליקט, זה הנובע מהפרעה של העבודה למשפחה או המשפחה לעבודה, בהתאמה.

בנוגע למשאבים שמקורם במשפחה (שהם בזרקור המאמר הנוכחי), מספר המחקרים שבדקו כיצד הם משפיעים על הקונפליקט מועט (Rupert, Stevanovic, & Hunley, 2009). לאור זאת, מטרתו של המחקר הנוכחי הייתה לבחון באופן מעמיק את התרומה של משאבים שמקורם במשפחה על הפחתת הקונפליקט, ולאתר סוגי משאבים יעילים במיוחד. באופן ספציפי יותר, נבחנו שלושה סוגי משאבים משפחתיים:


א. העצמה אישית שמקורה במשפחה - תחושת גאווה, הערכה ומשוב של המשפחה על התמודדות טובה המאופיינת בשליטה ואוטונומיה עם השילוב בין עבודה למשפחה


ב. תמיכה אינסטרומנטלית של בני המשפחה - סיוע בפועל במטלות המשפחתיות


ג. רווחה משפחתית - בריאות, יציבות ויחסים תקינים במשפחה


השערות

שיערנו כי תפיסה של זמינות משאבים תפחית את הקונפליקט, אשר בתורו יפחית את השחיקה. כמו כן, צפינו כי משאב ההעצמה האישית ישפיע על שני כיווני הקונפליקט, בדומה לממצאים קודמים אשר הוצגו לעיל, ובפרט הממצא של Braunstein-Bercovitz(2013), בו מדווח כי העצמה אישית בארגון הפחיתה שני כיווני הקונפליקט. כמו כן, שיערנו כי שני סוגי המשאבים המשפחתיים הנוספים ישפיעו על הקונפליקט בכיוון משפחה-מפריעה-לעבודה בלבד. מפרט ההשערה מוצג בתרשים 1.

החידוש במחקר הנוכחי הוא בבדיקת יעילותם היחסית של משאבים משפחתיים שונים באופיים, והערך האפשרי שלו טמון באפשרות לבנות על סמך מסקנותיו תכנית התערבות אשר תעניק מענה מותאם לנשים החוות רמות גבוהות של קונפליקט עבודה-משפחה ושחיקה.


רווחה משפחתית



תרשים 1- המודל המוצע בנוגע לקשר שבין משאבים שמקורם במשפחה לקונפליקט עבודה-משפחה ולשחיקה

שיטת המחקר

משתתפות והליך:


המשתתפות במחקר היו 200 נשים נשואות, אימהות לפחות לילד אחד שגילו מתחת ל-10 שנים, העובדות בהיקף של לפחות 75% משרה. גילן הממוצע 35.45 שנים (טווח הגילאים נע בין 22 ל-52 שנים). המשתתפות מילאו שלושה שאלונים, אשר בדקו את משתני המחקר, ושאלון נוסף אשר בדק פרטים דמוגרפיים רלוונטיים.


כלי מדידה:


(1) שאלון קונפליקט עבודה-משפחה שפותח על ידי Kelloway, Gottlieb, & Barham (1999). השאלון מודד את הקונפליקט על שני ממדיו: א. 11 פריטים הבוחנים את המידה שבה העבודה מפריעה למשפחה. למשל: ״העבודה גורמת לי למצב רוח רע בבית״ או ״דרישות העבודה מונעות ממני לבלות עם בני משפחתי במידה שהייתי רוצה״ (a=0.8). ב. 11 פריטים הבוחנים את המידה שבה המשפחה מפריעה לעבודה. למשל: ״אירועים בבית גורמים לי מתח וחוסר שקט בעבודה״ או ״דרישות המשפחה מפריעות לעבודתי היום-יומית״ (a=0.8).


(2) שאלון רמת שחיקהShirom-Melamed Burnout Measure (SMBM), שאלון למדידת רמת השחיקה הנפשית אשר פותח על ידי שירום ומלמד (2005). הנבדקות נתבקשו לדרג עד כמה הרגישו בעבודתן בחודש האחרון תחושות כמו ״עייפות נפשית״, ״קושי להתרכז״ ״לאות במחשבות״ ועוד. במדגם הנוכחי מהימנות השאלון הייתה a=.93.


(3) שאלון משאבים משפחתיים. השאלון שנבנה במיוחד לצורך המחקר הנוכחי (ראה נספח). השאלון בן שלושה סולמות, אשר כל אחד מהם מודד אחד משלושה סוגי משאבים שמקורם במשפחה: העצמה אישית באמצעות המשפחה (a=.87), למשל "תחושת גאווה על התפקוד שלי כאם"; משאבי תמיכה משפחתיים רגשיים ומעשיים (a=.82), למשל "תמיכת בני משפחה כאשר אני מודאגת בענייני עבודה"; ומשאבי רווחה משפחתית (a=.78), למשל "בריאות תקינה לילדיי". הפריטים בשאלון זה מבוססים על רשימת 74 המשאבים Conservation of Resources (COR-E) שפותחה על ידי Hobfoll ו-Lilly (1993).

ממצאים עיקריים