top of page

אל תקרא לי דור ה-Z, אודי אור; אורית אלדר; רותם גוזובסקי

תקציר: השיח לגבי דור ה-Z ולגבי ההשפעה ההדדית שיש לדור ה-Z ולעולם התעסוקה אלה על אלה, נדון רבות בספרות המקצועית ובעיתונות. מיטב אנשי המקצוע מאפיינים את בני הדור שמגיע לשוק העבודה, במטרה להכיר ולהבין אותם. מאמר זה נכתב בעקבות סדרה ארוכה של מפגשים קבוצתיים ביוזמת קרן גרוס עם צעירים בני דור ה-Z רגע לפני כניסתם לשוק העבודה. מטרת המפגשים הייתה היכרות של הצעירים עם עולם העבודה העומד בפתח וגם, בעיקר, היכרות עם עצמם. במהלך המפגשים, מצאנו שבמקרים רבים הצעירים הללו אינם תואמים את התיאוריות והמאפיינים שפורסמו לגביהם. אנחנו מביאים כאן את תיאור דמותו של דור ה-Z כפי שאנחנו פגשנו, וזו תמונה מורכבת, מרתקת וגם מאוד אופטימית.

מפגשים עם דור ה-Z

מאמר זה נכתב בעקבות עשרות מפגשים עם מאות בני דור ה-Z, ממש רגע לפני כניסתם לשוק התעסוקה. המפגשים נערכו תחת המעטפת של קרן גרוס (פינק, 2019; פלניצקי-תורן, 2019).

בקבוצות אלה הכרנו את בני דור ה-Z מקרוב, ניהלנו עימם שיחות רבות ועברנו איתם תהליך לקראת יציאתם אל עולם העבודה. למדנו עליהם ואותם בגובה העיניים, מקרוב. הופתענו לגלות שמאפייני בני דור ה-Z מורכבים ומרתקים יותר ממה שקראנו עליהם בספרות המקצועית. מובאים כאן עיקרי הדברים המשמעותיים שלמדנו אודות בני דור ה-Z, שיוכלו להאיר אותם באור חדש וגם את אלו המתבוננים בהם ונותנים בהם סימנים.

התרשמויותינו נובעות ממפגשים רבים עם מגוון אוכלוסיות: תושבי פריפריה חברתית/גיאוגרפית, חיילים דרוזים, נוצרים, צ'רקסים ובדואים, וכן בנות שירות לאומי. החיילים שפגשנו עוסקים בצבא במגוון של מקצועות: לוחמים, תומכי לחימה ואחרים. הסדנאות בנות 4-5 ימים רצופים ומלאים בסביבה אזרחית, במהלכן הם מתחילים להתכונן למעבר מהעולם הצבאי לעולם האזרחי, מבחינות רבות שיהפכו בקרוב להיות חלק בלתי נפרד מחייהם: מה אני לוקח איתי מהשירות הצבאי ומה אני בוחר להשאיר מאחור; היכרות עם עולם העבודה הדינמי והמשתנה וכישורים הנדרשים כדי להשתלב בו בצורה מיטבית; שיקולים בבחירת מקצוע; קבלת החלטות; כתיבת קורות חיים; הכנה לראיונות עבודה; ניהול תקציב אישי והתנהלות כלכלית, ועוד.

המובא כאן אינו מחקר אלא מבוסס על היכרות עם מאות בני ובנות דור ה-Z, שפגשנו בצומת חשוב ומשמעותי בחייהם, כאשר המפגשים כללו שיתוף, למידה ודיון תוך התנסויות חווייתיות. מטרתנו בסדנאות אינה לאבחן או לאפיין את המשתתפים אלא להיטיב עימם. בעבודתנו אנחנו משתדלים להכיר את החיילים כאינדיבידואלים וכקבוצה, בעיקר את האופן שבו הם תופסים את העולם ואת מקומם בעולם. כך, לאורך השנים האחרונות זכינו להכיר מקרוב מאות רבות של בני ובנות דור ה-Z ולשוחח איתם בפתיחות על מגוון נושאים קריטיים עבורם, רגע לפני שהם פוגשים את האזרחות ואת עולם העבודה. הדברים שנציג כאן מבוססים על מפגשים אלו.


דור ה-Z בספרות המקצועית

עולם העבודה המשתנה והדינמי מצריך הכרה ומודעות למאפייני הדורות השונים. המונח "דור" הוא מושג סוציולוגי רווח. לרוב הוא מסמן פרק זמן של כ-15-20 שנה. קיימות משמעויות היסטוריות למושג, כמו אירועים בעלי משמעות מקומית או גלובלית המשפיעים על עיצוב פני הדור והחברה (אלמוג ואלמוג, 2015). לפי שטראוס והאואי, קבוצות גיל שונות מושפעות מגורמים משתנים, המעצבים את בני הקבוצה סביב חוויות חיים ונושאים משותפים (Strauss & Howe, 1991).

מקובל לחלק את החברה המודרנית המערבית לחמישה דורות עיקריים: הראשון הוא דור המייסדים, ילידי אמצע שנות ה-1920 ועד אמצע שנות ה-1940. השני, דור הבייבי-בומרס, ילידי אמצע שנות ה-1940 ועד תחילת שנות ה-1960. השלישי, דור ה-X, ילידי אמצע שנות ה-1960 ועד תחילת שנות ה-1980. הרביעי הינו דור ה-Y, ילידי אמצע שנות ה-1980 ועד סוף שנות ה-1990. החמישי, דור ה-Z, ילידי סוף שנות ה-1990 ועד אמצע שנות ה-2010. קיים דור נוסף, דור האלפא: הדור הצעיר ביותר, הכולל את ילידי השנים 2010 ואילך (רן, אלמגור ויוספסברג-בן יהושע, 2019).

דור ה-Z נולד לעידן הטכנולוגיה הדיגיטלית. הוא בעצם הדור הראשון שנעוריו עברו עליו תוך שימוש בטלפונים חכמים. זהו דור שעושה מילדותו שימוש בטכנולוגיה בכל תחומי החיים McCrindle ,2009)). חלקו הגדול של בני דור ה-Z, סיים כבר את לימודיו בבית הספר התיכון והוא מרכיב כעת את ציבור הסטודנטים במערכת ההשכלה הגבוהה והחל להיכנס לשוק התעסוקה (McCrindle, 2009; Carter, 2018).

מק'קרינדל טען כבר ב-2009 שדור ה-Z הוא הדור החומרני ביותר, מוצף טכנולוגיה ומחובר גלובלית: זהו הדור הראשון שחווה גלובליזציה בכל תחום אפשרי, החל מצריכת מוסיקה, אופנה, מזון, בידור ותרבות, וכלה ביצירת קשרים חברתיים. הם יעדיפו לצרוך את המידע שלהם באופן ויזואלי וגרפי על פני קריאה והמסרים שלהם הופכים להיות מתומצתים ומבוססי סמלים ודימויים.

גם מושג החברות משתנה עבור בני דור ה-Z. לבני דור זה יש פי שניים חברים ברשתות חברתיות מאשר לבני הדור הקודם (2009 ,McCrindle), הם מחוברים רגשית לסביבות הדיגיטליות (Turner, 2015). נוכחים חברתית במרחב המקוון ומקיימים אינטראקציה חברתית ולימודית בלתי אמצעית נוחה עם אחרים (רן ושות', 2019).

בני דור ה-Z מתוארים בספרות כלומדים עצמאיים, משפרים את האנגלית שלהם דרך סרטונים ומשחקי מחשב, משקיעים בשיווק עצמי, מעצבים ומתכננים את מה שחשוב להם. הם יודעים שהמידע קיים, נותר רק לאתר אותו ויש להם אינטואיציה מצוינת כיצד לעשות זאת (קורן, 2020). הם מחשיבים עצמם כמומחים טכנולוגיים וכבעלי מסוגלות טכנולוגית, בעלי ציפיות גבוהות מהטכנולוגיה, וחשים בנוח בסביבות דיגיטליות וויזואליות (רן ושות', 2019).

מבחינה פיננסית, מתוארים ילידי דור ה-Z כמעשיים יותר מאשר בני דור ה-Y וכבעלי נטייה לפעילות יזמית, לצד רצון לחולל שינוי מהותי ולהיות עצמאיים (2009 ,McCrindle). בסקר על מדגם ישראלי שפורסם בדה-מרקר (בסול, 2016) לגבי שאיפותיו המקצועיות של דור ה-Z, נמצא ש- 40% מהם מעוניינים לשלב עבודה כשכירים ועצמאים כדי לשמור על גמישות, 43% מהם רוצים לעסוק במקצוע אחד שממנו יתפרנסו, אך במקביל לעסוק בדברים שמעניינים אותם כתחביב, ורק 3% סוברים שיחליפו כמה מקצועות במשך הקריירה שלהם. לדברי עורכי הסקר, מדובר בבשורה טובה עבור ארגונים, כיוון שלהבדיל מהדור שקדם להם, אם צעירים אלו ירגישו טוב במקום העבודה, הם לא ימהרו לחפש תחליף וגיוון. בנוסף לכך, לפי סקר של פלטפורמת חיפוש העבודה האמריקאית Handshake שפורסם בכלכליסט, עולה כי 70% מבני דור ה-Z מאמינים שהם לא צריכים להיפגש פנים מול פנים עם מישהו על מנת ליצור קשר מקצועי משמעותי (מנלה, 2019).

קורן מתארת כי בעולם של ריבוי אפשרויות בחירה, בני דור ה-Z ייטו שלא לקבל החלטות במהירות, משום שכמעט בכל מצב, יראו עוד פרשנות לסיטואציה, שעלולה לערער את הבחירה שלהם. יתר על כן, גם לאחר שהחליטו, הם ימשיכו לחשוב ולהתלבט האם ביצעו החלטה נכונה, אולי זו הסיבה לתופעת ה-FOMO (Fear of Missing Out) המוכרת בקרב דור ה-Z, כשכל החלטה או בחירה מתפרשת כאפשרות להפסיד משהו אחר (קורן, 2020).

חשוב גם לציין את ההתייחסות להוריהם של בני דור ה-Z (במיוחד אלו מדור ה-Y) אשר פיתחו את "פולחן ההורות" ואת המושג "ילדים ממותגים" (אלמוג ואלמוג, 2016) והעמיקו את התפיסה האישית של "אני יחיד ומיוחד" הרווחת מאד בקרב בני דור ה-Z. ערכים אלו, חיזקו מצד אחד את הביטחון העצמי שלהם, ומצד שני הקטינו את החוסן האישי והמסוגלות להתמודד עם קשיים בדרך. התוצר של תפיסה זו הוא שילוב של ביטחון עצמי ויכולת השפעה עם רגישות וחרדתיות ברמה גבוהה מאד (קורן, 2020).


והוא בכלל לא ידע שהוא כזה

בני דור ה-Z שפגשנו במציאות חייהם הם אנשים די שונים מהמתואר בספרות. פגשנו את דור ה-Z כמרקם מרתק של אנשים השונים זה מזה. לא פגשנו אנשים בעלי מכנה משותף אחיד. אפילו בתוך קבוצה הומוגנית של בני שנתון זהה אשר גדלו באותו היישוב, פגשנו מגוון רחב של צורות הסתכלות על החיים ועל עולם העבודה. מעבר לכך, לעיתים נכחו בקבוצה אחת שני חברי ילדות, שגדלו ביחד מהגן ועד הצבא, כאשר אפילו בין שניהם התגלה שוני גדול מבחינת תפיסתם את העולם בכלל ואת עולם העבודה בפרט. אף שחלק מהמשתתפים ענו על כלל הקריטריונים שאמורים לאפיין את בני דור ה-Z, רבים מהם שונים לגמרי, לפחות בחלק מהקריטריונים. להלן מספר דוגמאות:

תעסוקה

נהוג לתאר את דור ה-Z כעובדים שידלגו תכופות בין מקומות עבודה כי הם משתעממים מהר (אוסלנדר, 2019; קורן, 2020), יעדיפו לעבוד מהבית (מנלה, 2019) ויעדיפו סביבה טכנולוגית (רן ושות', 2019; 2009 McCrindle,).

התיאור הזה אכן תואם חלק מהצעירים שפגשנו, אך חלק אחר וגדול מבין הצעירים שליווינו מעוניין מאוד ביציבות כלכלית של מקום עבודה מסודר ומבקש מסגרת עבודה מובנית מבחינת מיקום, שעות ותנאים סוציאליים. זהו מאפיין שנמצא גם במחקר של Monster ו-TNS (שלף-שטרן, 2019). פגשנו צעירים, שעוד בהיותם חיילים, כבר חושבים אפילו מעט קדימה על הקמת משפחה ושוקלים ברצינות דרכים להתאמת המסגרת התעסוקתית שיבנו לעצמם לחיי המשפחה העתידית, על ידי שילוב של מרכיבים שונים, כגון מיקום גיאוגרפי, מסגרת ושכר צפוי. הצורך שלהם בשינויים למטרת התפתחות מבחינת העניין והשכר ניכר, אבל יחד עם זאת ניכר גם הצורך של רבים מהם בוודאות.

צעירים רבים אשר סיפרו לנו כי הם שוקלים לפנות למקצועות טכנולוגיים ("היי-טק"), שיתפו שהסיבה לכך היא בעיקרה כלכלית ולאו דווקא בשל נטייה אישית או משיכה לתחום. בהיי-טק יוכלו לקבל שכר גבוה בשלב מוקדם בקריירה שלהם. בחלק מהמקרים, הצעירים גם ראו אחים בוגרים שבחרו במקצוע טכנולוגי ולכן הם משערים שהשיקולים שהובילו את אחיהם (אנשים שקרובים ודומים להם) לבחירה במקצוע טכנולוגי יהיו רלוונטיים גם עבורם. למרות שמספרים על בני דור ה-Z שהם בעלי יכולות טכנולוגיות מתקדמות, "היכולות הטכנולוגיות המתקדמות" של הרוב הגדול של הצעירים שפגשנו מסתכם בהפעלה וירטואוזית של אפליקציות בטלפון הנייד ושל שירותי צפייה בטלוויזיה חכמה. אלו הן יכולות חשובות על מנת להסתדר במאה ה-21, אך לרוב אינן מהוות חלק מהשיקולים שלהם בבואם לבחור מקצוע. מה שמכונה בספרות "טכנולוגיה מתקדמת" נתפש עבורם כמובן מאליו, ככלים טריוויאליים שהעולם העניק להם כדי לשרוד, בדומה למכונת הכביסה והמיקרוגל עבור דור ה-X ויכולת הפעלתן היא סטנדרט של תקופה, של הווה, לא יותר, לא פחות. כך, פגשנו צעירים רבים שהטכנולוגיה משרתת אותם נאמנה אך אינה משפיעה עליהם בבואם לבחור מקצוע.

מקרה שמבהיר את המגוון הרחב שקיים בקרב בני דור ה-Z כלפי הסביבה הטכנולוגית פגש אותנו בתחילת תקופת סגרי הקורונה ומגבלות ההתקהלות. לא ניתן היה להיפגש בחדר אחד ולכן הסדנאות עברו לסביבת הזום. לכאורה, הדור הטכנולוגי היה אמור לאמץ בקלות את הסביבה הווירטואלית החדשה, שכן מדובר בפלטפורמה פשוטה. אכן, צעירים רבים אימצו את השינוי בקלות והשתלבו במפגשים קבוצתיים פוריים, אך יחד עם זאת, נתקלנו בצעירים רבים שהתקשו מאוד, בין אם נתקלו בקשיים לתפעל את האפליקציה ובין אם התקשו לקיים אינטראקציה אפקטיבית במרחב המקוון. מצד אחד ראינו צעירים שהמפגש הווירטואלי איפשר להם להרגיש באזור הנוחות שלהם בטוחים ומוגנים, אך מצד שני ראינו צעירים רבים מאוד שפשוט נמנעו או לא הצליחו לתפקד ולפעמים אף בחרו לפרוש מהסדנה עקב כך. חשוב שניקח זאת בחשבון כשאנחנו מאפיינים דור שלם כ"טכנולוגי". במבחן המציאות שהביאה הקורונה, חלק ניכר מהם פשוט "לא התחבר".

לימודים אקדמיים

הדעות בספרות לגבי הגישה של דור ה-Z ללימודים אקדמיים חלוקות. מצד אחד נאמר שרובם יבחרו תחום לימודים בגלל האפשרויות הכלכליות שהוא מבטיח (אוסלנדר, 2019), ומצד שני נאמר שהם רואים חשיבות בלימודים אקדמיים ובתואר גם למטרת התפתחות ועניין ולא רק לתועלת כלכלית (Carter, 2018).

על פי קבוצות הצעירים שהנחינו, האמת נמצאת בשני הצדדים. פגשנו צעירים רבים שמחפשים את המקצוע שיניב להם את התמורה הגבוהה והמהירה ביותר מבחינה כלכלית (חלקם נוקט בגישה זו בשל עידוד ההורים שלהם, בני דור ה-X) ופגשנו אחרים שמחפשים עניין, תרומה, הנאה והתפתחות אישית. פגשנו גם הרבה מאד שמבולבלים ומתלבטים בין שני הקצוות הללו. האם אין הדבר דומה לדורות הקודמים?

כפי שמתואר בספרות, רבים מהצעירים שליווינו מוותרים מראש על המסלול האקדמי, (בסול, 2016) כיוון שרואים את ריבוי האפשרויות של הכשרה מקצועית והתפתחות אישית במסגרות אחרות, וכמובן בלמידה עצמית ללא מסגרת (בסול, 2016). יחד עם זאת, רבים מהם מעוניינים בתואר אקדמי מוכר כציון דרך בחייהם ולחלקם אף חשוב שהמוסד ממנו יקבלו את התואר יהיה יוקרתי (קורן, 2020; צימנד-שיינר ולהב, 2019). רבים מהם עומדים מול ריבוי האפשרויות העומדות בפניהם מבחינת לימודים ובעיקר מתבלבלים, לאו דווקא משום שהם בני דור ה-Z ואופן קבלת ההחלטות המאפיין אותו, אלא פשוט כיוון שריבוי אפשרויות אכן יכול לבלבל.

יזמות

מקובל לתאר את דור ה-Z כאנשים בעלי נטייה לפעילות יזמית, כיוון שלמדו מניסיונם הכלכלי של בני דורות ה-X וה-Y ושואפים להתפרנס מיזמות ולהיות עצמאיים (אוסלנדר, 2019; חיימוב, 2022). חלק מהצעירים שפגשנו אכן ענו לתיאור הזה, אבל התרשמותנו היא שמגמה זו אינה מייצגת את הרוב. חשוב לזכור שיזמים ועצמאים רבים קיימים אפילו בדור ה-X ולפניו, אך אלו לא הוצגו כמאפייני דור. בקרב בני דור ה-Z שפגשנו, היזמים הם קול חשוב ומשמעותי אך אינם בהכרח מאפיינים אותו. רוב הצעירים שפגשנו דווקא מבקשים להשתלב במסגרת קיימת שתאפשר להם להתפתח בהדרגה, כאשר היזמות והעצמאות מדוברות, אם בכלל, כאפשרות שאולי ישקלו בשלב מאוחר יותר בחייהם.

עוד אומרים על בני דור ה-Z שהם יודעים לשווק את עצמם (בזכות הרשתות החברתיות) ומומחים בהפצת הדימוי שלהם ברבים (רן ושות', 2019). עם זאת, פגשנו גם המון צעירים שעבורם העולם הזה, שבו עליהם ליצור ולהפיץ את הדימוי המושלם של עצמם כשכמות הלייקים היא מדד להצלחה, רחוק מהם מרחק שנות אור. צעירים אלה כמהים לעבוד ולהיות פרודוקטיביים דווקא מאחורי הקלעים; אומרים על בני דור ה-Z שהם בעלי קשב ממוצע קצר (Shatto & Erwin, 2016). אכן נוכחנו שרבים מהם כאלה, אבל רבים אחרים מעריכים רעיון שמוצג ביסודיות, מחקר עומק, מיצוי תהליכים; נאמר שה-FOMO ישתק את בני דור ה-Z בבואם לקבל החלטות (קורן, 2020). אמנם פגשנו כאלה, אך פגשנו גם אחרים שמבקשים להכריע, לנסות ואולי לטעות, העיקר להיות בתנועה.

פגשנו בקרב הצעירים הללו מגוון רחב של גישות וצרכים, מגוון של דעות. חלקם אכן דומים לקריטריונים שלפיהם נהוג לתאר את בני דור ה-Z, אבל במקרים רבים מאוד הצעירים היו שונים במידה כזו או אחרת מהמודל. אז מדוע אנחנו נוטים לקטלג דור שלם על פי קריטריונים אחידים? למי זה מועיל, וכיצד?


אל תקרא לי דור ה-Z


הצורך לקטלג ולהכליל מובן. הוא נועד "לתת בהם סימנים" וכך להקל על הבנה וטיפול בנושא כלשהו. אבל בבואנו לאפיין דור שלם של צעירים אשר נכנס בהמוניו לשוק העבודה, עלינו לעשות זאת בזהירות. כשאנחנו מתייגים אוכלוסייה שלמה כ-"דור ה-Z" אנחנו חוטאים למטרה שלשמה תייגנו – לקלוט את האוכלוסייה הזאת בצורה טובה ואחראית לשוק העבודה. כשאנחנו מכנים אותם "דור ה-Z" ומחליטים שהם בעלי תבניות התנהגות מסוימות, אנחנו עושים זאת כשאנחנו מביטים בהם מבעד לעיניים שלנו, מבעד לקושי שלנו מולם, לשוני שלנו מהם. כך למשל, אנחנו מגדירים אותם כ"בעלי מסוגלות טכנולוגית" אבל בעצם מתכוונים למסוגלות מובנת מאליה במאה ה-21, שמחד אינה מאפיינת רק אותם ומאידך לא תהיה בהכרח גורם משפיע עבורם בעת השתלבות בשוק העבודה. נכון, ההגדרה של האוכלוסייה הזאת תחת מאפיינים אחידים עוזרת לנו להתכונן לקראתם, אבל חשוב להיזהר מלהיקשר להגדרות הללו ולחפש אותן במציאות, כי המציאות מורכבת יותר. חשוב לזכור להביט באוכלוסייה הזו גם כאוסף של אינדיבידואלים אשר במקרים מסוימים דומים זה לזה, אך גם מאוד שונים זה מזה.

ההיכרות האישית והארוכה שלנו עם בני "דור ה-Z" בסדנאות לימדה אותנו עד כמה הם שונים זה מזה ועד כמה כל אחד מהם הוא אינדיבידואל מיוחד ומורכב. אם נכיר אותם ככאלה בבואנו לקלוט אותם בשוק העבודה, נפתח בפניהם ובפנינו אפשרויות רבות.

אנחנו מזמינים את המעסיקים ואת יועצי הקריירה להכיר אותם קודם כל כאינדיבידואלים ומתוך כך לשתף איתם פעולה. זה מצריך שינוי תפיסתי, אולי אפילו שינוי בתרבות הארגונית אצל מעסיקים, אבל מאפשר פרודוקטיביות ללא דעות קדומות. ניתן לראות בהם אנשים יצירתיים שאם יסבירו להם צורך, סביר שימצאו מענה. ואם לא ימצאו, אין זה בהכרח בגלל השתייכותם לדור ה-Z. במקום לחפש את "המאפיינים המשותפים" שלהם (עד כמה שיש כאלה), להכיר במגוון ובשוני שקיים ביניהם ולהשתמש בו.

דור ה-Z מביא איתו לשוק העבודה דבר נפלא: מגוון. זה קורה ממש עכשיו. צוותים מגוונים שמורכבים מאנשים שונים יכולים ליצור דברים איכותיים, חדשניים ומרתקים. כדי ליהנות מהמגוון הזה ולהפיק ממנו את המירב, עלינו להכיר בו ולהתייחס אליו.

סיכום

אנחנו נמצאים בפתחה של תקופה מרתקת בשוק העבודה. דור ה-Z מגיע בהמוניו. נהוג לאפיין את דור ה-Z כציבור של אנשים צעירים עם צרכים, דרישות, שפה, ויכולות משותפים, שככל שנכיר טוב יותר, כך נטיב את שילובם. לאחר שפגשנו מאות רבות של צעירים בני דור ה-Z למפגשי עומק קבוצתיים בני חמישה ימים, למדנו עד כמה הם דומים וגם שונים זה מזה.

ככל שנדע לראות את השוני של בני דור ה-Z מול בני הדורות האחרים, אך יחד עם זאת גם נשכיל לראות את השוני שלהם זה מזה, כך ניטיב איתם ועם כל ארגון או צוות שאליו יצטרפו. דור ה-Z מביא איתו לשוק העבודה מגוון מרתק של תפיסות עולם, יכולות וכישורים. קבלה שלהם כמגוון של אינדיבידואלים יכולה לייצר שיתופי פעולה מרתקים ופרודוקטיביים. אם נשים בצד את הנחות היסוד המכלילות שלמדנו לגביהם, שר לעצמנו להכיר אותם כקבוצת אנשים אינדיבידואליים, כשכל אחד מהם דומה ושונה, יחיד ומיוחד, אדם צעיר במסע של חיפוש והתפתחות.

+++++++++++++++++++++++++++++++

[1] אודי אור, מ.א. בגיאוגרפיה וסביבת האדם, מאמן אישי בשיטת סאטיה, מנחה קבוצות ומנהל מערכות מידע. udiorr@gmail.com

[2] אורית אלדר, בוגרת החוג לחינוך סוציולוגיה ואנתרופולוגיה, מנחת קבוצות, מרצה, יועצת בארגונים ולאנשים בתהליכי שינוי. oriteldar19@gmail.com

[3] רותם גוזובסקי, מ.א. בפסיכולוגיה עסקית ניהולית, יועצת ומנחה לתהליכי שינוי וצמיחה. הנחיית קבוצות, NLP ויעוץ ארגוני. rotemraz1@gmail.com


מקורות

אוסלנדר, ו. (2019). מנומנמים, מפונקים ואנוכיים? לא ממש: דור ה-Z נכנס לשוק העבודה ויש לו תוכניות לשנות את העולם. גלובס. אוחזר מ- https://www.globes.co.il/news/article.aspx?did=1001292951


אלמוג, ע., ואלמוג ת. (2015). דור ה-Y בישראל: דו"ח מחקר. הוצאת מוסד שמואל נאמן למחקר מדיניות לאומית – הטכניון, חיפה.


אלמוג, ע., ואלמוג ת. (2016). דור ה-Y כאילו אין מחר. הוצאת מודן, מושב בן שמן.


בסול, ז. (2016). להתחתן צעירים, לעבוד בהיי-טק ולא להחליף עבודות: תכירו את דור ה-Z. The Marker.

www.themarker.com/career/2016-05-05/ty-article/0000017f-dc90-d856-a37f-fdd0df410000?utm_source=Web_Share&utm_medium=Whatsapp&utm_campaign=Share


חיימוב, ר. (2022). הם בודדים, הם מבולבלים, הם ערכיים, הם יצירתיים. ילדי דור ה-Z. חשוב להכיר את חוזקותיהם ולהקל על מצבם הנפשי הרעוע. הדרך של רונית.

https://ronithaimoff.co.il/ הם-בודדים-הם-מבולבלים-הם-ערכיים-הם-יצי


מיד, מ. (1978). התבגרות בסמואה. הוצאת אח, חיפה.


מנלה, מ. (2019). כסף או ערכים? הסיבות שבגללן עובדים בני דור ה-Z מתפטרים. כלכליסט.

https://www.calcalist.co.il/local_news/article/hjulj3puk


פינק, נ. (2019). מבוא למאמרים על סיוע לצעירים במעבר לאזרחות. אדם ועבודה, 13-14, 5-6.


פלניצקי-תורן, א. (2019). סדנאות להכנה לאזרחות לחיילים תושבי הפריפריה. אדם ועבודה, 13-14, 17-24.


צימנד-שיינר, ד., ולהב, ת. (2019). דור ה-Z בעד תוכן שיווקי: תפיסות ועמדות של בני נוער ישראלים כלפי תוכן שיווקי באתרי חדשות באינטרנט. מסגרות מדיה, 18, 86-70.


קורן, ע. (2020). אודם (החברה לפיתוח כישורים עסקיים בע"מ).


רן, ע., אלמגור, ר., ויוספסברג-בן יהושע, ל. (2019). הלומדים החדשים: מאפייני דור ה-Z בכיתה ומעבר לכותלי בית הספר. מכון מופת. https://portal.macam.ac.il/article סקירת-מידע-הלומדים-החדשים-מאפייני-דור


אוסלנדר, ו. (2019). מנומנמים, מפונקים ואנוכיים? לא ממש: דור ה-Z נכנס לשוק העבודה ויש לו תוכניות לשנות את העולם. גלובס. אוחזר מ- https://www.globes.co.il/news/article.aspx?did=1001292951


אלמוג, ע., ואלמוג ת. (2015). דור ה-Y בישראל: דו"ח מחקר. הוצאת מוסד שמואל נאמן למחקר מדיניות לאומית – הטכניון, חיפה.


אלמוג, ע., ואלמוג ת. (2016). דור ה-Y כאילו אין מחר. הוצאת מודן, מושב בן שמן.


בסול, ז. (2016). להתחתן צעירים, לעבוד בהיי-טק ולא להחליף עבודות: תכירו את דור ה-Z. The Marker.

www.themarker.com/career/2016-05-05/ty-article/0000017f-dc90-d856-a37f-fdd0df410000?utm_source=Web_Share&utm_medium=Whatsapp&utm_campaign=Share


חיימוב, ר. (2022). הם בודדים, הם מבולבלים, הם ערכיים, הם יצירתיים. ילדי דור ה-Z. חשוב להכיר את חוזקותיהם ולהקל על מצבם הנפשי הרעוע. הדרך של רונית.

https://ronithaimoff.co.il/ הם-בודדים-הם-מבולבלים-הם-ערכיים-הם-יצי


מיד, מ. (1978). התבגרות בסמואה. הוצאת אח, חיפה.


מנלה, מ. (2019). כסף או ערכים? הסיבות שבגללן עובדים בני דור ה-Z מתפטרים. כלכליסט.

https://www.calcalist.co.il/local_news/article/hjulj3puk


פינק, נ. (2019). מבוא למאמרים על סיוע לצעירים במעבר לאזרחות. אדם ועבודה, 13-14, 5-6.


פלניצקי-תורן, א. (2019). סדנאות להכנה לאזרחות לחיילים תושבי הפריפריה. אדם ועבודה, 13-14, 17-24.


צימנד-שיינר, ד., ולהב, ת. (2019). דור ה-Z בעד תוכן שיווקי: תפיסות ועמדות של בני נוער ישראלים כלפי תוכן שיווקי באתרי חדשות באינטרנט. מסגרות מדיה, 18, 86-70.


קורן, ע. (2020). אודם (החברה לפיתוח כישורים עסקיים בע"מ).


רן, ע., אלמגור, ר., ויוספסברג-בן יהושע, ל. (2019). הלומדים החדשים: מאפייני דור ה-Z בכיתה ומעבר לכותלי בית הספר. מכון מופת. https://portal.macam.ac.il/article סקירת-מידע-הלומדים-החדשים-מאפייני-דור


שלף-שטרן, ד. (2019). ברוכים הבאים לעידן המולטי-קריירה. The Marker.

Carter, T. (2018). Preparing Generation Z for the teaching profession. Srate Journal, 27(1), 1-8. https://files.eric.ed.gov/fulltext/EJ1166694.pdf


McCrindle, M. (2009). Beyond Z: Meet generation alpha. The ABC of XYZ: Understanding the global generations. McCrindle Research.

https://www.researchgate.net/publication/328347222_The_ABC_of_XYZ_Understand ing_the_Global_Generations M


Shatto, B.. & Erwin, K. (2016). Moving on from millennials: Preparing for Generation Z. The Journal of Continuing Education in Nursing, 47(6), 253-254.


Strauss, W., & Howe, N. (1991). Generations: The history of America's future, 1584 to 2069. Quill Publishing.


Turner, A. (2015). Generation Z: Technology and social interest. The Journal of Individual Psychology, 71(2), 103-113.

Kommentare


bottom of page