המשבר התעסוקתי בעקבות מגפת הקורונה – היבט של קבלת החלטות - איתמר גתי

קבלת החלטות בתחום הקריירה בעלת מאפיינים ייחודיים; היא מתרחשת לרוב בתנאי עמימות וטומנת בה אתגרים של התמודדות עם חוסר ודאות ועם הצורך להתפשר. כדי לקבל החלטת קריירה מיטבית, יש לבצע השוואה שיטתית בין חלופות כך שניתן לסמן את האופטימלית יחד עם מספר חלופות שניתן להישען עליהן במקרה והאופטימאלית אינה ברת מימוש. השינויים בשוק העבודה של המאה ה-21, המתאפיין בחוסר יציבות, דינאמיות, יחד עם התקדמות טכנולוגית משפיע על תפקידם של יועצי הקריירה בפיתוח מוכנותו ופתיחותו של הפרט לקבלת החלטות באופן תדיר. על היועצים לסייע לנועצים לקבל החלטות טובות יותר, גמישות, ולסייע בהתמודדות עם אי-הוודאות. כמו כן, על היועצים להתמצא באפליקציות ובכלים החדשים העומדים לרשות הנועצים בכדי להקרין חדשנות, רלוונטיות ומומחיות. בעידן זה, מערכת אידיאלית לסיוע בהחלטה תעסוקתית היא שילוב של מערכת מידע, מערכת מומחה ומערכת תומכת החלטה.

***************



מתיאוריית החלטה כללית למודלים של קבלת הקריירה


קבלת החלטות בתחום הקריירה היא מקרה פרטי של קבלת החלטות בתנאי חוסר-וודאות, כאשר המטרה היא להגיע לבחירה האופטימאלית. קבלת החלטות הוא תהליך שמוביל לבחירה של חלופה אחת מתוך מספר חלופות וכולל זיהוי חלופות מבטיחות, איסוף ועיבוד המידע עליהן, השוואתן ובחירה במתאימה ביותר. התהליך מתבסס על המערכת הערכית ונטיותיו של הפרט, וכמובן גם על מאפייניו האישיים וכישוריו. הבחירה כרוכה בהשקעה של משאבים (נפשיים וכלכליים) ומובילה לתוצאות רצויות יותר או פחות. מודל הסחל"ב - סריקה, חקירה לעומק ובחירה (Gati & Asher, 2001), מספק מסגרת תיאורטית לקבלת החלטה תעסוקתית שיטתית (Gati & Tikotzki, 1989; Gati et al., 2006; Gati & Levin, 2015). נתייחס כעת לאתגרים המעורבים לרוב בקבלת החלטה תעסוקתית: התמודדות עם הצורך להתפשר, והתמודדות עם חוסר הוודאות ועם העמימות.


התמודדות עם אי-הוודאות במהלך קבלת החלטה תעסוקתית. להתמודדות זו שני היבטים: (א). העדפות עמומות ולא מגובשות שמקורן במקבל ההחלטות, ו- (ב) אלו המבוססות על חוסר במידע על העולם ועל העתיד ("האם אתקבל ללימודי רפואה"). חוסר הוודאות מתייחס לעתים לעולם העבודה העתידי ("האם המקצוע יהיה רלוונטי בעתיד?"), כמו גם לגבי העדפותיו של הפרט בעתיד. ראוי שהיבטים אלה יילקחו בחשבון לאורך החלטה תעסוקתית. בשלב הסריקה של מודל הסחל"ב, חוסר הוודאות יכול להילקח בחשבון באמצעות התייחסות לטווח רחב של רמות מקובלות מעבר לרמה האופטימלית; למשל, נכונות להתפשר על עבודה עם גמישות שעות מועטה בלבד (Gati, Levin, & Tal, 2019). באמצעות איסוף מידע על התאמת האדם לחלופות המבטיחות בשלב החקירה לעומק, הרשימה עשויה להצטמצם. בשלב הבחירה בדרך כלל אי-הוודאות מתבטא בסיכוי למימוש החלופה הטובה ביותר. שלב זה צריך להסתיים עם דירוג עדיפויות של החלופות, המספק למתלבט "תוכנית מגירה" למקרה ולא ניתן לממש את החלופה המתאימה ביותר.


הסתגלות יועץ קריירה לשינויי המאה ה-21. עם המהפכה התעשייתית הרביעית, מהפכת המידע והטכנולוגיה (Hirschi, 2018), עולם העבודה השתנה באופן דרמטי. בעוד שהדרישה לעובדים בתחומי ה-STEM (מדעים, טכנולוגיה, הנדסה ומתמטיקה) גברה (Rottinghaus et al., 2018) עבודות אחרות נעלמות בשל אוטומציה (Hakanen & Baker, 2017) . התחרות הגוברת על ובין עובדים מיומנים מובילה למעברי עבודה תכופים יותר (Greenhaus et al., 2010). עבודות זמניות נעשות מקובלות יותר, כאשר ארגונים מעסיקים עובדים חיצוניים (פרילנסרים) במסגרת של מיקור חוץ (Harding, 2014). בעקבות השינויים בשוק העבודה המודרני, המאופיין בניידות ובדינאמיות, עולה השאלה האם וכיצד תיאוריות קריירה ומערכות מידע ותכנון קריירה ממוחשבות, הסתגלו לשינויים הללו בשוק העבודה המודרני.


לאתגרים אלו יש השלכות על יועצי קריירה. יועצי קריירה צריכים להדריך את הנועצים לבחון לא רק את הכדאיות בתחום המועדף בהווה אלא גם לאמוד את הביקוש בעתיד, תוך הכנתם לגמישות ונכונות למעברי עבודה תכופים. כמו-כן, יועצים יכולים להציע עבודות זמניות ויזמות עסקית לנועצים, כחלופה למסלול קריירה מסוים כשכירים. בחוסר הוודאות הנוכחי של עולם העבודה, המטרה של יועצי קריירה צריכה להתמקד גם בהכנת ואימון הנועצים לקבלת החלטות בעתיד.


במאה ה-20, לפני ששינויים אלו השפיעו על שוק העבודה, המיקוד על מחקר קבלת-ההחלטות היה כיצד אנשים משתנים במהלך הקריירה והחיים והמידה בה בשלות הקריירה והמוכנות התעסוקתית (Crites, 1978) - עולות עם הגיל. בעולם העבודה המודרני, המיקוד זז מבשלות קריירה למוכנותו של האדם לקבל החלטות בתחום הקריירה וזו הפכה למטרתם העיקרית של יועצי הקריירה (Phillips & Jome, 2005), בעת הכנת הנועץ להתמודדות עם שינויי עולם העבודה ומגוון האפשרויות. מוכנות היא גם היכולת "לניהול" עצמי של הקריירה, והיא רלוונטית לכל החלטת קריירה בכל גיל. הסתגלות תעסוקתית, ניהול עצמי, פרספקטיבת זמן עתידית וזהות התפתחותית מקושרות עם מוכנותו של היחיד להתמודד עם השינויים והמשימות של התפתחות הקריירה (Argyropoulou & Kaliris, 2008; Lent & Brown, 2013; Savickas, 2013)..


נושא שזכה לתשומת לב במאה ה-20 היה חוללות עצמית (self-efficacy) לקבל החלטה תעסוקתית - הביטחון בביצוע משימות הנוגעות לקבלת החלטה תעסוקתית (Betz, Klein, & Taylor, 1996), שנחשבת מרכיב חשוב של הצלחה תעסוקתית. לאור המעברים התדירים בעולם העבודה במאה ה-21, Ceschi et al. (2017) הציעו כי היכולת לבצע החלטה תעסוקתית מתייחסת לדרכים באמצעותן אנשים יכולים להתמודד באופן טוב יותר עם קבלת החלטות קריירה תכופות.


שינויים אלו בתיאוריות ובמודלים של קבלת החלטה תעסוקתית הכרחיים להסתגלות לאתגרים של המאה ה-21. לצד השינויים במחקר קבלת ההחלטות בתחום הקריירה, ישנם גם שינויים מהותיים בגישות לייעוץ קריירה. גישת הלימת אדם-סביבה (P-E fit) פחות מתאימה לעולם העבודה הדינאמי של המאה ה-21, מאחר ומציאת השילוב הטוב ביותר של אדם-סביבה משתנה כתלות בהעדפותיו העתידיות של האדם. חשוב להתכונן לקבל יותר החלטות, להגביר את המודעות להזדמנויות ולחיפוש אקטיבי (לדוגמה, אימוץ planned happenstance; Mitchell et al., 1999), כמו גם לאמץ גישה חיובית כלפי חוסר הוודאות (Phillips & Jome, 2005) . יועצי קריירה צריכים גם לעודד להגיע לבחירה, תוך התפשרות כשהחלופה "הטובה ביותר" לא ברת מימוש, ולחתור להחלטה "טובה מספיק" או "טובה לעכשיו" (Hartung & Blustein, 2002; Krieshok, 1998, 2001; Phillips, 1997).


קבלת החלטות במעברי קריירה

ניתן להבחין במגוון מעברי קריירה: מלימודים לעבודה, מעבודה לעבודה, מעבודה ללא עבודה (לדוגמה, פיטורים, פרישה לגמלאות), ו-ללא-עבודה לעבודה (לדוגמה, אחרי חופשת לידה; Fouad & Bynner, 2008). חלק מהמעברים צפויים (לדוגמה, מלימודים לעבודה) ואחרים לא? צפויים (לדוגמה, הורדה בדרגה/ קידום לעבודה אחרת); חלק יזומים (לדוגמה, התפטרות מעבודה לטובת אחרת) ואחרים נכפים (לדוגמה, פיטורים בשל משבר כלכלי או קיצוצים; Lipshits-Braziler & Gati, 2019). המצפה לשינוי בקריירה, מתכנן תוכניות ותופס את השינוי באופן מציאותי וירגיש טוב יותר עם המעבר ויהיה כשיר יותר להתמודד עם אתגרים (Ebberwein et al., 2004; Lipshits-Braziler & Gati, 2019).


שינויי ומעברי קריירה תדירים היום יכולים לנבוע מתחושת חוסר שביעות רצון (למשל מהסביבה החברתית של מקום העבודה; (Henne & Locke, 1985 או מסיבות אחרות. אינטנסיביות החיפוש תלויה בדחף לשינוי. במקרים בהם חיפוש עבודה חלופית הוא רצוני, האדם יפעל לפי מודל הסחל"ב ביצירת רשימה של עבודות חליפיות מבטיחות (סינון), בחינת התאמת כל אחת מהן וגיבוש המשרות מהן קיבל הצעות (חקירה לעומק) ובחירה במשרה על פי תחושות בטן או בתהליך השוואה שיטתי Lipshits-Braziler and Gati (2019).


לעתים אנשים מרוצים בעבודתם, אולם אירוע בלתי צפוי כמו פיטורים או רילוקיישן של בן/בת הזוג (Silberstein, 2014), או מגפה עולמית מחייב שינוי. במקרים אחרים, הצעת עבודה לא צפויה גורמת לשקול שינוי. במקרה זה, האדם צריך לבחור בין דחיית ההצעה והישארות בעבודה או "חקירה לעומק" של העבודה החלופית. במקרה והעבודה החלופית נתפסת טובה יותר מהנוכחית בכל הגורמים הרלוונטיים (גם משכורת גבוהה יותר וגם פחות נסיעות), ההחלטה למעבר קלה. אם העבודה החלופית בעלת יתרונות אך גם חסרונות, ניתן לבחור אינטואיטיבית או לאחר השוואה שיטתית ביניהן. ההצעה הלא- צפויה עשויה לגרות את האדם לחשוב ש"אולי זה באמת הזמן להמשיך הלאה", ולפתוח תהליך של חיפוש אקטיבי אחרי חלופות נוספות.


ישנם מעברים אחרים לא צפויים - כאשר המשרה נסגרת; ועל האדם נכפה חיפוש אקטיבי אחר עבודה חלופית. במקרה כזה, תפיסת השינוי עשויה להיות שלילית ולגרום לאדם להיות מוטרד ואף חרד. מצב כזה עלול לעורר אמונות דיספונקציונליות לגבי קבלת החלטות בקריירה, ולהוביל להחלטה פחות מיטבית או אף להימנעות מהחלטה. במקרים אחרים, למרות שהיוזמה למעבר הייתה חיצונית, אנשים עשויים לראות בה הזדמנות לשינוי שיכול להוביל לתוצאות חיוביות. כל אלו מצביעים על כך שההנחה שמעברים תעסוקתיים נעשים תחת נסיבות אידיאליות ומתוך רצון חופשי, צריכה להתחלף בהנחות פרגמטיות ומעשיות יותר (Fouad & Bynner, 2008).


כיוונים עתידיים. לאתגרים החדשים שמאפיינים את עולם העבודה של העשור השלישי של המאה ה-21 השלכות רבות על הדור החדש (דור Y ו-Z) שגדל בסביבה טכנולוגית המשפיעה גם על אופי הייעוץ התעסוקתי, הנדרש להתאים עצמו לתנאים החדשים. העולם הדיגיטלי יכול להשפיע לטובה באמצעות תמיכה וסיוע נגיש ומקוון להתמודד עם הקשיים בקבלת ההחלטות. דוגמה לסיוע שכזה הוא אתר "כיוונים לעתיד", המציע שאלונים להיכרות עצמית ומערכות לסיוע בסינון ראשוני, חקירה לעומק ובחירה בשאלות הנפוצות – מה ללמוד, היכן ללמוד, ובמה לעבוד. השירות חינמי, אנונימי, מבוסס מחקר וללא פרסומות. האתגר של המתלבט, וכן, גם של היועץ התעסוקתי, הוא הקושי לזהות את הפלטפורמות האיכותיות ולהבדילן מאתרים ושאלונים רבים הנגישים ברשת כאשר יש שאלה בנוגע לתוקפם ולהסתמכותם על בסיס מקצועי מעוגן במחקר. כיום, יועצי קריירה משלבים יותר ויותר כלים מקוונים של אבחון, הכוונה, ייעוץ והדרכה באמצעות סרטוני-וידיאו עוד לפני פגישת הייעוץ.


השלכות

אחת ההשלכות המשמעותיות של הדיון לעיל היא חשיבות הסיוע למתלבטים בבחירות קריירה טובות יותר (Gati & Levin, 2015). נתחיל בבחינת תרומתן של מערכות תומכות החלטה (Decision Support Systems) שמתלבטים יכולים להיעזר בהם בעצמם. בהמשך נבחן כיצד ייעוץ קריירה אישי יכול לשלב DSS על מנת לקדם את תהליך קבלת ההחלטה של הנועץ. לבסוף, נציין כמה השלכות אפשריות למחקרים עתידיים.


השלכות מערכות תומכות החלטה על תהליך קבלת החלטות בתחום הקריירה. טכנולוגיה עשויה לסייע למתלבטים לקבל החלטות קריירה טובות יותר (לדוגמה, Fowkes & McWhirter, 2007; Gati et al., 2006). אחד מהחסרונות של העידן הדיגיטלי היא כמות המידע בתחום הקריירה, שחלקו אינו מהימן ותקף. לכן, חשוב שיועצי קריירה מקצועיים יכירו את אתרי הייעוץ והמידע התעסוקתיים. חשוב שמפתחי האתרים יתמודדו עם הדילמות והאתגרים הכרוכים בפיתוח כמו ייצוג של שונות בתוך מקצוע, ועידוד שאיפות המתלבט תוך נכונות להתפשר (Gati, 1994; Sampson, 1986).

מערכת אידאלית היא שילוב של מערכת מידע, מערכת מומחה ומערכת תומכת החלטות. ראשית, המערכת צריכה לספק מידע רלוונטי ועדכני על החלופות הקיימות. הטכנולוגיה מאפשרת המחשה של המידע: שיחות ווידיאו עם אנשים במגוון מקצועות (בדומה ל"אנשים שאוהבים את עבודתם" (Hornaday & Gibson, 1995), שימוש בטכנולוגית מציאות מדומה, שיכולה להציג מידע על הפעילויות וסביבת העבודה בצורה מסקרנת (עובד מעבדה למציאת תרופה לקורונה).


יועצי קריירה צריכים להתמצא באפליקציות ובכלים החדשים שיכולים לסייע ללקוחותיהם לבצע החלטות מושכלות בקריירה. סביר שיותר ויותר נועצים יפנו אליהם בעקבות המלצה שקיבלו ("לאור ניתוח תשובותיך, מומלץ שתפנה ליעוץ תעסוקתי"). חדשנות כזו רלוונטית לדור ה-Y וה- Z, שמתבטא בעלייה בפיתוח אפליקציות ויישומים בתחום. פסיכולוגים תעסוקתיים ויועצי קריירה צריכים להיות פעילים בארגונים מקצועיים שיכולים לספק "תווית של איכות" עבור אתרים ויישומים אשר נועדו לסייע בקבלת החלטה תעסוקתית. תו איכות "רשמי" עשוי להפחית את השימוש באתרים מפוקפקים הזמינים באינטרנט. הבעיה העיקרית היא כיצד צעירים שמתלבטים יכולים לזהות איזה אתר הוא איכותי ולהבדיל אותו מאתרים המספקים מידע או המלצות מפוקפקות ללא תמיכה מחקרית בבסיסן. )



השלכות לייעוץ קריירה. בגישה של "יעוץ קריירה הוא ייעוץ בקבלת החלטות", המטרה היא לעזור לנועצים להתחיל, להתקדם ולהשלים את התהליך באמצעות בחירה בחלופה. בחלק זה אנו דנים באתגרים הכרוכים ביישום הגישה ומדגימים כיצד גישה זו יכולה לקדם החלטות קריירה. המגמה הגוברת ועולה היא שילוב עם כלים מבוססי טכנולוגיה, והשאלה היא כיצד מגמה זו השפיעה על המטרות, התוצאות הרצויות, והתהליך של ייעוץ קריירה.


המטרה של ייעוץ קריירה. באופן מסורתי, המטרות של ייעוץ קריירה היו לסייע לפרטים להתמודד עם האתגרים בתהליך ולקבל החלטות קריירה טובות יותר (Anastasi, 1979; Gati, 1986, 1996; Gati & Tal, 2008; Phillips & Jome, 2005). מטרה נוספת היא רכישת מיומנות של קבלת החלטות בנוגע לקריירה, תוך שילוב גישות המכוונות להגיע להחלטות "מספקות" במקום "מושלמות", עידוד לגמישות תוך אימוץ חוסר וודאות, ואימוץ מספר דרכי התמודדות להתגברות על קשיים.

ההשלכות על ייעוץ קריירה. בעבר, מודלים לקבלת החלטות קריירה התמקדו בהדגשת תהליך בו ניתן להשתמש כדי לקבל החלטה אופטימלית או לפחות "טובה מספיק". כיום, התאוריות והמודלים השתנו ועברו להתמקד בקבלת החלטות טובות יותר, בעולם התעסוקתי הדינאמי, הדורש קבלת החלטות תכופה (Phillips & Jome, 2005), חיפוש אקטיבי של אפשרויות ופיתוח של תחומי עניין וכישורים (Mitchell et al., 1999). לכן, הייעוץ צריך להתמקד במתן עזרה לנועץ לקבל החלטה. הצגה של השלבים המוצעים עשויה לסייע לנועץ גם בהחלטות עתידיות, כולל שינויי קריירה. תוצאה רצויה נוספת של ייעוץ קריירה הינה הגברת המסוגלות של הנועץ לקבל החלטות טובות יותר, באמצעות סיוע לנועצים בהתמודדות עם חוסר וודאות (Phillips & Jome, 2005) והעצמת היכולת שלהם להעריך מידע רלוונטי ואיכותי, מודעות ושימוש נאות במערכות תומכות החלטה ליצירת רשימת חלופות קצרה, והמוכנות להיות מעורבים בתהליך קבלת החלטות יעיל ואפקטיבי.