page contents

המשבר התעסוקתי בעקבות מגפת הקורונה – היבט של קבלת החלטות - איתמר גתי

קבלת החלטות בתחום הקריירה בעלת מאפיינים ייחודיים; היא מתרחשת לרוב בתנאי עמימות וטומנת בה אתגרים של התמודדות עם חוסר ודאות ועם הצורך להתפשר. כדי לקבל החלטת קריירה מיטבית, יש לבצע השוואה שיטתית בין חלופות כך שניתן לסמן את האופטימלית יחד עם מספר חלופות שניתן להישען עליהן במקרה והאופטימאלית אינה ברת מימוש. השינויים בשוק העבודה של המאה ה-21, המתאפיין בחוסר יציבות, דינאמיות, יחד עם התקדמות טכנולוגית משפיע על תפקידם של יועצי הקריירה בפיתוח מוכנותו ופתיחותו של הפרט לקבלת החלטות באופן תדיר. על היועצים לסייע לנועצים לקבל החלטות טובות יותר, גמישות, ולסייע בהתמודדות עם אי-הוודאות. כמו כן, על היועצים להתמצא באפליקציות ובכלים החדשים העומדים לרשות הנועצים בכדי להקרין חדשנות, רלוונטיות ומומחיות. בעידן זה, מערכת אידיאלית לסיוע בהחלטה תעסוקתית היא שילוב של מערכת מידע, מערכת מומחה ומערכת תומכת החלטה.

***************



מתיאוריית החלטה כללית למודלים של קבלת הקריירה


קבלת החלטות בתחום הקריירה היא מקרה פרטי של קבלת החלטות בתנאי חוסר-וודאות, כאשר המטרה היא להגיע לבחירה האופטימאלית. קבלת החלטות הוא תהליך שמוביל לבחירה של חלופה אחת מתוך מספר חלופות וכולל זיהוי חלופות מבטיחות, איסוף ועיבוד המידע עליהן, השוואתן ובחירה במתאימה ביותר. התהליך מתבסס על המערכת הערכית ונטיותיו של הפרט, וכמובן גם על מאפייניו האישיים וכישוריו. הבחירה כרוכה בהשקעה של משאבים (נפשיים וכלכליים) ומובילה לתוצאות רצויות יותר או פחות. מודל הסחל"ב - סריקה, חקירה לעומק ובחירה (Gati & Asher, 2001), מספק מסגרת תיאורטית לקבלת החלטה תעסוקתית שיטתית (Gati & Tikotzki, 1989; Gati et al., 2006; Gati & Levin, 2015). נתייחס כעת לאתגרים המעורבים לרוב בקבלת החלטה תעסוקתית: התמודדות עם הצורך להתפשר, והתמודדות עם חוסר הוודאות ועם העמימות.


התמודדות עם אי-הוודאות במהלך קבלת החלטה תעסוקתית. להתמודדות זו שני היבטים: (א). העדפות עמומות ולא מגובשות שמקורן במקבל ההחלטות, ו- (ב) אלו המבוססות על חוסר במידע על העולם ועל העתיד ("האם אתקבל ללימודי רפואה"). חוסר הוודאות מתייחס לעתים לעולם העבודה העתידי ("האם המקצוע יהיה רלוונטי בעתיד?"), כמו גם לגבי העדפותיו של הפרט בעתיד. ראוי שהיבטים אלה יילקחו בחשבון לאורך החלטה תעסוקתית. בשלב הסריקה של מודל הסחל"ב, חוסר הוודאות יכול להילקח בחשבון באמצעות התייחסות לטווח רחב של רמות מקובלות מעבר לרמה האופטימלית; למשל, נכונות להתפשר על עבודה עם גמישות שעות מועטה בלבד (Gati, Levin, & Tal, 2019). באמצעות איסוף מידע על התאמת האדם לחלופות המבטיחות בשלב החקירה לעומק, הרשימה עשויה להצטמצם. בשלב הבחירה בדרך כלל אי-הוודאות מתבטא בסיכוי למימוש החלופה הטובה ביותר. שלב זה צריך להסתיים עם דירוג עדיפויות של החלופות, המספק למתלבט "תוכנית מגירה" למקרה ולא ניתן לממש את החלופה המתאימה ביותר.


הסתגלות יועץ קריירה לשינויי המאה ה-21. עם המהפכה התעשייתית הרביעית, מהפכת המידע והטכנולוגיה (Hirschi, 2018), עולם העבודה השתנה באופן דרמטי. בעוד שהדרישה לעובדים בתחומי ה-STEM (מדעים, טכנולוגיה, הנדסה ומתמטיקה) גברה (Rottinghaus et al., 2018) עבודות אחרות נעלמות בשל אוטומציה (Hakanen & Baker, 2017) . התחרות הגוברת על ובין עובדים מיומנים מובילה למעברי עבודה תכופים יותר (Greenhaus et al., 2010). עבודות זמניות נעשות מקובלות יותר, כאשר ארגונים מעסיקים עובדים חיצוניים (פרילנסרים) במסגרת של מיקור חוץ (Harding, 2014). בעקבות השינויים בשוק העבודה המודרני, המאופיין בניידות ובדינאמיות, עולה השאלה האם וכיצד תיאוריות קריירה ומערכות מידע ותכנון קריירה ממוחשבות, הסתגלו לשינויים הללו בשוק העבודה המודרני.


לאתגרים אלו יש השלכות על יועצי קריירה. יועצי קריירה צריכים להדריך את הנועצים לבחון לא רק את הכדאיות בתחום המועדף בהווה אלא גם לאמוד את הביקוש בעתיד, תוך הכנתם לגמישות ונכונות למעברי עבודה תכופים. כמו-כן, יועצים יכולים להציע עבודות זמניות ויזמות עסקית לנועצים, כחלופה למסלול קריירה מסוים כשכירים. בחוסר הוודאות הנוכחי של עולם העבודה, המטרה של יועצי קריירה צריכה להתמקד גם בהכנת ואימון הנועצים לקבלת החלטות בעתיד.


במאה ה-20, לפני ששינויים אלו השפיעו על שוק העבודה, המיקוד על מחקר קבלת-ההחלטות היה כיצד אנשים משתנים במהלך הקריירה והחיים והמידה בה בשלות הקריירה והמוכנות התעסוקתית (Crites, 1978) - עולות עם הגיל. בעולם העבודה המודרני, המיקוד זז מבשלות קריירה למוכנותו של האדם לקבל החלטות בתחום הקריירה וזו הפכה למטרתם העיקרית של יועצי הקריירה (Phillips & Jome, 2005), בעת הכנת הנועץ להתמודדות עם שינויי עולם העבודה ומגוון האפשרויות. מוכנות היא גם היכולת "לניהול" עצמי של הקריירה, והיא רלוונטית לכל החלטת קריירה בכל גיל. הסתגלות תעסוקתית, ניהול עצמי, פרספקטיבת זמן עתידית וזהות התפתחותית מקושרות עם מוכנותו של היחיד להתמודד עם השינויים והמשימות של התפתחות הקריירה (Argyropoulou & Kaliris, 2008; Lent & Brown, 2013; Savickas, 2013)..


נושא שזכה לתשומת לב במאה ה-20 היה חוללות עצמית (self-efficacy) לקבל החלטה תעסוקתית - הביטחון בביצוע משימות הנוגעות לקבלת החלטה תעסוקתית (Betz, Klein, & Taylor, 1996), שנחשבת מרכיב חשוב של הצלחה תעסוקתית. לאור המעברים התדירים בעולם העבודה במאה ה-21, Ceschi et al. (2017) הציעו כי היכולת לבצע החלטה תעסוקתית מתייחסת לדרכים באמצעותן אנשים יכולים להתמודד באופן טוב יותר עם קבלת החלטות קריירה תכופות.


שינויים אלו בתיאוריות ובמודלים של קבלת החלטה תעסוקתית הכרחיים להסתגלות לאתגרים של המאה ה-21. לצד השינויים במחקר קבלת ההחלטות בתחום הקריירה, ישנם גם שינויים מהותיים בגישות לייעוץ קריירה. גישת הלימת אדם-סביבה (P-E fit) פחות מתאימה לעולם העבודה הדינאמי של המאה ה-21, מאחר ומציאת השילוב הטוב ביותר של אדם-סביבה משתנה כתלות בהעדפותיו העתידיות של האדם. חשוב להתכונן לקבל יותר החלטות, להגביר את המודעות להזדמנויות ולחיפוש אקטיבי (לדוגמה, אימוץ planned happenstance; Mitchell et al., 1999), כמו גם לאמץ גישה חיובית כלפי חוסר הוודאות (Phillips & Jome, 2005) . יועצי קריירה צריכים גם לעודד להגיע לבחירה, תוך התפשרות כשהחלופה "הטובה ביותר" לא ברת מימוש, ולחתור להחלטה "טובה מספיק" או "טובה לעכשיו" (Hartung & Blustein, 2002; Krieshok, 1998, 2001; Phillips, 1997).


קבלת החלטות במעברי קריירה

ניתן להבחין במגוון מעברי קריירה: מלימודים לעבודה, מעבודה לעבודה, מעבודה ללא עבודה (לדוגמה, פיטורים, פרישה לגמלאות), ו-ללא-עבודה לעבודה (לדוגמה, אחרי חופשת לידה; Fouad & Bynner, 2008). חלק מהמעברים צפויים (לדוגמה, מלימודים לעבודה) ואחרים לא? צפויים (לדוגמה, הורדה בדרגה/ קידום לעבודה אחרת); חלק יזומים (לדוגמה, התפטרות מעבודה לטובת אחרת) ואחרים נכפים (לדוגמה, פיטורים בשל משבר כלכלי או קיצוצים; Lipshits-Braziler & Gati, 2019). המצפה לשינוי בקריירה, מתכנן תוכניות ותופס את השינוי באופן מציאותי וירגיש טוב יותר עם המעבר ויהיה כשיר יותר להתמודד עם אתגרים (Ebberwein et al., 2004; Lipshits-Braziler & Gati, 2019).


שינויי ומעברי קריירה תדירים היום יכולים לנבוע מתחושת חוסר שביעות רצון (למשל מהסביבה החברתית של מקום העבודה; (Henne & Locke, 1985 או מסיבות אחרות. אינטנסיביות החיפוש תלויה בדחף לשינוי. במקרים בהם חיפוש עבודה חלופית הוא רצוני, האדם יפעל לפי מודל הסחל"ב ביצירת רשימה של עבודות חליפיות מבטיחות (סינון), בחינת התאמת כל אחת מהן וגיבוש המשרות מהן קיבל הצעות (חקירה לעומק) ובחירה במשרה על פי תחושות בטן או בתהליך השוואה שיטתי Lipshits-Braziler and Gati (2019).


לעתים אנשים מרוצים בעבודתם, אולם אירוע בלתי צפוי כמו פיטורים או רילוקיישן של בן/בת הזוג (Silberstein, 2014), או מגפה עולמית מחייב שינוי. במקרים אחרים, הצעת עבודה לא צפויה גורמת לשקול שינוי. במקרה זה, האדם צריך לבחור בין דחיית ההצעה והישארות בעבודה או "חקירה לעומק" של העבודה החלופית. במקרה והעבודה החלופית נתפסת טובה יותר מהנוכחית בכל הגורמים הרלוונטיים (גם משכורת גבוהה יותר וגם פחות נסיעות), ההחלטה למעבר קלה. אם העבודה החלופית בעלת יתרונות אך גם חסרונות, ניתן לבחור אינטואיטיבית או לאחר השוואה שיטתית ביניהן. ההצעה הלא- צפויה עשויה לגרות את האדם לחשוב ש"אולי זה באמת הזמן להמשיך הלאה", ולפתוח תהליך של חיפוש אקטיבי אחרי חלופות נוספות.


ישנם מעברים אחרים לא צפויים - כאשר המשרה נסגרת; ועל האדם נכפה חיפוש אקטיבי אחר עבודה חלופית. במקרה כזה, תפיסת השינוי עשויה להיות שלילית ולגרום לאדם להיות מוטרד ואף חרד. מצב כזה עלול לעורר אמונות דיספונקציונליות לגבי קבלת החלטות בקריירה, ולהוביל להחלטה פחות מיטבית או אף להימנעות מהחלטה. במקרים אחרים, למרות שהיוזמה למעבר הייתה חיצונית, אנשים עשויים לראות בה הזדמנות לשינוי שיכול להוביל לתוצאות חיוביות. כל אלו מצביעים על כך שההנחה שמעברים תעסוקתיים נעשים תחת נסיבות אידיאליות ומתוך רצון חופשי, צריכה להתחלף בהנחות פרגמטיות ומעשיות יותר (Fouad & Bynner, 2008).


כיוונים עתידיים. לאתגרים החדשים שמאפיינים את עולם העבודה של העשור השלישי של המאה ה-21 השלכות רבות על הדור החדש (דור Y ו-Z) שגדל בסביבה טכנולוגית המשפיעה גם על אופי הייעוץ התעסוקתי, הנדרש להתאים עצמו לתנאים החדשים. העולם הדיגיטלי יכול להשפיע לטובה באמצעות תמיכה וסיוע נגיש ומקוון להתמודד עם הקשיים בקבלת ההחלטות. דוגמה לסיוע שכזה הוא אתר "כיוונים לעתיד", המציע שאלונים להיכרות עצמית ומערכות לסיוע בסינון ראשוני, חקירה לעומק ובחירה בשאלות הנפוצות – מה ללמוד, היכן ללמוד, ובמה לעבוד. השירות חינמי, אנונימי, מבוסס מחקר וללא פרסומות. האתגר של המתלבט, וכן, גם של היועץ התעסוקתי, הוא הקושי לזהות את הפלטפורמות האיכותיות ולהבדילן מאתרים ושאלונים רבים הנגישים ברשת כאשר יש שאלה בנוגע לתוקפם ולהסתמכותם על בסיס מקצועי מעוגן במחקר. כיום, יועצי קריירה משלבים יותר ויותר כלים מקוונים של אבחון, הכוונה, ייעוץ והדרכה באמצעות סרטוני-וידיאו עוד לפני פגישת הייעוץ.


השלכות

אחת ההשלכות המשמעותיות של הדיון לעיל היא חשיבות הסיוע למתלבטים בבחירות קריירה טובות יותר (Gati & Levin, 2015). נתחיל בבחינת תרומתן של מערכות תומכות החלטה (Decision Support Systems) שמתלבטים יכולים להיעזר בהם בעצמם. בהמשך נבחן כיצד ייעוץ קריירה אישי יכול לשלב DSS על מנת לקדם את תהליך קבלת ההחלטה של הנועץ. לבסוף, נציין כמה השלכות אפשריות למחקרים עתידיים.


השלכות מערכות תומכות החלטה על תהליך קבלת החלטות בתחום הקריירה. טכנולוגיה עשויה לסייע למתלבטים לקבל החלטות קריירה טובות יותר (לדוגמה, Fowkes & McWhirter, 2007; Gati et al., 2006). אחד מהחסרונות של העידן הדיגיטלי היא כמות המידע בתחום הקריירה, שחלקו אינו מהימן ותקף. לכן, חשוב שיועצי קריירה מקצועיים יכירו את אתרי הייעוץ והמידע התעסוקתיים. חשוב שמפתחי האתרים יתמודדו עם הדילמות והאתגרים הכרוכים בפיתוח כמו ייצוג של שונות בתוך מקצוע, ועידוד שאיפות המתלבט תוך נכונות להתפשר (Gati, 1994; Sampson, 1986).

מערכת אידאלית היא שילוב של מערכת מידע, מערכת מומחה ומערכת תומכת החלטות. ראשית, המערכת צריכה לספק מידע רלוונטי ועדכני על החלופות הקיימות. הטכנולוגיה מאפשרת המחשה של המידע: שיחות ווידיאו עם אנשים במגוון מקצועות (בדומה ל"אנשים שאוהבים את עבודתם" (Hornaday & Gibson, 1995), שימוש בטכנולוגית מציאות מדומה, שיכולה להציג מידע על הפעילויות וסביבת העבודה בצורה מסקרנת (עובד מעבדה למציאת תרופה לקורונה).


יועצי קריירה צריכים להתמצא באפליקציות ובכלים החדשים שיכולים לסייע ללקוחותיהם לבצע החלטות מושכלות בקריירה. סביר שיותר ויותר נועצים יפנו אליהם בעקבות המלצה שקיבלו ("לאור ניתוח תשובותיך, מומלץ שתפנה ליעוץ תעסוקתי"). חדשנות כזו רלוונטית לדור ה-Y וה- Z, שמתבטא בעלייה בפיתוח אפליקציות ויישומים בתחום. פסיכולוגים תעסוקתיים ויועצי קריירה צריכים להיות פעילים בארגונים מקצועיים שיכולים לספק "תווית של איכות" עבור אתרים ויישומים אשר נועדו לסייע בקבלת החלטה תעסוקתית. תו איכות "רשמי" עשוי להפחית את השימוש באתרים מפוקפקים הזמינים באינטרנט. הבעיה העיקרית היא כיצד צעירים שמתלבטים יכולים לזהות איזה אתר הוא איכותי ולהבדיל אותו מאתרים המספקים מידע או המלצות מפוקפקות ללא תמיכה מחקרית בבסיסן. )



השלכות לייעוץ קריירה. בגישה של "יעוץ קריירה הוא ייעוץ בקבלת החלטות", המטרה היא לעזור לנועצים להתחיל, להתקדם ולהשלים את התהליך באמצעות בחירה בחלופה. בחלק זה אנו דנים באתגרים הכרוכים ביישום הגישה ומדגימים כיצד גישה זו יכולה לקדם החלטות קריירה. המגמה הגוברת ועולה היא שילוב עם כלים מבוססי טכנולוגיה, והשאלה היא כיצד מגמה זו השפיעה על המטרות, התוצאות הרצויות, והתהליך של ייעוץ קריירה.


המטרה של ייעוץ קריירה. באופן מסורתי, המטרות של ייעוץ קריירה היו לסייע לפרטים להתמודד עם האתגרים בתהליך ולקבל החלטות קריירה טובות יותר (Anastasi, 1979; Gati, 1986, 1996; Gati & Tal, 2008; Phillips & Jome, 2005). מטרה נוספת היא רכישת מיומנות של קבלת החלטות בנוגע לקריירה, תוך שילוב גישות המכוונות להגיע להחלטות "מספקות" במקום "מושלמות", עידוד לגמישות תוך אימוץ חוסר וודאות, ואימוץ מספר דרכי התמודדות להתגברות על קשיים.

ההשלכות על ייעוץ קריירה. בעבר, מודלים לקבלת החלטות קריירה התמקדו בהדגשת תהליך בו ניתן להשתמש כדי לקבל החלטה אופטימלית או לפחות "טובה מספיק". כיום, התאוריות והמודלים השתנו ועברו להתמקד בקבלת החלטות טובות יותר, בעולם התעסוקתי הדינאמי, הדורש קבלת החלטות תכופה (Phillips & Jome, 2005), חיפוש אקטיבי של אפשרויות ופיתוח של תחומי עניין וכישורים (Mitchell et al., 1999). לכן, הייעוץ צריך להתמקד במתן עזרה לנועץ לקבל החלטה. הצגה של השלבים המוצעים עשויה לסייע לנועץ גם בהחלטות עתידיות, כולל שינויי קריירה. תוצאה רצויה נוספת של ייעוץ קריירה הינה הגברת המסוגלות של הנועץ לקבל החלטות טובות יותר, באמצעות סיוע לנועצים בהתמודדות עם חוסר וודאות (Phillips & Jome, 2005) והעצמת היכולת שלהם להעריך מידע רלוונטי ואיכותי, מודעות ושימוש נאות במערכות תומכות החלטה ליצירת רשימת חלופות קצרה, והמוכנות להיות מעורבים בתהליך קבלת החלטות יעיל ואפקטיבי.


המצב של ייעוץ קריירה. באמצעות האינטרנט, מחשבים וסמארטפונים, ייעוץ קריירה מרחוק הינו אפשרי והופך לנגיש יותר לפרטים המתקשים להגיע לייעוץ פנים-אל-פנים. רובוטים (David et al., 2014) ואפליקציות טלפוניות (Lui et al., 2017) משמשים כבר היום בפסיכותרפיה. שימוש ב"שיתוף מסך" והכוונת הנועץ לכלים באינטרנט הופכים את האבחון ותהליך הייעוץ לאפשרי בעולם המקוון. הדרישה ל"ייעוץ מרחוק" גברה אף טרם הבידוד החברתי בגלל הקורונה במהלך 2020.


התהליך של ייעוץ קריירה. בגישת קבלת ההחלטות לייעוץ קריירה, הנועץ יכול לקבל משוב על מקורות הקושי שלו (למשל, חוסר ידע כיצד לקבל החלטות קריירה) והדרך בה הוא מתמודד עם קשיים אלו. המשוב כולל שיקוף של סטאטוס קבלת החלטת הקריירה, חשיפה של תפיסות ואמונות דיספונקציונליות, וזיהוי סגנון קבלת ההחלטות לקריירה. מידע זה עשוי לסייע ליועצים להגביר את מוכנות הנועץ למעורבות בתהליך. יועצים יכולים לסייע לנועצים לפתח תפיסה חיובית ומכילה של השינויים המהירים בעולם המודרני ולהתמקד גם בהיבטים החיוביים של שוק העבודה הנוכחי (מגוון האפשרויות לבחור מהן) במקום בחוסר הוודאות שבו.


יועצים צריכים לידע ולשקף לנועצים כי החלטות קריירה יתמשכו לאורך החיים (Argyropoulou & Kaliris, 2018). לכן, תהליך הייעוץ צריך למפות השפעות משפחתיות, לחצי השוק, וציפיות חברתיות בנוסף לתחומי עניין (Savickas et al., 2009). מעבר לכך, השאלה הנוגעת בניסיון למיקסום הבחירה מול השגה של החלטה מספקת ((Parker et al., 2007 צריכה להיות נידונה עם הנועץ. כיום, אחד האתגרים שיועצי קריירה מתמודדים עמם הינו כיצד לכלול כלים מבוססי טכנולוגיה בייעוץ – איך לשלב מערכות תומכות החלטה קריירה בתהליך הייעוץ תוך מקסום יתרונותיהן ומזעור חסרונותיהן. לכן, יועצי קריירה מקצועיים צריכים ידע ומומחיות בהערכת איכות "מערכות תומכות החלטות קריירה" ומצריך מחוקרים לשתף פעולה בפיתוח סטנדרטים לפלטפורמות אלו (בדומה לסטנדרטים הקיימים להערכה ומדידה חינוכית ופסיכולוגית (AERA et al., 2014).


אנו משערים שהגברת הפופולאריות של מערכות תומכות החלטה בבחירת קריירה תגביר את הדרישה לייעוץ קריירה בגלל הצורך של אנשים לתמיכה מקצועית, אישית ורגשית. עם זאת, רכיבים מסוימים של ייעוץ האתמול ישתנו; יועצים יהיו פחות מעורבים בשיקוף לנועצים את תחומי העניין ואפשרויות הקריירה שלהם, ויתמקדו יותר בקידום מסוגלות הנועץ לבצע תהליך קבלת החלטות תוך הנחייה והדרכה בתהליך עצמו.

________________________________


[1]פרופ' איתמר גתי, האוניברסיטה העברית, פסיכולוג תעסוקתי מומחה-מדריך, ראש צוות כיוונים לעתיד, www.kivunim.com, itamar.gati@huji.ac.il

מקורות

AERA, APA, & NCME. (2014). Standards for educational and psychological testing. American Educational Research Association.


Anastasi, A. (1979). Applied psychology (2nd ed.). McGraw-Hill.


Argyropoulou, K., & Kaliris, A. (2018). From career decision-making to career decision-management: New trends and prospects for career counseling. Advances in Social Sciences Research Journal, 5(10), 483–502.


Betz, N. E., Klein, K. L., & Taylor, K. M. (1996). Evaluation of a short form of the Career Decision-Making Self-Efficacy Scale. Journal of Career Assessment, 4(1), 47–57.


Ceschi, A., Demerouti, E., Sartori, R., & Weller, J. (2017). Decision-making processes in the workplace: How exhaustion, lack of resources and job demands impair them and affect performance. Frontiers in Psychology, 8. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.00313


Crites, J. O. (1978). The Career Maturity Inventory: Theory and research handbook (2nd ed.). CTB/McGraw-Hill.


David, D., Matu, S. A., & David, O. A. (2014). Robot-based psychotherapy: Concepts development, state of the art, and new directions. International Journal of Cognitive Therapy, 7(2), 192–210.


Ebberwein, C. A., Krieshok, T. S., Ulven, J. C., & Prosser, E. C. (2004). Voices in transition: Lessons on career adaptability. The Career Development Quarterly, 52(4), 292–308.‏


Fouad, N. A., & Bynner, J. (2008). Work transitions. American Psychologist, 63(4), 241–251.


Fowkes, K. M., & Hawley McWhirter, E. (2007). Evaluation of computer-assisted career guidance in middle and secondary education settings: Status, obstacles, and suggestions. Journal of Career Assessment, 15(3), 388–400.


Gati, I. (1986). Making career decisions: A sequential elimination approach. Journal of Counseling Psychology, 33(4), 408–417.


Gati, I. (1994). Computer-assisted career counseling: Dilemmas, problems, and possible solutions. Journal of Counseling and Development, 73, 51–56.


Gati, I. (1996). Computer-assisted career counseling: Challenges and prospects. In M. L. Savickas and B. W. Walsh (Eds.), Handbook of career counseling theory and practice (pp. 169–190). Davies-Black Publishing.


Gati, I., & Asher, I. (2001). The PIC model for career decision making: Prescreening, in-depth exploration, and choice. In F. T. Leong & A. Barak (Eds.) Contemporary models in vocational psychology (pp. 7–54). Erlbaum.


Gati, I., & Tikotzki, Y. (1989). Strategies for collection and processing of occupational information in making career decisions. Journal of Counseling Psychology, 36(4), 430–439.


Gati, I., Gadassi, R., & Shemesh, N. (2006). The predictive validity of a computer-assisted career decision-making system: A six-year follow-up. Journal of Vocational Behavior, 68(2), 205–219.


Gati, I., & Levin, N. (2015). Making better career decisions. In P. J. Hartung, M. L. Savickas, & W. B. Walsh (Eds.), APA handbook of career intervention, Volume 2: Applications (pp. 193–207). American Psychological Association.


Gati, I., Levin, N., & Landman-Tal, S. (2019). Decision-making models and career guidance. In Athanasou, J. A., & Van Esbroeck, R., International handbook of career guidance (2nd ed., pp. 115–145). Springer.


Gati, I., & Tal, S. (2008). Decision-making models and career guidance. In J. A. Athanasou & R. Van Esbroeck (Eds.), International handbook of career guidance (pp. 157–185). Springer.


Greenhaus, J. H., Callanan, G. A., & Godshalk, V. M. (2010). Career management. Sage.


Hakanen, J. J., & Bakker, A. B. (2017). Born and bred to burn out: A life-course view and reflections on job burnout. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 354–364.


Harding, M. (2014). Outsourcing essentials: How to start outsourcing for freelancers and contractors. CreateSpace Independent Publishing Platform.


Hartung, P. J., & Blustein, D. L. (2002). Reason, intuition, and social justice: Elaborating on Parsons's career decision‐making model. Journal of Counseling and Development, 80(1), 41–47.


Henne, D., & Locke, E. A. (1985). Job dissatisfaction: What are the consequences? International Journal of Psychology, 20(2), 221–240.


Hornaday, J. A., & Gibson, L. A. (1995). The Kuder book of people who like their work. Motivation Press.


Krieshok, T. S. (1998). An anti‐introspectivist view of career decision making. The Career Development Quarterly, 46(3), 210–229.


Krieshok, T. S. (2001). How the decision-making literature might inform career center practice. Journal of Career Development, 27(3), 207–216.


Lent, R. W., & Brown, S. D. (2013). Social cognitive model of career self-management: Toward a unifying view of adaptive career behavior across the life span. Journal of Counseling Psychology, 60(4), 557–568.


Lipshits-Braziler, Y., & Gati, I. (2019). Facilitating career transitions with coping and decision-making approaches. In K. Maree (Ed.), Handbook of innovative career counselling (pp. 139–156). Springer.


Lui, J. H. L., Marcus, D. K., & Barry, C. T. (2017). Evidence-based apps? A review of mental health mobile applications in a psychotherapy context. Professional Psychology: Research and Practice, 48(3), 199–210.


Mitchell, L. K., Levin, A. S., & Krumboltz, J. D. (1999). Planned happenstance: Constructing unexpected career opportunities. Journal of Counseling and Development, 77, 115–124.


Parker, A. M., De Bruin, W. B., & Fischhoff, B. (2007). Maximizers versus satisficers: Decision-making styles, competence, and outcomes. Judgment and Decision making, 2(6), 342–350. http://sjdm.cybermango.org/journal/jdm7830.pdf


Phillips, S. D. (1997). Toward an expanded definition of adaptive decision making. Career Development Quarterly, 45, 275–287.


Phillips, S. D., & Jome, L. M. (2005). Vocational choices: What do we know? What do we need to know? In W. B. Walsh & M. L. Savickas (Eds.), Handbook of vocational psychology (3rd ed., pp. 139–166). Erlbaum.


Rottinghaus, P. J., Falk, N. A., & Jeong Park, C. (2018). Career assessment and counseling for STEM: A critical review. The Career Development Quarterly, 66(1), 2–34.


Sampson, J. P. (1986). The use of computer-assisted instruction in support of psychotherapeutic processes. Computers in Human Behavior, 2, 1–9.


Savickas, M. L. (2013). The theory and practice of career construction. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (2nd ed., pp. 147‒186). Wiley.


Savickas, M. L., Nota, L., Rossier, J., Dauwalder, J. P., Duarte, M. E., Guichard, J., Soresi, S., Van Esbroeck, R., & Van Vianen, A. E. (2009). Life designing: A paradigm for career construction in the 21st century. Journal of Vocational Behavior, 75(3), 239–250.


Silberstein, L. R. (2014). Dual-career marriage: A system in transition. Psychology Press.

הגלישה והקניה באתר מאובטחת בתקן

SHA-256 with RSA Encryption - 2048 bits

© כל הזכויות שמורות לאגודת אַיֶלת