מדריך לאבחון והערכה של אוכלוסיות מגוונות בתהליכי גיוס ומיון לעבודה - יערה אלדמע

בימים אלו מתפרסם מדריך מקצועי לאבחון והערכה תעסוקתיים של אוכלוסיות מגוונות בשלבי הגיוס והמיון לעבודה. המדריך כולל מידע על העסקה מגוונת, התייחסות פרטנית לחסמים ולהטיות אופייניים הניצבים בפני מועמדים מאוכלוסיות מגוונות, וכן כלים יישומיים להתמודדות ולהערכה מדויקת והוגנת יותר. מאמר זה כולל דוגמאות מהמדריך, לרבות חלק המתייחס לאסטרטגיות והתאמות בהליכי הגיוס והמיון לצורך קידום תעסוקה מגוונת.

על יתרונותיה של העסקה מגוונת


מדינות מתקדמות ברחבי העולם השכילו להבין בעשורים האחרונים את חשיבותה הלאומית, החברתית והכלכלית של העסקה מגוונת. במדינת ישראל ניכרת מודעות הולכת וגוברת לנושא בשנים האחרונות וישנו גם עיגון חקיקתי.


העסקה מגוונת פירושה ייצוג הולם של עובדים מאוכלוסיות מגוונות בארגון על כל דרגיו בהיבטים של מגדר, גיל, שיוך עדתי ואתני, דתיות, נטייה מינית, מוגבלות וכו'. מעבר להיבט הערכי-חברתי החשוב כשלעצמו, העסקה מגוונת מקנה יתרונות עסקיים, ארגוניים ותדמיתיים לארגונים המאמצים אותה כאסטרטגיה.

חברת מקינזי העולמית, למשל, חקרה ומצאה כי גיוון תרבותי, אתני ומגדרי בכוח האדם בארגון בכלל ובצוות הניהולי בפרט, מקנה יתרון תחרותי משמעותי לארגון וסיכוי גבוה יותר להצלחות פיננסיות ( .(Hunt, Prince, Dixon-Fyle & Yee, 2018ארגונים בעלי כוח אדם מגוון מצליחים למשוך "טאלנטים" בצורה טובה יותר; לייצר מגוון רחב של זוויות ראיה, פתרונות וחשיבה יצירתית; לשפר תהליכי קבלת החלטות בארגון; ולהעלות את המוטיבציה של העובדים.

מחקר של משרד האוצר צפה כי שילוב אוכלוסיות מגוונות בשוק העבודה הישראלי וצמצום פערי תעסוקה, יאפשר לצמצם את הפער בין הכנסות והוצאות הממשלה, הצפוי לגדול משמעותית בעשרות השנים הקרובות (גבע, 2015).


העסקה מגוונת בשירות המדינה

ממשלת ישראל חוקקה לאורך השנים חוקים במטרה לקדם תעסוקה מגוונת בשירות המדינה. חוק שירות המדינה-מינויים (1959) קובע כי יש לתת ביטוי הולם בקרב עובדי המדינה בכל משרד ממשלתי ויחידת סמך, לייצוגם של שני המינים, של אנשים עם מוגבלות חמורה, של בני האוכלוסייה הערבית לרבות הדרוזית והצ'רקסית, של מי שהוא או אחד מהוריו נולדו באתיופיה ושל המגזר החרדי.

משרדי הממשלה נמדדים על עמידתם בדרישות החוק ובמכסות האיוש שנקבעו (הרכב העובדים בכל משרד ממשלתי צריך לכלול על-פי חוק 10% עובדים מהאוכלוסייה הערבית, 1.7% עובדים יוצאי אתיופיה, 5% עובדים עם מוגבלות, 7% עובדים מהמגזר החרדי, ו- 50% עובדות נשים).

נציבות שירות המדינה, האחראית לניהול ההון האנושי בשירות המדינה, מופקדת בין היתר על קידום תעסוקה מגוונת בכלל משרדי הממשלה ויחידות הסמך, לרבות הנחיה, פיקוח ואכיפה.


פיתוח מדריך לאבחון והערכה תעסוקתיים של אוכלוסיות מגוונות

מעריכים ומגייסים רבים משכילים להבין את היתרונות הטמונים ביצירת כוח אדם מגוון בארגון. הגורמים האמונים על גיוס וקליטה של עובדים לשירות המדינה אף נדרשים לכך על-פי חוק, כאמור. יחד עם זאת, לעתים קרובות מגייסים ומעריכים בשירות המדינה ומחוצה לו, חסרים בכלים המתאימים שיסייעו להם לערוך אבחון נכון ולהימנע מהטיות, סטריאוטיפיים ו"מלכודות אבחוניות" בתהליכי הגיוס והברירה.

בניסיון לתת מענה לכך, ומתוך תפיסה כי אבחון מדויק והוגן מהווה בסיס לקידום תעסוקה מגוונת, פותח מדריך מקצועי מקיף לאבחון והערכה של אוכלוסיות מגוונות, על ידי אנשי מקצוע באגף בכיר בחינות ומכרזים בנציבות שירות המדינה. המדריך מרכז ידע ומחקרים בנושא ומציע טכניקות וכלים פרקטיים עבור מעריכים מסוגים שונים, לרבות פסיכולוגים תעסוקתיים, רכזים ומנהלי גיוס, ממונים מראיינים, חברי ועדות קבלה ועוד.

המדריך מורכב משלושה חלקים:


חלק א' כולל מידע על העסקה מגוונת, לרבות חסמים כלליים של אוכלוסיות מיעוט, הכרת הבדלים בין-תרבותיים כמפתח אבחוני, ואמונות מוטעות בקרב מעסיקים.


לדוגמא, מעסיקים רבים אינם ערים דיים ליתרונות ההעסקה המגוונת וכן לחסמים הניצבים בפני אוכלוסיות מיעוט בשוק העבודה. אחת ההנחות השגויות היא שההעסקה מגוונת נעשית מתוך חסד ולא מתוך זכות. הנחה זו מובילה פעמים רבות לרתיעה מצד מעסיקים ולחשש מפגיעה בתפקוד ובתפוקות. עם זאת, עיקרון התעסוקה המגוונת מניח כי העובדים ייקלטו לתפקיד רק כאשר כישוריהם הולמים את דרישות התפקיד. עובדים אלו יוכלו להצליח בתפקיד במידה ויינתן להם שוויון הזדמנויות להשתלב בעבודה.


חלק ב' כולל התייחסות פרטנית לאוכלוסיות הערבית, החרדית, האתיופית ולאנשים עם מוגבלות, בבחינת חסמים נפוצים העומדים בפני המועמדים, "מלכודות אבחוניות" שמעריכים עלולים ליפול בהן ביום המיון ודרכי התמודדות.


לדוגמא, הפרק העוסק ביוצאי אתיופיה, מפרט בקצרה חסמים אופייניים כגון: תת-ייצוג במגוון ענפי תעסוקה ובעיסוקים יוקרתיים, דעות קדומות וסטריאוטיפיים נפוצים, וכן פערים במבחני המיון. לאחר מכן, מוצגים מספר אתגרים שחווים מועמדים ביום המיון והצעות לדרכי התמודדות, כגון: קושי בביטוי עצמי, ציונים מונמכים ביום המיון, חוסר הכרות עם יום המיון, והכרות מצומצמת של המעריכים עם האוכלוסייה המובילה לשימוש בסטריאוטיפיים.


חלק ג' כולל הצעות לדרכי התמודדות הרלוונטיות לכלל האוכלוסיות לצורך קידום תעסוקה מגוונת בהיבטים של גיוס ומיון תעסוקתי. החלק האחרון של מאמר זה כולל תקציר של חלק ג'.

המדריך יועבר לגורמים העוסקים בגיוס למשרדי הממשלה ויחידות הסמך, לבכירים בשירות המדינה, ולחברי ועדות הבוחנים המתפקדים כמעריכים ומקבלי החלטות בשלבים הסופיים של המיונים לתפקידים בכלל שירות המדינה.

חשוב לציין כי אבחון והערכה של אנשים דרך השתייכותם לקבוצה מסוימת, מוביל, באופן טבעי, לשימוש בהכללות, שאינן בהכרח משקפות כל אדם בנפרד. עם זאת, ישנו ערך אבחוני להבנה של החסמים השכיחים בכל קבוצה, לצד ראיית מאפייניו הייחודיים של המועמד כאינדיבידואל, ותוך נקיטת גישה מכבדת המבררת נושאים ומאפשרת לו להשיב מנקודת מבטו.


להלן דוגמא מהמדריך להתמודדות עם קושי שפתי של מועמדים ביום ההערכה. נושא זה נידון בפרק במדריך העוסק באוכלוסייה הערבית, אך רלוונטי לכלל המועמדים שעברית אינה שפת אם עבורם (כעולים חדשים).


קושי שפתי של מועמדים כחסם ביום המיון


א. התנהגויות אפשריות ביום הערכה

· מועמדים חוששים/מתקשים להתבטא בעברית או לחילופין להיבחן במבחנים בעברית

· ביטוי בסיסמאות בריאיון

· ביטוי דל בסימולציות קבוצתיות


ב. מלכודות אבחוניות

· דיבור המלווה במבטא עלול ליצור הטיה ולהוביל להערכה נמוכה יותר של האינטליגנציה של הדובר (בסיס, ללא תאריך).

· הערכת-חסר של יכולות המועמד- מועמדים רבים מהאוכלוסייה הערבית נתקלים בקושי כפול מאחר והם מתקשים להיבחן בעברית, אך גם בשפה הערבית, מאחר שמרבית המבחנים מתורגמים לערבית ספרותית, שאיננה ערבית מדוברת הנפוצה בשימוש יומיומי. הדבר עלול להוביל לציונים מונמכים שאינם משקפים בהכרח יכולות שכליות, כי אם יכולות שפתיות.


ג. פרשנות אלטרנטיבית

· המועמד מתקשה לבטא את כישוריו במלואם עקב קשיי שפה- הקושי עלול להיות מועצם במבחנים הטעונים בגורם המילולי, ובסימולציה קבוצתית בה הם נדרשים להתחרות עם מועמדים אחרים הדוברים עברית כשפת אם, תחת מגבלות זמן ועומס.

· ביטוי בסיסמאות עקב אוצר מילים מצומצם וניסיון להרשים בשפה זרה- דמיינו שעליכם לספר על עצמכם ולהשיב על שאלות בשפה שאינכם שולטים בה- זוהי משימה כלל לא פשוטה. מעבר לכך, התפיסות לגבי הדרך הנכונה ליצור רושם חיובי משתנות מתרבות לתרבות. ישנם מועמדים מאוכלוסיות מיעוט המשתדלים להרשים ולהבליט את עצמם ביום המיון, אך עלולים להתקשות בכך, משום שהקודים התרבותיים והציפיות של המעריכים, המשתייכים לתרבות הרוב, הינם שונים. כתוצאה מכך, התנהלותם עלולה להיתפס פחות אותנטית ותואמת-מצב.


ד. דרכי התמודדות

· פיתוח מודעות להטיות אפשריות באבחון הנובעות מפערים מילוליים ותרבותיים.

· צמצום השימוש במבחנים המצריכים רמה שפתית גבוה, באמצעות מס' דרכים אפשריות:


1. תרגום מבחנים, שאלונים, הנחיות למבחנים ולתרגילים לשפות הנפוצות בשימוש.


2. מתן אפשרות לנבחנים להיבחן בשפה המועדפת עליהם. מומלץ לשקף למועמדים מבעוד מועד את מאפייני הבחינה ולבדוק מולם באיזו שפה יעדיפו להיבחן.


3. צמצום השימוש במבחנים המצריכים רמה שפתית גבוהה, או לחילופין הפחתת משקלם בשקלול הציונים הסופי. במקרים בהם ישנה דרישה בתפקיד לכושר ביטוי גבוה, מומלץ לבחון זאת במבחן ייעודי ולהפרידו משאר המבחנים.