מודל התפתחותי ל"חיפוש הגבינה": משאבי חוסן אישי וחיפוש אחר ייעוד תעסוקתי בקרב בוגרים צעירים


ייעוד תעסוקתי מוגדר כתחושת שליחות המונעת מדחף פנימי למימוש ערכים פרו־חברתיים באמצעות תפקידי חיים משמעותיים. בייעוץ פוגשים צעירים המביעים משאלה למצוא את ייעודם באמצעות הקריירה שלהם, אולם רבים חווים קשיים וחסמים בתהליך החיפוש אחריו. המחקר הנוכחי מציג ובוחן מודל התפתחותי לחיפוש ייעוד – נבדקו כמה גורמי חוסן פנימיים העשויים לתרום לתהליך חיפוש ייעוד תעסוקתי בקרב צעירים ישראלים (190 סטודנטים הלומדים בשנה א' לתואר ראשון במדעי ההתנהגות במכללה האקדמית תל אביב-יפו). נמצא שתפיסות חיוביות בנוגע לבחירה הייעודית וכן תחושת מסוגלות עצמית למימוש חוויית הייעוד מסייעות בתהליך חיפוש הייעוד, וכי דפוסי התקשרות לא בטוחים הם חסם לתהליך. השלכות הממצאים לייעוץ התעסוקתי מוצגות בדיון, ובפרט מוצגות דרכים לחיזוק משאבי החוסן הפנימי.


"האם כשאינני כותבת אני עדיין משוררת? האם בחודשים הארוכים בהם לא כתבתי מילה... האם הייתי אז משוררת? האם זה כמו עיניים כחולות, משהו מולד?... האם גם אז, בנקודת האפס... אני עדיין משוררת?"("נקודת האפס", אגי משעול)

מבוא

הייעוד התעסוקתי זוכה בשנים האחרונות לתשומת לב הולכת וגוברת בשל ההשלכות החיוביות שלו על מגוון תוצאות תעסוקתיות וכן על הרווחה התעסוקתית והאישית של הפרט. הספרות מלמדת כי חוויה של ייעוד תעסוקתי מגבירה תחושת אושר, מחויבות ומעורבות (Douglass et al., 2016; Duffy et al., 2014; Yoon et al., 2017). בקרב סטודנטים נמצא כי תחושת ייעוד תעסוקתי משפיעה לחיוב על חוללות עצמית בקבלת החלטה תעסוקתית (Duffy et al., 2012), תקווה תעסוקתית, סיפוק מהאקדמיה וסיפוק מהחיים (Steger et al., 2010). לאור זאת אין זה מפתיע כי יש הנושאים נפשם למציאת ייעודם בעולם העבודה. מגמה זו נצפית הן בקליניקה בעבודה עם נועצים, בעיקר בקרב בוגרים צעירים, והן בדיווחים בספרות לפיהם יש המקנים כיום חשיבות הולכת גוברת לבחירת קריירה שתאפשר להם לממש את ייעודם (Duffy et al., 2018). לדוגמה, במחקר של Wrzesniewski ועמיתיה (1997) נמצאה אוריינטציה לייעוד בשכיחות של כ-30% בקרב מבוגרים עובדים, ובמחקרם של duffy & Sedlacek (2010) נמצאה שכיחות של כ- 40% בקרב סטודנטים בשנה א'. עם זאת, וילנר, ליפשיץ-ברזילר וגתי (2918) מדווחים במחקרם כי אוריינטציית הייעוד לעבודה בקרב מבוגרים עובדים הייתה בשכיחות של 11% בלבד. ייעוד תעסוקתי נמצא רלוונטי עבור אינדיבידואליים במגוון רחב של שלבי חיים וקריירה (Zhang et al., 2015), וניתן לאתרו ולפתחו בכל עיסוק, בין היתר על ידי עיצוב התפקיד - job crafting (Dik et al., 2015). מכאן שבנוסף למענה על מגוון צרכים "מסורתיים" שהעבודה עונה עליהם, כגון פרנסה וביטחון תעסוקתי, הישג והערכה או יצירת קשרים חברתיים, יש המבטאים רצון וכוונה לחפש את ייעודם במסגרת הקריירה שלהם (Duffy, Bott, Allan et al., 2012).


מהו אם כן ייעוד תעסוקתי (career calling)? אוריינטציה לעבודה מביאה לידי ביטוי את הדרך בה מבנה אדם את עבודתו ביחס לשאר תחומי חייו, את הסיבות שבגללן הוא עובד ואת האמונות לגבי תפקיד העבודה בחייו. פרטים בעלי אוריינטציית 'ייעוד' מדגישים סיפוק ומשמעות מהעבודה, הכוללת לרוב גם היבט של תרומה חברתית. באורינטציית 'עבודה' (job) הדגש הוא על מילוי צרכים הישרדותיים-חומריים, ואוריינטציית 'קריירה' career)) מדגישה קידום בעבודה כאמצעי להשגת סטאטוס ויוקרה, (Wrzesniewski et al., 1997). על פי החוקרים Dobrow ו־ Tosti-Kharas (2011) ייעוד תעסוקתי משקף תשוקה רבה שאנשים חווים כלפי הקריירה שלהם. Dik ו־ Duffy (2009) הגדירו ייעוד תעסוקתי באופן הבא: "תחושת שליחות שמונעת מדחף פנימי למימוש ערכים פרו־חברתיים באמצעות תפקידי חיים משמעותיים המיטיבים עם הזולת והחברה" (עמ' 427), ורואים בו דרך של הפרט להשגת אושר אישי. לפי Duffy ועמיתיו (2018), המוטיבציות לחיפוש ייעוד תעסוקתי עשויות להתעורר ממקור חיצוני (כגון, תחושת שליחות, גורל או ממקור של כוח עליון לא מוגדר ["המקצוע בחר אותי ולא אני אותו"] או מורשת משפחתית), או מדחף שמקורו פנימי (כדוגמת מימוש ערכים פרו־חברתיים או חיפוש משמעות ומטרה). יתרה מכך חיפוש הייעוד נמצא בהלימה עם היכולות, העניין וההזדמנויות הנקרות לפרט במהלך חייו (Bunderson & Thompson, 2009; Hagmaier & Abele, 2012).


פיתוח הייעוד התעסוקתי ומימושו הוא תהליך התפתחותי מתמשך, ואפשר להבחין בו בשני שלבים – האחד, שלב החיפוש אחר הייעוד והאחר שלב פיתוח ומימוש חוויית הייעוד (Dik et al., 2012).

פיתוח ייעוד מתייחס לשלב שבו הפרט זיהה את ייעודו התעסוקתי ורואה עצמו כבעל ייעוד ברור, בעוד חיפוש אחר ייעוד מתייחס לשלב בו הפרט מחפש באופן אקטיבי אחר ייעודו התעסוקתי (Dik at el., 2012; Autin et al., 2017). בתהליך חיפוש הייעוד התעסוקתי מצופה מהפרט שיהיה ביכולתו להגדיר מטרות אישיות ברורות, מופשטות וארוכות טווח, ושתהיה לו גישה מכוונת כלפי העתיד (Duffy & Dik, 2013; Praskova et al., 2014). כמו כן נדרשים אינטרוספקציה ורפלקציה לזיהוי מניעים פנימיים וערכים מרכזיים (Hall & Chandler, 2005). חוויית פיתוח הייעוד ומימושו מדגישה בעיקר רכיבים קוגניטיביים של זהות עצמית ותעסוקתית מגובשת ובהירה ושל מחויבות תעסוקתית גבוהה, המלווים בתחושת סיפוק (Duffy et al., 2018).


עד כה מרבית הספרות אודות ייעוד תעסוקתי התייחסה לשלב פיתוח הייעוד ולתוצאותיו. עם זאת, שלב החיפוש הינו שלב חשוב להבנה, שכן הפרט לא נולד עם תפיסה ברורה אודות ייעודו אלא נאלץ לחפש ולחקור אותה (Dik at el., 2012; Li et al., 2021).

יש לציין כי הגדרות אלו של הייעוד נמצאו מובחנות ממשתנים אחרים דומים, כגון מחויבות תעסוקתית (Loscocco, 1989), מעורבות תעסוקתית (Kahn, 1990) או עבודה משמעותית (Rosso et al., 2010).

למרות הכמיהה הגוברת למימוש הייעוד התעסוקתי, צעירים רבים חווים קשיים וחסמים בתהליך החיפוש אחריו בשל קשיים בזיהוי מקורות ההנעה, בהגדרת המטרות או במציאת דרכים להשגתו ומימושו. מאידך, דבקות נוקשה בהשגת הייעוד עלולה להצר את תהליך חקר האפשרויות התעסוקתיות ולעורר קשיים בקבלת החלטות ותמיכה מהסביבה (Cardador & Caza, 2012). על רקע הקשיים שלעיל נשמעה הקריאה "לחקור גורמים העשויים לתרום ולהקל על תהליך החיפוש אחר ייעוד תעסוקתי ועל התפתחותו" (Duffy & Sedlacek, 2007, p. 590). ואכן לאחרונה הציעו Duffy ועמיתים (2018) מודל תיאורטי המתאר את התנאים הקריטיים להתפתחותו של הייעוד התעסוקתי. במודל זה – work as calling theory (Duffy et al., 2018) – הם הניחו כי כמה גורמים מרכזיים תורמים למימוש ייעוד תעסוקתי:

  • משמעות הקריירה והמחויבות לה

  • התאמה בין אדם לסביבה (P-E fit)

  • גישה להזדמנויות תעסוקתיות ותמיכה ארגונית

אף שהמודל זכה לאישוש אמפירי (Duffy et al., 2019), הוא אינו בוחן קודמנים התפתחותיים של תהליך חיפוש הייעוד. בשל כך מטרתו של המחקר הנוכחי הייתה לבחון כמה גורמי השפעה לניבוי חיפוש יעיל של ייעוד תעסוקתי באמצעות מודל המשקף תהליכים התפתחותיים. המודל המוצע כאן מבוסס על עקרונות מהתיאוריה החברתית-קוגניטיבית להתפתחות קריירה (social cognitive career theory; SCCT, Lent et al., 1994) ועל המודל ההתייחסותי להתפתחות קריירה ((relational theory of working (Blustein et al., 1995).


הפרספקטיבה ההתייחסותית להתפתחות קריירה רואה בדינמיקה הבינ־אישית ובמאפייניה מפתח להבנת תהליכים חשובים בהתפתחות התעסוקתית. דינמיקה זו מקורה בדפוסי התקשרות בילדות (Bowlby, 1982) שהופנמו והתפתחו למאפיין בולט של התקשרות עם אחרים גם בבגרות (Ainsworth, 1989). Ainsworth הגדירה שלושה סגנונות התקשרות אופייניים: בטוח, חרד־אמביוולנטי ונמנע. בהתאם לגישה ההתייחסותית להתפתחות קריירה, דפוסי התקשרות אלו מעורבים בתהליכים של התפתחות, של גיבוש זהות ושל החלטה תעסוקתית (Blustein et al., 1995). בפרט נמצא כי סגנונות ההתקשרות הלא בטוחים (חרד ונמנע) מנבאים קשיים בגיבוש זהות מקצועית ברורה (Toker et al., 2003) ובקבלת החלטה תעסוקתית (Braunstein-Bercovitz et al., 2012; Braunstein-Bercovitz, 2014; Phang et al., 2018), ואילו סגנון התקשרות בטוח מקדם היבטים חיוביים של התפתחות קריירה, כגון אקספלורציה תעסוקתית (El-Hassan & Ghalayini, 2020), חוללות עצמית תעסוקתית וציפייה לתוצאות קריירה חיוביות (Bolat & Odaci, 2017; Wright et al., 2014; Qudsiyah et al., 2018).


מודל ה־SCCT (Lent et al., 1994) הוא מודל תיאורטי המאפשר הבנה מעמיקה של תהליכי התפתחות קריירה (Swanson & Gore, 2000) וכולל שלושה מבנים מרכזיים התורמים להבנתה של רווחה אישית תעסוקתית: חוללות עצמית, ציפייה לתוצאות ומטרות היחיד. חוללות עצמית נוגעת לאמונות הפרט בעניין יכולותיו להצליח בתחום עיסוק מסוים או בפעילות נתונה, ציפייה לתוצאות קריירה נוגעת לתוצאה שהפרט מצפה לה בעקבות ביצוע התנהגות או בחירה תעסוקתית ומטרות היחיד הן הכוונות של הפרט לבצע התנהגות אשר תשפיע על תוצאה עתידית (Lent et al., 1994). על פי המודל, מאפייני רקע אישיים וסביבתיים משפיעים על אמונות הפרט בנוגע לחוללות העצמית שלו ולציפייה שלו לתוצאות תעסוקתיות (חיוביות או שליליות) דרך חוויות למידה הקשורות לתעסוקה. חוללות עצמית וציפייה לתוצאות משפיעות בתורן על תחומי העניין וכן על תוצאות תעסוקתיות מגוונות, בהן גם ייעוד תעסוקתי. ואכן הספרות מלמדת על זיקה בין ייעוד תעסוקתי לבין המבנים המרכזיים של מודל ה־SCCT– חוללות עצמית (Allan & Duffy, 2014; Dik et al., 2008; Domene, 2012) וציפייה לתוצאות (Kaminsky & Behrend, 2015).


בהתבסס על סקירת הספרות שלעיל נבחן במחקר הנוכחי מודל התפתחותי לניבוי חיפוש ייעוד בקרב בוגרים צעירים ישראלים. במודל זה נבדק סגנון התקשרות לא בטוח (חרד או נמנע) כחסם התפתחותי־סביבתי, וחוללות עצמית וציפייה לתוצאות תעסוקתיות שמוגדרים בהם משאבי חוסן אישי, כפי שהוגדרו במודל ה־SCCT. שיערנו כי ככל שנוכחות החסם – סגנונות התקשרות לא בטוחים (חרד ונמנע) – תהיה נמוכה יותר, כן תגבר החוללות העצמית, מה שיוביל לציפייה גבוהה לתוצאות תעסוקתיות חיוביות, אשר היא בתורה תתרום לחיפוש ולפיתוח של ייעוד תעסוקתי (ראו בהמשך איור 1). איתור הגורמים המדרבנים או המעכבים את תהליך חיפוש הייעוד והבנתם, יש בהם כדי לתרום לקידום התערבויות שבהן השגת הייעוד באמצעות הקריירה היא יעד מרכזי.


שיטת המחקר

משתתפים והליך. במחקר השתתפו 190 סטודנטים, 154 נשים ו־36 גברים, הלומדים בשנה א' לתואר ראשון במדעי ההתנהגות במכללה האקדמית תל אביב-יפו. הסטודנטים השתתפו במחקר כחלק מחובתם ללימודי התואר. גילם הממוצע 23.4 שנים (טווח גילים נע בין 19 ל־30). מרביתם ילידי הארץ (89%), חילוניים או מסורתיים (99%), וכ־75% עובדים עבודה חלקית. לא נכללו במחקר סטודנטים שהם הורים לילדים או שיש להם מגבלה רפואית משמעותית (יש לציין כי איסוף הנתונים התבצע זמן קצר לפני שפרצה מגפת הקורונה).

המשתתפים מילאו ארבעה שאלונים מקוונים אשר בדקו את משתני המחקר, ושאלון נוסף אשר בדק פרטים דמוגרפיים רלוונטיים.


כלי מחקר

שאלון ייעוד תעסוקתי שפיתחו Dik et al. (2012). השאלון מכיל במקור 24 פריטים, מחציתם מודדים את סולם הנוכחות של חוויית הייעוד התעסוקתי בחיי המשתתף בהווה, והמחצית האחרת את החיפוש אחר הייעוד. במחקר הנוכחי נעשה שימוש ב־12 פריטים של חיפוש הייעוד בלבד, הבודקים שלושה תתי־ממדים של מקורות הנעה מחוץ לעצמי ('אני מנסה לזהות את תחום התעסוקה שאליו נועדתי'), חיפוש עבודה משמעותית ('בכוונתי לבנות קריירה שתעניק משמעות לחיי') וחיפוש מטרות קריירה עם אוריינטציה פרו־חברתית ('אני מנסה לבנות קריירה אשר תורמת ומיטיבה עם החברה'). את השאלון תרגמו לעברית מחברות מאמר זה, בשיטת תרגום דו־כיוונית. מהימנות סולם חיפוש הייעוד עבור המדגם הנוכחי הייתה משביעת רצון (α = .83).


שאלון סגנון התקשרות בבגרות שפיתחו Brennan et al. (1998) תורגם לעברית על ידי Mikulincer & Florian (2000). השאלון מכיל 36 פריטים המעריכים שני ממדי ההתקשרות – הימנעותית ('אני מרגיש/ה לא בנח כאשר אנשים אחרים רוצים להיות קרובים אלי') (Cα = .88) וחרדתית ('אני מודאג/ת מכך שאנטש') (Cα = .92).


שאלון חוללות עצמית שפיתחו ותרגמו לעברית Chen et al. (2001). השאלון בוחן חוללות עצמית להשגת מטרות והוא רלוונטי בהקשרים תעסוקתיים. כדי להתאים את השאלון לסטודנטים ניסחו מחברות מאמר זה את פריטי השאלון כך שישקפו חוללות עצמית במטלות לימודיות ובקריירה עתידית. השאלון מורכב משמונה פריטים ("אני בטוח/ה ביכולתי לבצע ביעילות מגוון מטלות לימודיות") (Cα = .90).


שאלון ציפייה לתוצאות קריירה שפיתחו McWhirter et al. (2000). את השאלון תרגמו לעברית מחברות המאמר הנוכחי בשיטת תרגום דו־כיוונית. בשאלון 12 פריטים המעריכים את רמת הציפיות החיוביות של הנבדק ביחס לתוצאות של בחירות הקריירה שלו ('תכנון הקריירה שלי יוביל אותי לקריירה מספקת') (Cα = .90).


תוצאות

חושבו מתאמי פירסון ביו משתני המחקר.

  • בניגוד למשוער לא נמצאו קשרים ישירים בין סגנונות ההתקשרות לבין חיפוש אחר ייעוד תעסוקתי.

  • בהתאם למשוער נמצא קשר שלילי בין שני סגנונות ההתקשרות לבין חוללות עצמית ללימודים אקדמיים וציפייה לתוצאות. ככל שסגנון ההתקשרות נמנע יותר, כך החוללות העצמית (r = -.25, p<.01) והציפייה לתוצאות ((r = -.23, p<.01 נמוכות יותר. באופן דומה ככל שסגנון ההתקשרות חרד יותר, כך החוללות עצמית ללימודים אקדמיים (r = -.25, p<.01) והציפייה לתוצאות (r = -.16, p<.05) נמוכות יותר.

  • בהתאם למשוער נמצאו קשרים חיוביים בין חוללות עצמית ללימודים אקדמיים לבין ייעוד (r = .18, p<.01), וכן בין ציפייה לתוצאות לבין ייעוד (r = .27, p<.01).


כדי לבחון את המודל ההתפתחותי בכללותו (מודל תיווך הכולל את כל משתני המחקר) בוצע ניתוח נתיבים (Alwin & Hauser, 1975) באמצעות תוכנת AMOS 21.0 (Arbuckle, 2012). המודל שקיבל את התמיכה החזקה ביותר מבין המודלים שנבחנו הוא המודל המוצג באיור 1. מדדי טיב ההתאמה של המודל הם טובים מאד, והם עומדים בדרישה למובהקות מודל