ייעוד תעסוקתי מוגדר כתחושת שליחות המונעת מדחף פנימי למימוש ערכים פרו־חברתיים באמצעות תפקידי חיים משמעותיים. בייעוץ פוגשים צעירים המביעים משאלה למצוא את ייעודם באמצעות הקריירה שלהם, אולם רבים חווים קשיים וחסמים בתהליך החיפוש אחריו. המחקר הנוכחי מציג ובוחן מודל התפתחותי לחיפוש ייעוד – נבדקו כמה גורמי חוסן פנימיים העשויים לתרום לתהליך חיפוש ייעוד תעסוקתי בקרב צעירים ישראלים (190 סטודנטים הלומדים בשנה א' לתואר ראשון במדעי ההתנהגות במכללה האקדמית תל אביב-יפו). נמצא שתפיסות חיוביות בנוגע לבחירה הייעודית וכן תחושת מסוגלות עצמית למימוש חוויית הייעוד מסייעות בתהליך חיפוש הייעוד, וכי דפוסי התקשרות לא בטוחים הם חסם לתהליך. השלכות הממצאים לייעוץ התעסוקתי מוצגות בדיון, ובפרט מוצגות דרכים לחיזוק משאבי החוסן הפנימי.
"האם כשאינני כותבת אני עדיין משוררת? האם בחודשים הארוכים בהם לא כתבתי מילה... האם הייתי אז משוררת? האם זה כמו עיניים כחולות, משהו מולד?... האם גם אז, בנקודת האפס... אני עדיין משוררת?"("נקודת האפס", אגי משעול)מבוא
הייעוד התעסוקתי זוכה בשנים האחרונות לתשומת לב הולכת וגוברת בשל ההשלכות החיוביות שלו על מגוון תוצאות תעסוקתיות וכן על הרווחה התעסוקתית והאישית של הפרט. הספרות מלמדת כי חוויה של ייעוד תעסוקתי מגבירה תחושת אושר, מחויבות ומעורבות (Douglass et al., 2016; Duffy et al., 2014; Yoon et al., 2017). בקרב סטודנטים נמצא כי תחושת ייעוד תעסוקתי משפיעה לחיוב על חוללות עצמית בקבלת החלטה תעסוקתית (Duffy et al., 2012), תקווה תעסוקתית, סיפוק מהאקדמיה וסיפוק מהחיים (Steger et al., 2010). לאור זאת אין זה מפתיע כי יש הנושאים נפשם למציאת ייעודם בעולם העבודה. מגמה זו נצפית הן בקליניקה בעבודה עם נועצים, בעיקר בקרב בוגרים צעירים, והן בדיווחים בספרות לפיהם יש המקנים כיום חשיבות הולכת גוברת לבחירת קריירה שתאפשר להם לממש את ייעודם (Duffy et al., 2018). לדוגמה, במחקר של Wrzesniewski ועמיתיה (1997) נמצאה אוריינטציה לייעוד בשכיחות של כ-30% בקרב מבוגרים עובדים, ובמחקרם של duffy & Sedlacek (2010) נמצאה שכיחות של כ- 40% בקרב סטודנטים בשנה א'. עם זאת, וילנר, ליפשיץ-ברזילר וגתי (2918) מדווחים במחקרם כי אוריינטציית הייעוד לעבודה בקרב מבוגרים עובדים הייתה בשכיחות של 11% בלבד. ייעוד תעסוקתי נמצא רלוונטי עבור אינדיבידואליים במגוון רחב של שלבי חיים וקריירה (Zhang et al., 2015), וניתן לאתרו ולפתחו בכל עיסוק, בין היתר על ידי עיצוב התפקיד - job crafting (Dik et al., 2015). מכאן שבנוסף למענה על מגוון צרכים "מסורתיים" שהעבודה עונה עליהם, כגון פרנסה וביטחון תעסוקתי, הישג והערכה או יצירת קשרים חברתיים, יש המבטאים רצון וכוונה לחפש את ייעודם במסגרת הקריירה שלהם (Duffy, Bott, Allan et al., 2012).
מהו אם כן ייעוד תעסוקתי (career calling)? אוריינטציה לעבודה מביאה לידי ביטוי את הדרך בה מבנה אדם את עבודתו ביחס לשאר תחומי חייו, את הסיבות שבגללן הוא עובד ואת האמונות לגבי תפקיד העבודה בחייו. פרטים בעלי אוריינטציית 'ייעוד' מדגישים סיפוק ומשמעות מהעבודה, הכוללת לרוב גם היבט של תרומה חברתית. באורינטציית 'עבודה' (job) הדגש הוא על מילוי צרכים הישרדותיים-חומריים, ואוריינטציית 'קריירה' career)) מדגישה קידום בעבודה כאמצעי להשגת סטאטוס ויוקרה, (Wrzesniewski et al., 1997). על פי החוקרים Dobrow ו־ Tosti-Kharas (2011) ייעוד תעסוקתי משקף תשוקה רבה שאנשים חווים כלפי הקריירה שלהם. Dik ו־ Duffy (2009) הגדירו ייעוד תעסוקתי באופן הבא: "תחושת שליחות שמונעת מדחף פנימי למימוש ערכים פרו־חברתיים באמצעות תפקידי חיים משמעותיים המיטיבים עם הזולת והחברה" (עמ' 427), ורואים בו דרך של הפרט להשגת אושר אישי. לפי Duffy ועמיתיו (2018), המוטיבציות לחיפוש ייעוד תעסוקתי עשויות להתעורר ממקור חיצוני (כגון, תחושת שליחות, גורל או ממקור של כוח עליון לא מוגדר ["המקצוע בחר אותי ולא אני אותו"] או מורשת משפחתית), או מדחף שמקורו פנימי (כדוגמת מימוש ערכים פרו־חברתיים או חיפוש משמעות ומטרה). יתרה מכך חיפוש הייעוד נמצא בהלימה עם היכולות, העניין וההזדמנויות הנקרות לפרט במהלך חייו (Bunderson & Thompson, 2009; Hagmaier & Abele, 2012).
פיתוח הייעוד התעסוקתי ומימושו הוא תהליך התפתחותי מתמשך, ואפשר להבחין בו בשני שלבים – האחד, שלב החיפוש אחר הייעוד והאחר שלב פיתוח ומימוש חוויית הייעוד (Dik et al., 2012).
פיתוח ייעוד מתייחס לשלב שבו הפרט זיהה את ייעודו התעסוקתי ורואה עצמו כבעל ייעוד ברור, בעוד חיפוש אחר ייעוד מתייחס לשלב בו הפרט מחפש באופן אקטיבי אחר ייעודו התעסוקתי (Dik at el., 2012; Autin et al., 2017). בתהליך חיפוש הייעוד התעסוקתי מצופה מהפרט שיהיה ביכולתו להגדיר מטרות אישיות ברורות, מופשטות וארוכות טווח, ושתהיה לו גישה מכוונת כלפי העתיד (Duffy & Dik, 2013; Praskova et al., 2014). כמו כן נדרשים אינטרוספקציה ורפלקציה לזיהוי מניעים פנימיים וערכים מרכזיים (Hall & Chandler, 2005). חוויית פיתוח הייעוד ומימושו מדגישה בעיקר רכיבים קוגניטיביים של זהות עצמית ותעסוקתית מגובשת ובהירה ושל מחויבות תעסוקתית גבוהה, המלווים בתחושת סיפוק (Duffy et al., 2018).
עד כה מרבית הספרות אודות ייעוד תעסוקתי התייחסה לשלב פיתוח הייעוד ולתוצאותיו. עם זאת, שלב החיפוש הינו שלב חשוב להבנה, שכן הפרט לא נולד עם תפיסה ברורה אודות ייעודו אלא נאלץ לחפש ולחקור אותה (Dik at el., 2012; Li et al., 2021).
יש לציין כי הגדרות אלו של הייעוד נמצאו מובחנות ממשתנים אחרים דומים, כגון מחויבות תעסוקתית (Loscocco, 1989), מעורבות תעסוקתית (Kahn, 1990) או עבודה משמעותית (Rosso et al., 2010).
למרות הכמיהה הגוברת למימוש הייעוד התעסוקתי, צעירים רבים חווים קשיים וחסמים בתהליך החיפוש אחריו בשל קשיים בזיהוי מקורות ההנעה, בהגדרת המטרות או במציאת דרכים להשגתו ומימושו. מאידך, דבקות נוקשה בהשגת הייעוד עלולה להצר את תהליך חקר האפשרויות התעסוקתיות ולעורר קשיים בקבלת החלטות ותמיכה מהסביבה (Cardador & Caza, 2012). על רקע הקשיים שלעיל נשמעה הקריאה "לחקור גורמים העשויים לתרום ולהקל על תהליך החיפוש אחר ייעוד תעסוקתי ועל התפתחותו" (Duffy & Sedlacek, 2007, p. 590). ואכן לאחרונה הציעו Duffy ועמיתים (2018) מודל תיאורטי המתאר את התנאים הקריטיים להתפתחותו של הייעוד התעסוקתי. במודל זה – work as calling theory (Duffy et al., 2018) – הם הניחו כי כמה גורמים מרכזיים תורמים למימוש ייעוד תעסוקתי:
משמעות הקריירה והמחויבות לה
התאמה בין אדם לסביבה (P-E fit)
גישה להזדמנויות תעסוקתיות ותמיכה ארגונית
אף שהמודל זכה לאישוש אמפירי (Duffy et al., 2019), הוא אינו בוחן קודמנים התפתחותיים של תהליך חיפוש הייעוד. בשל כך מטרתו של המחקר הנוכחי הייתה לבחון כמה גורמי השפעה לניבוי חיפוש יעיל של ייעוד תעסוקתי באמצעות מודל המשקף תהליכים התפתחותיים. המודל המוצע כאן מבוסס על עקרונות מהתיאוריה החברתית-קוגניטיבית להתפתחות קריירה (social cognitive career theory; SCCT, Lent et al., 1994) ועל המודל ההתייחסותי להתפתחות קריירה ((relational theory of working (Blustein et al., 1995).
הפרספקטיבה ההתייחסותית להתפתחות קריירה רואה בדינמיקה הבינ־אישית ובמאפייניה מפתח להבנת תהליכים חשובים בהתפתחות התעסוקתית. דינמיקה זו מקורה בדפוסי התקשרות בילדות (Bowlby, 1982) שהופנמו והתפתחו למאפיין בולט של התקשרות עם אחרים גם בבגרות (Ainsworth, 1989). Ainsworth הגדירה שלושה סגנונות התקשרות אופייניים: בטוח, חרד־אמביוולנטי ונמנע. בהתאם לגישה ההתייחסותית להתפתחות קריירה, דפוסי התקשרות אלו מעורבים בתהליכים של התפתחות, של גיבוש זהות ושל החלטה תעסוקתית (Blustein et al., 1995). בפרט נמצא כי סגנונות ההתקשרות הלא בטוחים (חרד ונמנע) מנבאים קשיים בגיבוש זהות מקצועית ברורה (Toker et al., 2003) ובקבלת החלטה תעסוקתית (Braunstein-Bercovitz et al., 2012; Braunstein-Bercovitz, 2014; Phang et al., 2018), ואילו סגנון התקשרות בטוח מקדם היבטים חיוביים של התפתחות קריירה, כגון אקספלורציה תעסוקתית (El-Hassan & Ghalayini, 2020), חוללות עצמית תעסוקתית וציפייה לתוצאות קריירה חיוביות (Bolat & Odaci, 2017; Wright et al., 2014; Qudsiyah et al., 2018).
מודל ה־SCCT (Lent et al., 1994) הוא מודל תיאורטי המאפשר הבנה מעמיקה של תהליכי התפתחות קריירה (Swanson & Gore, 2000) וכולל שלושה מבנים מרכזיים התורמים להבנתה של רווחה אישית תעסוקתית: חוללות עצמית, ציפייה לתוצאות ומטרות היחיד. חוללות עצמית נוגעת לאמונות הפרט בעניין יכולותיו להצליח בתחום עיסוק מסוים או בפעילות נתונה, ציפייה לתוצאות קריירה נוגעת לתוצאה שהפרט מצפה לה בעקבות ביצוע התנהגות או בחירה תעסוקתית ומטרות היחיד הן הכוונות של הפרט לבצע התנהגות אשר תשפיע על תוצאה עתידית (Lent et al., 1994). על פי המודל, מאפייני רקע אישיים וסביבתיים משפיעים על אמונות הפרט בנוגע לחוללות העצמית שלו ולציפייה שלו לתוצאות תעסוקתיות (חיוביות או שליליות) דרך חוויות למידה הקשורות לתעסוקה. חוללות עצמית וציפייה לתוצאות משפיעות בתורן על תחומי העניין וכן על תוצאות תעסוקתיות מגוונות, בהן גם ייעוד תעסוקתי. ואכן הספרות מלמדת על זיקה בין ייעוד תעסוקתי לבין המבנים המרכזיים של מודל ה־SCCT– חוללות עצמית (Allan & Duffy, 2014; Dik et al., 2008; Domene, 2012) וציפייה לתוצאות (Kaminsky & Behrend, 2015).
בהתבסס על סקירת הספרות שלעיל נבחן במחקר הנוכחי מודל התפתחותי לניבוי חיפוש ייעוד בקרב בוגרים צעירים ישראלים. במודל זה נבדק סגנון התקשרות לא בטוח (חרד או נמנע) כחסם התפתחותי־סביבתי, וחוללות עצמית וציפייה לתוצאות תעסוקתיות שמוגדרים בהם משאבי חוסן אישי, כפי שהוגדרו במודל ה־SCCT. שיערנו כי ככל שנוכחות החסם – סגנונות התקשרות לא בטוחים (חרד ונמנע) – תהיה נמוכה יותר, כן תגבר החוללות העצמית, מה שיוביל לציפייה גבוהה לתוצאות תעסוקתיות חיוביות, אשר היא בתורה תתרום לחיפוש ולפיתוח של ייעוד תעסוקתי (ראו בהמשך איור 1). איתור הגורמים המדרבנים או המעכבים את תהליך חיפוש הייעוד והבנתם, יש בהם כדי לתרום לקידום התערבויות שבהן השגת הייעוד באמצעות הקריירה היא יעד מרכזי.
שיטת המחקר
משתתפים והליך. במחקר השתתפו 190 סטודנטים, 154 נשים ו־36 גברים, הלומדים בשנה א' לתואר ראשון במדעי ההתנהגות במכללה האקדמית תל אביב-יפו. הסטודנטים השתתפו במחקר כחלק מחובתם ללימודי התואר. גילם הממוצע 23.4 שנים (טווח גילים נע בין 19 ל־30). מרביתם ילידי הארץ (89%), חילוניים או מסורתיים (99%), וכ־75% עובדים עבודה חלקית. לא נכללו במחקר סטודנטים שהם הורים לילדים או שיש להם מגבלה רפואית משמעותית (יש לציין כי איסוף הנתונים התבצע זמן קצר לפני שפרצה מגפת הקורונה).
המשתתפים מילאו ארבעה שאלונים מקוונים אשר בדקו את משתני המחקר, ושאלון נוסף אשר בדק פרטים דמוגרפיים רלוונטיים.
כלי מחקר
שאלון ייעוד תעסוקתי שפיתחו Dik et al. (2012). השאלון מכיל במקור 24 פריטים, מחציתם מודדים את סולם הנוכחות של חוויית הייעוד התעסוקתי בחיי המשתתף בהווה, והמחצית האחרת את החיפוש אחר הייעוד. במחקר הנוכחי נעשה שימוש ב־12 פריטים של חיפוש הייעוד בלבד, הבודקים שלושה תתי־ממדים של מקורות הנעה מחוץ לעצמי ('אני מנסה לזהות את תחום התעסוקה שאליו נועדתי'), חיפוש עבודה משמעותית ('בכוונתי לבנות קריירה שתעניק משמעות לחיי') וחיפוש מטרות קריירה עם אוריינטציה פרו־חברתית ('אני מנסה לבנות קריירה אשר תורמת ומיטיבה עם החברה'). את השאלון תרגמו לעברית מחברות מאמר זה, בשיטת תרגום דו־כיוונית. מהימנות סולם חיפוש הייעוד עבור המדגם הנוכחי הייתה משביעת רצון (α = .83).
שאלון סגנון התקשרות בבגרות שפיתחו Brennan et al. (1998) תורגם לעברית על ידי Mikulincer & Florian (2000). השאלון מכיל 36 פריטים המעריכים שני ממדי ההתקשרות – הימנעותית ('אני מרגיש/ה לא בנח כאשר אנשים אחרים רוצים להיות קרובים אלי') (Cα = .88) וחרדתית ('אני מודאג/ת מכך שאנטש') (Cα = .92).
שאלון חוללות עצמית שפיתחו ותרגמו לעברית Chen et al. (2001). השאלון בוחן חוללות עצמית להשגת מטרות והוא רלוונטי בהקשרים תעסוקתיים. כדי להתאים את השאלון לסטודנטים ניסחו מחברות מאמר זה את פריטי השאלון כך שישקפו חוללות עצמית במטלות לימודיות ובקריירה עתידית. השאלון מורכב משמונה פריטים ("אני בטוח/ה ביכולתי לבצע ביעילות מגוון מטלות לימודיות") (Cα = .90).
שאלון ציפייה לתוצאות קריירה שפיתחו McWhirter et al. (2000). את השאלון תרגמו לעברית מחברות המאמר הנוכחי בשיטת תרגום דו־כיוונית. בשאלון 12 פריטים המעריכים את רמת הציפיות החיוביות של הנבדק ביחס לתוצאות של בחירות הקריירה שלו ('תכנון הקריירה שלי יוביל אותי לקריירה מספקת') (Cα = .90).
תוצאות
חושבו מתאמי פירסון ביו משתני המחקר.
בניגוד למשוער לא נמצאו קשרים ישירים בין סגנונות ההתקשרות לבין חיפוש אחר ייעוד תעסוקתי.
בהתאם למשוער נמצא קשר שלילי בין שני סגנונות ההתקשרות לבין חוללות עצמית ללימודים אקדמיים וציפייה לתוצאות. ככל שסגנון ההתקשרות נמנע יותר, כך החוללות העצמית (r = -.25, p<.01) והציפייה לתוצאות ((r = -.23, p<.01 נמוכות יותר. באופן דומה ככל שסגנון ההתקשרות חרד יותר, כך החוללות עצמית ללימודים אקדמיים (r = -.25, p<.01) והציפייה לתוצאות (r = -.16, p<.05) נמוכות יותר.
בהתאם למשוער נמצאו קשרים חיוביים בין חוללות עצמית ללימודים אקדמיים לבין ייעוד (r = .18, p<.01), וכן בין ציפייה לתוצאות לבין ייעוד (r = .27, p<.01).
כדי לבחון את המודל ההתפתחותי בכללותו (מודל תיווך הכולל את כל משתני המחקר) בוצע ניתוח נתיבים (Alwin & Hauser, 1975) באמצעות תוכנת AMOS 21.0 (Arbuckle, 2012). המודל שקיבל את התמיכה החזקה ביותר מבין המודלים שנבחנו הוא המודל המוצג באיור 1. מדדי טיב ההתאמה של המודל הם טובים מאד, והם עומדים בדרישה למובהקות מודל תיווך Hayes & Rockwood, 2017)).
)df (187= =1.217, p = .298, TLI = .98, CFI = .99, RMSEA = .034.
איור 1: המודל שקיבל אישוש, המתאר את הקשר בין סגנונות ההתקשרות לייעוד בתיווך חוללות עצמית ללימודים אקדמיים וציפייה לתוצאות
הערה: הערכים המופיעים בתרשים הם ערכי קשר מתוקננים (Beta) ובסוגריים טעות התקן (SE)
מסקנות והמלצות
ממצאי העבודה הנוכחית מתארים באמצעות מודל ההתפתחותי מערכת של יחסי גומלין בין כמה גורמים לניבוי חיפוש ייעוד בקרב צעירים ישראלים. המודל שקיבל אישוש מאפשר ללמוד שדפוסי התקשורת עם אחרים המאופיינים ברמה גבוהה של חרדה או של הימנעות מהווים חסם לחיפוש אחר ייעוד, מכיוון שהם פוגעים באמון של הפרט בנוגע למסוגלותו (חוללות עצמית) לממש את ייעודו. על פי המודל, פגיעה זו מקשה עליו לראות ולצפות אופציות או תוצאות חיוביות התואמות לייעוד שלו, ובאופן זה נפגע חיפוש הייעוד.
במילים אחרות, על מנת לפתח תפיסות חיוביות בנוגע לבחירה העתידית ולמסוגלות העצמית הנדרשות לשם התכוונות לחיפוש ומימוש ייעוד, נדרשים יחסים מתגמלים עם הסביבה (למשל משובים חיוביים). אולם כאשר היחסים עם האחרים מאופיינים בחשדנות, ברתיעה, ובחשש, התפתחותם של משאבי החוסן האישי הדרושים לקידום מימוש הייעוד נפגעת. ממצאים אלו תואמים לגוף ידע מהספרות על מעורבות של סגנון התקשרות בחוללות עצמית (O'Brien et al., 2000; Wei et al., 2005; Wright et al., 2014) ועל כך שאוריינטציית ייעוד נמצאה בשכיחות גבוהה יותר בקרב בעלי סגנון התקשרות בטוח (ויינר, 2013(, אולם ככל שידוע לנו עד כה, לא נבדקה המעורבות של סגנונות ההתקשרות בחיפוש אחר ייעוד תעסוקתי.
יש לציין כי מסקנות אלו דורשות חקירה ואישוש נוספים, וכי ההכללה שלהם מוגבלת מכיוון שהתבססו על מדגם הומוגני למדי שברובו כלל נשים ישראליות בבגרות הצעירה שבחרו ללמוד מדעי התנהגות לתואר ראשון. קבוצה זו היא בעלת מאפיינים ייחודים בתהליך התפתחות הקריירה (Benjamin et al., 2011), וכדי לחזק את תוקף הממצאים מומלץ לבדוק את המודל שהתקבל באוכלוסיות מגוונות יותר. נוסף לכך, מחקרים קודמים מצאו כי מאפייני ייעוד תעסוקתי הינם בשכיחות גבוהה יותר בקרב פרטים בעלי מקצועות חברתיים (ויינר, 2013) ועל כן מומלץ לבחון את המודל הנוכחי בקרב סטודנטים ממקצועות מגוונים שאינם חברתיים. זאת ועוד, כדי לחזק את התוקף הסיבתי של יחסי הגומלין שבין המשתנים שנחקרו מומלץ בעתיד לבצע גם מחקרי אורך.
על אף מגבלות אלו, מסקנות עבודה זו מרחיבות את ההנחות והמבנים של מודלים קודמים להתפתחות קריירה (ה-SCCT והגישה ההתייחסותית) גם לתחום הייעוד התעסוקתי ומספקות מודל התפתחות ראשוני למשתנה הייעוד. באופן זה, ניתן לגבש השלכות של הידע וההבנה שלנו בנוגע לגורמים התורמים לחיפוש ייעוד לעבודתנו כיועצים ופסיכולוגים תעסוקתיים.
המלצות ליישום המסקנות בייעוץ תעסוקתי
1. ראשית (ועוד לפני יישום הממצאים של העבודה הנוכחית), כאשר נועץ מביע רצונו לממש את ייעודו באמצעות הקריירה שלו, מומלץ לערוך תהליך חקר לבחינת מערך הערכים האותנטי והעמדה הרגשית בנוגע למימוש העצמי בעולם העבודה. בקרב נועצים אשר מציגים אוריינטציה ייעודית נצפה לזהות ערכים פרו-חברתיים וציפייה לסיפוק תעסוקתי מתוך תחושת מימוש עצמי. בפרט, תוצאות המחקר הנוכחי מצביעות על תרומה ייחודית ומובהקת של ציפייה לתוצאות קריירה על חיפוש אחר ייעוד תעסוקתי. על כן, מומלץ לשים דגש במסגרת הייעוץ על ציפיות הנועץ לתוצאות קריירה ולסייע לנועץ לזהות במדויק את ציפיותיו, להבין מה עבד או יעבוד בעתיד בכדי להשיגן וללמוד כיצד הוא יכול להתאים את ציפיותיו אל מול הזדמנויות הקריירה שלו. ישנן שיטות שונות שבאמצעותן אפשר לחקור ולזהות בייעוץ את מערך הערכים של הנועץ. אחת מהן, שנמצאה עם אפקטיביות מוכחת אמפירית, היא תרפיית הקבלה והמחויבות (acceptance and commitment therapy [ACT]; Hayes, 2005). קצרה כאן היריעה מלפרט את ארגז הכלים שמציעה גישת ה־ACT, אולם נטען שיש שתי דרכי מלך עיקריות לנוע בערפל של חיפוש הערכים: א. לחפשם ולהאיר מקומות של כאב וסבל (אם זה כואב כנראה שזה פוגע במשהו בעל ערך עבורי); ב. לבחון מקומות של הנאה והתרגשות (מה שגורם לי להנאה ומרגש אותי, מן הסתם גם הוא בעל ערך עבורי). שיטה אפקטיבית נוספת לזיהוי מערך הערכים והרגשות של הנועץ היא הריאיון המובנה שהציע Savickas (2000, 2003). באמצעות זיכרונות מוקדמים, דמויות משמעותיות, תחומי עניין וכדומה אפשר למצות נרטיבים אופייניים וסיפורי חיים המלמדים על תפיסותיו, על ערכיו ועל שאיפותיו של הנועץ.
2. שנית, משאותרו והוגדרו הערכים הקשורים בייעוד אפשר להתחיל לקדם את שלב החיפוש האקטיבי לשם איתורו. בהתאם לממצאי העבודה הנוכחית דפוסי התקשרות לא בטוחים עלולים לחבל בתהליך החיפוש. אף כי במסגרת הייעוץ יקשה להתערב ולטפל בדפוסים חרדתיים או הימנעותיים, הרי שאבחון שלהם באמצעות דפוסי ההתקשרות של הנועץ עם היועץ באינטייק (האם הנועץ מגלה הימנעות או רתיעה, חרדה או התנהגויות ריצוי?) עשויים לסייע בהשגת מטרות הייעוץ (Littman-Ovadia, 2008). נועצים המאופיינים בסגנון התקשרות לא בטוח יגיבו באופן חיובי להליך הייעוצי (יותר מבעלי התקשרות בטוחה) אם היועץ יעורר בהם תחושת אמון על ידי הקשבה, יחס מכבד, שיקופים מדויקים, חיזוקים וליווי בתהליכי החקר העצמי והסביבתי (Rochat & Rossier, 2016).
3. מכיוון שעל פי ממצאי המחקר הנוכחי ההשלכות של דפוסי ההתקשרות על חיפוש הייעוד אינן ישירות, אלא באמצעות התיווך של חוללות עצמית ושל ציפייה לתוצאות, הרי שהתערבויות ממוקדות בפיתוח משאבי חוסן אלו (חוללות וציפייה) אמורות לקדם ולהקל על תהליך החיפוש. בפרט, בהתאם להגדרה במבוא של מאפייני חיפוש הייעוד, מומלץ לפתח אוריינטציה תעסוקתית עתידית והגדרת מטרות קונקרטיות ומופשטות (למשל, רצון לעיסוק ספציפי [רופא] או רצון לממש שאיפה על-ידי קידום מצב הבריאות האנושית/עולמית) וכן לחקר מעמיק ולתהליכי רפלקציה הנוגעים ישירות למושא הייעוד באמצעות שיטות טיפול קוגניטיביות־התנהגותיות (CBT). לדוגמה, ניתן להתנסות במטלות רלוונטיות שיגבירו תפיסה עצמית פוזיטיבית ומקדמת מטרות הנוגעות בייעוד והמגבירות את סיכויי השגתו, כמו גם ציפיות לתוצאות חיוביות של מימושו. תבנית מודל זה והיישומים הנגזרים ממנו, ייתכן ומתאימים גם למקרים בהם הקושי עימו מתמודד הנועץ אינו קשור דווקא לייעוד. מחקרי עתיד, רצוי שיבדקו תקפותו של המודל הנוכחי במגוון משתנים המהווים מדד להתפתחות קריירה.
לסיכום: יועצים תעסוקתיים יכולים לתרום רבות לתהליך הייעוץ על ידי שילוב של תובנות הקשורות לתהליכי חיפוש ומימוש הייעוד. בקרב נועצים המביעים משאלה לממש את ייעודם במסגרת עיסוקם המקצועי ונרתעים מכך בשל דפוסי התקשרות לא בטוחים, מומלץ לחולל חוויות רלוונטיות של הצלחה ומסוגלות, ואלו בתורן יעודדו את הנועצים לתפיסת תוצאות עתידיות חיוביות בנוגע לשאיפותיהם הייעודיות. עם זאת, על היועצים לכוון מודעותו של הנועץ גם לאספקטים השליליים הפוטנציאליים שבחיפוש ומימוש הייעוד, כגון שחיקה וניצול על-ידי מעסיקים (Duffy, Foley et al., 2012), או לחילופין פגיעה ברמת הסיפוק הכללי מהחיים במידה ולא יצליחו לממש את ייעודם (Cardador & Caza, 2012)
[1] עדי ברהמס, מ.א., פסיכולוגית, adibh@mta.ac.il
[1] פרופ' חדוה בראונשטיין-ברקוביץ, פסיכולוגית תעסוקתית מומחית-מדריכה, hedvab@mta.ac.il
מקורות
לונאי ויינר, נ. (2013). תפיסת העבודה כג'וב, קריירה או יעוד והקשר בנה לבין ערכי עבודה, דפוסי התקשרות, ומקצועות בקרב נשים עובדות. אדם ועבודה, 1, 18–15.
וילנר, ת. ליפשיץ-ברזילר, י., וגתי, א. (2018). אוריינטציות כלפי עבודה: דמיון ושוני בין צעירים המתלבטים לגבי בחירת מקצוע ואנשים עובדים. אדם ועבודה, 12, 17–10.
Ainsworth, M. D. S. (1989). Attachments beyond infancy. American Psychologist. 44(4), 709–716. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.4.709
Allan, B. A., & Duffy, R. D. (2014). Calling, goals, and life satisfaction: A moderated mediation model. Journal of Career Assessment, 22(3), 451–464. https://doi.org/10.1177/1069072713498574
Alwin, D. F., & Hauser, R. M. (1975). The Decomposition of Effects in Path Analysis. American Sociological Review, 40(1), 37. https://doi.org/10.2307/2094445
Arbuckle, J. L. (2012). SEM-analysis and AMOS. Introduction to Structural Equation Modelling Using SPSS and AMOS, 74–102. https://doi.org/10.4135/9781446249345.n4
Autin, K. L., Allan, B. A., Palaniappan, M., & Duffy, R. D. (2017). Career Calling in India and the United States: A cross-cultural measurement study. Journal of Career Assessment, 25(4), 688–702. https://doi.org/10.1177/1069072716665860.
Benjamin, B. A., Gati, I., & Braunstein-Bercovitz, H. (2011). Career development in Israel: Characteristics, services, and challenges. Career Planning and Adult Development Journal, 27(1), 20–38.
Blustein, D. L., Prezioso, M. S., & Schultheiss, D. P. (1995). Attachment Theory and Career Development: Current status and future directions. The Counseling Psychologist, 23(3), 416–432.
https://doi.org/10.1177/0011000095233002
Bolat, N., & Odacı, H. (2017). High school final year students’ career decision-making self-efficacy, attachment styles and gender role orientations. Current Psychology. 36(2), 252–259. https://doi.org/10.1007/s12144-016-9409-3
Bowlby, J. (1982). Attachment and loss: Retrospect and prospect. American Journal of Orthopsychiatry, 52(4), 664–678. https://doi.org/10.1111/j.1939-0025.1982.tb01456.x
Braunstein-Bercovitz, H. (2014). Self-criticism, anxious attachment, and avoidant attachment as predictors of career decision making. Journal of Career Assessment, 22(1), 176–187. https://doi.org/10.1177/1069072713492938
Braunstein-Bercovitz, H., Benjamin, B. A., Asor, S., & Lev, M. (2012). Insecure attachment and career indecision: Mediating effects of anxiety and pessimism. Journal of Vocational Behavior, 81(2), 236–244. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2012.07.009
Brennan, K. A., Clark, C. L., & Shaver, P. R. (1998). Self-report measurement of adult attachment: An integrative overview. In Attachment theory and close relationships.
Bunderson, J. S., & Thompson, J. A. (2009). The call of the wild: Zookeepers, callings, and the double-edged sword of deeply meaningful work. Administrative Science Quarterly, 54(1), 32–57. https://doi.org/10.2189/asqu.2009.54.1.32
Cardador, M. T., & Caza, B. B. (2012). Relational and identity perspectives on healthy versus unhealthy pursuit of callings. Journal of Career Assessment, 20(3), 338–353. https://doi.org/10.1177/1069072711436162
Chen, G., Gully, S. M., & Eden, D. (2001). Validation of a new general self-efficacy scale. Organizational Research Methods, 4(1), 62–83. https://doi.org/10.1177/109442810141004
Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2009). Calling and vocation at work: Definitions and prospects for research and practice. The Counseling Psychologist, 37(3), 424–450. https://doi.org/10.1177/0011000008316430
Dik, B. J., Duffy, R. D., Allan, B. A., O’Donnell, M. B., Shim, Y., & Steger, M. F. (2014). Purpose and meaning in career development applications. The Counseling Psychologist, 43(4), 558–585. https://doi.org/10.1177/0011000014546872
Dik, B. J., Eldridge, B. M., Steger, M. F., & Duffy, R. D. (2012). Development and validation of the Calling and Vocation Questionnaire (CVQ) and Brief Calling Scale (BCS). In Journal of Career Assessment, 20(3), 242–263. https://doi.org/10.1177/1069072711434410
Dik, B. J., Sargent, A. M., & Steger, M. F. (2008). Career development strivings. Journal of Career Development, 35(1), 23–41. https://doi.org/10.1177/0894845308317934
Dobrow, S. R., & Tosti-Kharas, J. (2011). Calling: The development of a scale measure. Personnel Psychology, 64(4), 1001–1049. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2011.01234.x
Domene, J. F. (2012). Calling and career outcome expectations: The mediating role of self-efficacy. In Journal of Career Assessment, 20(3), 281–292. https://doi.org/10.1177/1069072711434413
Douglass, R. P., Duffy, R. D., & Autin, K. L. (2016). Living a calling, nationality, and life satisfaction: A moderated, multiple mediator model. Journal of Career Assessment, 24(2), 253–269. https://doi.org/10.1177/1069072715580324
Duffy, R. D., Allan, B. A., Autin, K. L., & Douglass, R. P. (2014). Living a calling and work well-being: A longitudinal study. Journal of Counseling Psychology, 61(4), 605–615. https://doi.org/10.1037/cou0000042
Duffy, R. D., Allan, B. A., & Bott, E. M. (2012). Calling and life satisfaction among undergraduate students: Investigating mediators and moderators. Journal of Happiness Studies, 13(3), 469–479. https://doi.org/10.1007/s10902-011-9274-6
Duffy, R. D., Bott, E. M., Allan, B. A., Torrey, C. L., & Dik, B. J. (2012). Perceiving a calling, living a calling, and job satisfaction: Testing a moderated, multiple mediator model. Journal of Counseling Psychology, 59(1), 50–59. https://doi.org/10.1037/a0026129
Duffy, R. D., & Dik, B. J. (2013). Research on calling: What have we learned and where are we going? Journal of Vocational Behavior, 83(3), 428–436. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2013.06.006
Duffy, R. D., Dik, B. J., Douglass, R. P., England, J. W., & Velez, B. L. (2018). Work as a calling: A theoretical model. Journal of Counseling Psychology, 65(4), 423–439.https://doi.org/10.1037/cou0000276
Duffy, R. D., Douglass, R. P., Gensmer, N. P., England, J. W., & Kim, H. J. (2019). An initial examination of the work as calling theory. Journal of Counseling Psychology, 66(3), 328–340. https://doi.org/10.1037/cou0000318
Duffy, R. D., Foley, P. F., Raque-Bodgan, T. L., Reid-Marks, L., Dik, B. J., Castano, M. C., & Adams, C. M. (2012). Counseling psychologists who view their careers as a calling. Journal of Career Assessment, 20(3), 293–308. https://doi.org/10.1177/1069072711436145
Duffy, R. D., & Sedlacek, W. E. (2007). The presence of and search for a calling: Connections to career development. Journal of Vocational Behavior, 70(3), 590–601. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2007.03.007
El-Hassan, K., & Ghalayini, N. (2020). Parental attachment bonds, dysfunctional career thoughts and career exploration as predictors of career decision-making self-efficacy of Grade 11 students. British Journal of Guidance and Counselling, 48(5), 597–610. https://doi.org/10.1080/03069885.2019.1645296
Hagmaier, T., & Abele, A. E. (2012). The multidimensionality of calling: Conceptualization, measurement and a bicultural perspective. Journal of Vocational Behavior, 81(1), 39–51. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2012.04.001
Hall, D. T., & Chandler, D. E. (2005). Psychological success: When the career is a calling. Journal of Organizational Behavior, 26(2), 155–176. https://doi.org/10.1002/job.301
Hayes, S. C. (2005). Get out of your mind and into your life: The new acceptance and commitment therapy. New Harbinger Publications.
Hayes, A. F., & Rockwood, N. J. (2017). Regression-based statistical mediation and moderation analysis in clinical research: Observations, recommendations, and implementation. Behaviour Research and Therapy, 98, 39–57. https://doi.org/10.1016/j.brat.2016.11.001
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724. https://doi.org/10.5465/256287
Kaminsky, S. E., & Behrend, T. S. (2015). Career choice and calling: Integrating calling and social cognitive career theory. Journal of Career Assessment, 23(3), 383–398. https://doi.org/10.1177/1069072714547167
Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. (1994). Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest, choice, and performance. Journal of Vocational Behavior, 45(1), 79–122. https://doi.org/10.1006/jvbe.1994.1027
Llittman-Ovadia, H. (2008). The effect of client attachment style and counselor functioning on career exploration. Journal of Vocational Behavior, 73(3), 434–439. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2008.08.004
Li, F., Jiao, R., Liu, D., & Yin, H. (2021). The search for and presence of calling: Latent profiles and relationships with work meaning and job satisfaction. Frontiers in Psychology, 12, Article 633351. doi: 10.3389/fpsyg.2021.633351
Loscocco, K. A. (1989). The instrumentally oriented factory worker: Myth or reality? Work and Occupations, 16(1), 3–25. https://doi.org/10.1177/0730888489016001001
McWhirter, E. H., Crothers, M., & Rasheed, S. (2000). The effects of high school career education on social-cognitive variables. Journal of Counseling Psychology, 47(3), 330–341. https://doi.org/10.1037//0022-0167.47.3.330
Mikulincer, M., & Florian, V. (2000). Exploring individual differences in reactions to mortality salience: Does attachment style regulate terror management mechanisms? Journal of Personality and Social Psychology, 79(2), 260–273. https://doi.org/10.1037/0022-3514.79.2.260
O’Brien, K. M., Friedman, S. M., Tipton, L. C., & Linn, S. G. (2000). Attachment, separation, and women’s vocational development: A longitudinal analysis. Journal of Counseling Psychology, 47(3), 301–315. https://doi.org/10.1037/0022-0167.47.3.301
Phang, A., Fan, W., & Arbona, C. (2018). Secure attachment and career indecision: The mediating role of emotional intelligence. Journal of Career Development. 47(6), 657–670. https://doi.org/10.1177/0894845318814366
Praskova, A., Hood, M., & Creed, P. A. (2014). Testing a calling model of psychological career success in Australian young adults: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 85(1), 125–135. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2014.04.004
Qudsiyah, U., Wibowo, M. E., & Mulawarman, M. (2018). The influence of parental attachment to career maturity with self-efficacy as mediator. Jurnal Bimbingan Konseling Indonesia, 7(1), 41–47.
Rochat, S., & Rossier, J. (2016). Integrating motivational interviewing in career counseling: A case study. Journal of Vocational Behavior, 93, 150–162. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2016.02.003
Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrzesniewski, A. (2010). On the meaning of work: A theoretical integration and review. Research in Organizational Behavior, 30, 91–127. https://doi.org/10.1016/j.riob.2010.09.001
Savickas, M. (2000). Renovating the psychology of careers for the twenty-first century. In A. Collin & R. Young (Eds.), The future of career (pp. 53–68). Cambridge University Press. doi:10.1017/CBO9780511520853.004
Savickas, M. L. (2003). Advancing the career counseling profession: Objectives and strategies for the next decade. Career Development Quarterly, 52(1), 87–96. https://doi.org/10.1002/j.2161-0045.2003.tb00631.x
Steger, M. F., Pickering, N. K., Shin, J. Y., & Dik, B. J. (2010). Calling in work: Secular or sacred? Journal of Career Assessment, 18(1), 82–96. https://doi.org/10.1177/1069072709350905
Swanson, J. L., & Gore, P. A. (2000). Advances in vocational psychology theory and research. Handbook of Counseling Psychology. John Wiley & Sons, Inc.
Tokar, D. M., Withrow, J. R., Hall, R. J., & Moradi, B. (2003). Psychological separation, attachment security, vocational self-concept crystallization, and career indecision: A structural equation analysis. Journal of Counseling Psychology, 50(1), 3–19. https://doi.org/10.1037/0022-0167.50.1.3
Wei, M., Russell, D. W., & Zakalik, R. A. (2005). Adult attachment, social self-efficacy, self-disclosure, loneliness, and subsequent depression for freshman college students: A longitudinal study. Journal of Counseling Psychology, 52(4), 602–614. https://doi.org/10.1037/0022-0167.52.4.602
Wright, S. L., Perrone-Mcgovern, K. M., Boo, J. N., & White, A. V. (2014). Influential factors in academic and career self-efficacy: Attachment, supports, and career barriers. Journal of Counseling and Development, 92(1), 36–46. https://doi.org/10.1002/j.1556-6676.2014.00128.x
Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People’s relations to their work. Journal of Research in Personality, 31(1), 21–33. https://doi.org/10.1006/jrpe.1997.2162
Yoon, J. D., Daley, B. M., & Curlin, F. A. (2017). The association between a sense of calling and physician well-being: A national study of primary care physicians and psychiatrists. Academic Psychiatry, 41(2), 167–173. https://doi.org/10.1007/s40596-016-0487-1
Zhang, C., Herrmann, A., Hirschi, A., Wei, J., & Zhang, J. (2015). Assessing calling in Chinese college students. Journal of Career Assessment, 23(4), 582–596. https://doi.org/10.1177/1069072715595804
Comments