top of page

פיתוח קריירה בעולם המתחדש

“לפני 120 שנה סבא רבא שלי היה מהנדס רכבות בבולגריה והתואר שלו החזיק קריירה שלמה – בלי קורסים ובלי השתלמויות. אם פעם לידע היה את אורך החיים של העץ, היום יש לו את אורך החיים של הפרי.”

ספטמבר 2019


במסגרת ראיון לאירית חומסי בקבוצת הפייסבוק המצוינת מתחבטי מקצוע , יובל שפיר, מנכ”ל iDecide, מסביר על התחום של פיתוח קריירה, האם הרובוטים הולכים לקחת לנו את המשימות, מיתוג אישי, שביעות רצון בעבודה, אקדמיה ועבודה, עצמאי או שכיר ועוד.


שלום לכולם, אני יובל שפיר - מומחה לקריירה ויזם בתחום הדרכה ויעוץ לקריירה. בשנת 2006 הקמתי את חברת iDecide ותחומי העיסוק שלנו הם חינוך לקריירה (עובדים עם מערכת החינוך), פיתוח קריירה בארגונים, יעוץ קריירה, הכוונה מקצועית, כלים, סדנאות, הרצאות וקורסים. יצא לנו לעבוד עם אנשים כמעט מכל רקע אפשרי בישראל ובכל גיל, תעשיה ושלב בקריירה כך שאתם מוזמנים לשאול כל שאלה בנושא שעולה על דעתכם.



ערב טוב ותודה שהצטרפת אלינו

תוכל קצת להרחיב על מה זה המקצוע מומחה לקריירה ?

כמה זמן אתה בתפקיד הנוכחי ? מה היה תפקידך הקודם ?

עד כמה זה מקצוע נפוץ בארץ ? בעולם? כשכירים? כעצמאיים?

כמה זמן התחום קיים?

ומהן הדרכים השונות שהמקצוע הזה מסייע לעולם ?


ערב טוב אירית.

מה שקרוב יותר להגדרה 'מקצוע' זה יעוץ קריירה אני חושב. התחום הזה כולל אנשים שמגיעים מרקעים שונים ומשתמשים בדרכים שונות לעזור לאנשים בעיקר לקבל החלטה בצומת דרכים, להכין עצמם לעולם העבודה, להתקבל לעבודה ולפתח את עצמם בארגון.

מי שעוסק בתחום יכול להגיע מכל מיני רקעים כמו פסיכולוגיה תעסוקתית, עבודה סוציאלית, יעוץ ארגוני, משאבי אנוש, אימון ועוד.

אני מנהל את iDecide מאז שהקמתי אותה ב-2006, ולפני כן הייתי יועץ בחברת מקינזי בישראל. החלטתי שיותר מתאים לי ליעץ לאנשים מאשר לארגונים, למרות שהיום אנחנו עובדים הרבה עם ארגונים אבל גם אז זה בזוית ששמה את האדם במקום הראשון.

יש בארץ להערכתי סדר גודל של כמה אלפים שעוסקים בתחום כעיסוק עיקרי או משני, והם מאוגדים בעמותת איל"ת (האגודה הישראלית ליעוץ תעסוקתי ולפיתוח קריירה) ששימשתי כיו"ר שלה במשך שש שנים, בהתנדבות.

אני חושב שהדבר הכי טוב שהמקצוע שלנו תורם לעולם (כשאנחנו מצליחים כמובן) הוא לעזור לאנשים להיות יותר שמחים ומאושרים בחיי העשייה שלהם ולהרגיש רגשות חיוביים יותר. ואז הם גם יותר טובים לסביבה שלהם. מה יותר טוב מזה?


אירית חומסי:

אומרים שהאקדמיה לא עומדת בקצב השינויים, מה קורה כיום ומהן המגמות אליהן הולך שוק ההשכלה בעתיד?


יובל שפיר:

זה נכון. לפני 120 שנה סבא רבא שלי היה מהנדס רכבות בבולגריה והתואר שלו החזיק קריירה שלמה – בלי קורסים ובלי השתלמויות. אם פעם לידע היה את אורך החיים של העץ, היום יש לו את אורך החיים של הפרי.

האקדמיה נקרעת בין הצורך להיות רלוונטית ולהבטיח לסטודנטים הכנה לשוק העבודה, לבין התנגדות פנימית עצומה להכנסת ידע לא בדוק, שיטות למידה שאינן מסורתיות, ותרבות של חדשנות ושבירת מוסכמות, שהיא זרה לאקדמיה בכל מה שלא נוגע לתוכן המחקרים, ולפעמים גם שם. זה מאבק על זהותה של האקדמיה כמוסד לימודי ולא רק על שינויים בקורסים.


אני לא יודע מה יקרה בסוף, אבל אני לא שותף לאופנה של להספיד את התואר האקדמי. האקדמיה היא מוסד מפואר עם מסורת עתיקה, שנחשב בעיני רוב האנשים כתחנה הכרחית למרבית קריירות השכיר האיכותיות, כלומר קריירות שיש בהן הנאה, פרנסה טובה וסיפוק. לא לכולן כמובן. והיא עדיין מוסד שיש לו כוח משיכה עצום לצעירים שרוצים 3-4 שנים של חיי קמפוס, בלי להתחייב עדיין לקריירה תובענית. את מכירה עוד דרך למשוך עוד כמה שנים את גיל ההתבגרות ללא רגשות אשם וללא סטיגמה חברתית?


אני יכול לנחש שמה שיתממש בשנים הקרובות יהיה תרחיש משולב: באופן הדרגתי, יותר תארים ביותר מוסדות יכניסו קורסים חדשניים עם למידה שונה, כולל גם מרחוק, ייצרו יותר שיתופי פעולה עם שוק העבודה כגון מיזמי פיתוח ותכניות התמחות, וישתמשו בידע חדש מהשטח ולא רק בידע מוכח מחקרית. הם יצטרכו להתרגל לשלב בין ידע בדוק לידע ניסיוני ולפתח מנגנוני משוב חדשים כדי להבטיח שהידע המועבר יהיה ברמה מספיק גבוהה.

בטווח הקצר עד ארוך ייתכנו שינויים תרבותיים באקדמיה, יותר מרצים קומוניקטיביים בראש חדשני, שיתופי פעולה עם מוסדות לימוד לא אקדמיים להוראה משותפת, שילוב יותר מרצים מן החוץ ואפילו מהעולם הרחב, שינויים מבניים וטכנולוגיים באקוסיסטם המחקרי כדי לאפשר הפצה ועדכון מהירים יותר של ידע וביצוע מחקרים משותפים, עדכון תכניות לימודים מהיר יותר, אולי בעזרת אימוץ יישומים של אינטליגנציה מלאכותית, הכרה ביותר אמצעי רכישת ידע כמזכים בנקודות לתואר, כגון מיקרו קורסים ופרויקטים לא מסורתיים, והערכות חלופיות למבחנים ולציונים.

חלק מהמוסדות מצליח לנוע לכיוון הזה קצת יותר, חלק קצת פחות. אנחנו מעבירים קורסים אקדמיים בנושא פיתוח קריירה בכמה מוסדות לימוד, ואני יכול להגיד לך שיש שונות גדולה בגישה לנושא הזה, בחשיבות שמקנים לו וברמת הפתיחות ללמידה מסוג שונה, גם בין המוסדות וגם בין אנשים בתוך מוסדות הלימוד.

אני עובד כרגע על מאמר מורחב בנושא, מבטיח להשתדל לזכור לשתף אותו כאן כשאפרסם.


מעניין מאוד מה שאתה אומר ואני חושבת שעוד מגמה זה יותר חשיבה אינטדיציפלינרית, כי בפועל זה מה שקורה. אפשר גם לבדוק מה המגמות באוניברסיטאות מובילות בעולם ולדעתי זה הכיוון וכנראה שאצלנו יקרה עוד כמה שנים מה דעתך?


יובל שפיר

יש כבר דברים כאלה גם אצלנו, לפעמים הם מהותיים ובעלי תוכן כמו תואר בקוגניציה ולפעמים הם תוצאה של לחץ מצד אנשי השיווק של מוסד הלימודים וכאן לא אתן דוגמאות ברשותך. חלק מהחוגים האלו יעלם וחלק יישאר, ואולי אפילו לא יחשב בעתיד לאינטרדיסיפלינרי אלא לדיסיפלינה מבוססת.


אירית חומסי

אילו מקצועות הולכים להיעלם? איך לדעת אם עיסוק מסוים מועמד להיות מוחלף על ידי מחשב או רובוט?


יובל שפיר

אני אספר לך סיפור מטורף שאנחנו אוהבים לספר בהרצאות שלנו. הרבה כלים שאנחנו לא יכולים לדמיין איך היינו מסתדרים בלעדיהם הם לא המצאות כל כך עתיקות.

לפני 40 שנה, כשהייתי בן שלוש, נולדה תוכנת האקסל הראשונה. לא קראו לה אקסל אבל בואי נאמר שהתוכנה הזו היתה "סבתא רבתא של אקסל", עם אותו רעיון - שמים מספרים במשבצות ועושים חישובים. מה עשו עד אז? מנהלי חשבונות היו סוג של אקסלים אנושיים, עם עפרונות ומחקים, כותבים מספרים על גיליונות גדולים שרוכזו לגיליון 'מאסטר', וככה עשו חישובים. כמובן שתוך זמן קצר כל הסיפור הזה נגמר.

אז האם המקצוע נעלם?


הנה התשובה הקצרה: אם את מגדירה "מקצוע" לפי המשימות שהוא כולל (במקרה שלנו, כתיבה וחישוב של מספרים) אז כן, הוא נעלם.

לעומת זאת, אם את מגדירה "מקצוע" לפי הערך שהוא יוצר (במקרה שלנו, מילוי דרישות המדינה וניתוח נתונים לקבלת החלטות עסקיות) אז כמובן שהמקצוע נשאר כי הסיבה לקיומו לא נעלמה.

עכשיו אתן לך את התשובה המורכבת יותר. זה קצת ארוך אז אם מספיקה לכם הקוראים התשובה הקצרה אתם מוזמנים לעבור לשאלה הבאה . אחרת אני מצרף את התשובה הארוכה גם.


יובל שפיר

הנה התשובה המורכבת


חלק 1. אם נלך לפי ההגדרה השניה, שמתמקדת בסיבה לקיומו של מקצוע, הייתי מסכם בכך שמשימות יכולות להיות מוחלפות על ידי מחשב או רובוט, אבל מקצועות לרוב לא ייעלמו אלא פשוט ישתנו. המשימות שבהן ישתנו. חלק מהתכונות והיכולות שהביאו בעבר להצלחה יישארו רלוונטיות וחלק לא. אנשים יצטרכו לגלות גמישות, לגייס אנרגיה ללמידה, לשים את האגו בצד ולפעמים ממש לעשות ריסט מנטאלי ומעשי לקריירה. לעיתים המקצוע ישתנה כל כך שהוא ייראה אחרת לגמרי – לרוב אגב יותר מאתגר ומעניין.


יש כמובן גם מקצועות שייעלמו או יירדו דרסטית. נהגים, למשל, משום שזה מקצוע שמזוהה עם משימה יחידה, והערך שהוא יוצר, העברת אנשים או חפצים ממקום למקום, ניתן למיכון מלא או כמעט מלא.


אם נסגור את סיפור האקסל, מה שגילו בסוף הוא שכניסת האקסל ודומותיה לחיינו רק הגדילה את מספר המועסקים בענף החשבונאות, כי ארגונים יכלו לקבל תשובות יותר מורכבות בפחות מאמץ ואז הם קיבלו תיאבון לבקש ניתוחים מורכבים יותר מאנשי הכספים ומרואי החשבון שלהם, וזה כמובן יצר עוד הרבה עבודה.

מנהלי חשבונות שהזדהו מקצועית עם המשימה של חישוב ידני הם אלו שהפסידו מהשינוי. מנהלי חשבונות שהזדהו מקצועית עם הערך שהם יוצרים, שהוא הפקת דו"חות למילוי דרישות המדינה וניתוח נתונים לתמיכה בקבלת החלטות עסקיות, למדו לעבוד עם הכלי החדש, פיתחו גישה יותר שירותית וייעוצית מאשר בעבר, ונשארו רלוונטיים.

אז במקום לחזור על מה שאפשר לקרוא כל שני וחמישי בכתבות 'הרובוטים באים', אני אתן לקוראים שלך כלי קטן לבנות תחזית למקצועות שלהם או למקצועות שהם חושבים עליהם.


חלק 2. הנה כמה סימני אזהרה לכך שהמשימות שנפוצות במקצוע מסוים עשויות להיעלם. אני מעדכן את הרשימה מעת לעת, כך שאם יהיה לי משהו חשוב לעדכן אני אוסיף בהמשך.


סימן ראשון – משימות חזרתיות. ככל שהמשימות חוזרות על עצמן בשינויים לא גדולים, קל יותר ללמד מחשב או רובוט לבצע אותן. ואני לא מדבר רק על פעולות כמו נהיגה או מיון אשפה במפעל מחזור, אלא גם, למשל, על ביצוע אינטייק (תהליך הערכה ראשוני) לפני תהליך טיפול, ייעוץ או ליווי של אדם הזקוק לעזרה. לא מן הנמנע שכבר בעתיד הקרוב, דמות וירטואלית חביבה תוכל לבצע תהליך אוטומטי וזול, ותעביר את המושכות לאחר מכן למטפל או מאמן, או אפילו תבצע במקרים מסוימים את רוב התהליך. הנה דוגמא:

שימו לב לשנה בה פורסם הסרטון, יתן לכם פרופורציה.


סימן שני – טווח השוני בין הקלטים. למה הכוונה? ברמה הכי בסיסית, בכל מקצוע קולטים נתונים מסוימים (דרך שיחות, קריאה, צפיה וכו') ומבצעים עליהם פעולה. עכשיו, רמת השוני בין הקלטים שאיתה עובד מהנדס חשמל שמתכנן מעגל חשמלי היא מוגבלת. לכן התהליך הזה כבר אוטומטי בחלקו וכנראה שגם מעגלים מורכבים יותר יוכלו להיות אוטומטיים בהמשך. לעומת זאת, הרבה יותר קשה להחליף סבלים שמובילים חפצים במשאיות. כן כן, סבלים. למה? כי הם צריכים לטפל בכל סוגי החפצים עם כל סוגי הקומבינציות של אריזות ולהעביר אותם מכל סוגי המבנים הקיימים לכל סוגי המבנים. סבל, למשל, צריך להבין שאם הוא יורד במדרגות עם ארגז, מרגיש שינוי קל במרכז הכובד שלו ושומע צליל מסוים, מדובר בערימת צלחות שבירות שנמצאת בסכנה, ויש למצוא פתרון. הוא צריך לזהות דרך יצירתית להעביר שידת החתלה בגרם מדרגות לולייני עם מדרגות חלקות שאחת מהן שבורה. כמובן שבחלק מזה אפשר להיעזר במנופים וברובוטים חכמים, אבל טווח השוני דורש רמת ידע והסקה שבטווח הנראה לעין יש רק לבני אדם. כמובן שיכול להיות שאני טועה, תחזית זה עניין מסוכן.


סימן שלישי – במידה שיש טווח שוני גדול בין הקלטים, עד כמה חשוב לטפל בקלטים החריגים ועד כמה אפשר לטפל בהם בנפרד?

מחשב שמבצע דיאגנוזה רפואית ונתקל בנתון שאין לו ידע כיצד לפרש חייב, להעביר את כל הנתונים של החולה לרופא אנושי, כי הנתון הזה יכול להיות קריטי לאבחנה.

מחשב שבודק מבחן של תלמיד, ונתקל בתשובה לא מובנת, יכול להעביר רק אותה לבודק אנושי, כי בשאר התשובות הוא מצליח לבדוק ולתת ציון ללא קשר לתשובה הזו.

במפעל למחזור אשפה נניח שהרובוט לא מצליח לזהות את סוג החומר בכ-5% ממאסת החפצים והוא משליך אותם במקום למיין אותם. יכול להיות שכלכלית לא משתלם להעביר את אותם חמישה אחוזים למיון אנושי, וזה מספיק טוב.


חלק 3.

סימן רביעי - עד כמה צריך ליצור חיבור יצירתי שתלוי בידע מקצועי או כללי במגוון תחומים רחב?

לדוגמא, בפעולת הנהיגה ישנם חישובים פיסיקליים, ובמקרים נדירים גם הכרעות ערכיות שאפשר להגדיר מראש (האם לסטות לנתיב ממול ולהתנגש במשאית או להמשיך ישר ולדרוס חמישה אנשים – וריאציה על בעיית הקרונית, ראו בויקיפדיה). אין פה הרבה מעבר, כך שקל יותר להעביר את המשימה לרובוט.


מוסיקה שדומה למוסיקה אחרת ואפילו 'תפורה' להצפת רגש מסוים – קל להלחין עם מחשב (שילפו ai generated music). אבל בשביל לחבר את 'רפסודיה בוהמית' צריך ידע במגוון סגנונות מוסיקה, שירה, חיבורים שאי אפשר ללמוד מהעבר כי הם מעולם לא התבצעו, יכולת להעריך את החוויה של השומע, רגישות גבוהה לסמלים תרבותיים, יכולת להבין כיצד הצירוף של כמה סמלים ביחד בדרך לא שגרתית בונה משמעות חדשה, וכו'. בקיצור, פרדי מרקורי אוטומטי עוד לא נראה באופק. מוסיקה נחמדה ושימושית (כמו מוסיקה לריכוז בשעת לימודים) – כן.


סימן חמישי - מהי חשיבות הרגש או האינטראקציה הבינאישית ברמה התפיסתית? (דוגמאות: מכירות, ליטיגציה, פסיכולוגיה, טיפול)

נניח שהמציאו רובוט מטפל שעובד מדהים עם ילדים, יותר טוב מחלק מהמטפלות האנושיות, וכמובן שאין סיכוי שפתאום יגלו איפשהו חס וחלילה רובוט מתעלל. הייתם שולחים את הילד לגן שבו כל הצוות רובוטי? רובכם לא. רובוט יכול לחקות רגש, אבל לא להרגיש. אז לאינטראקציות שטחיות רובוט זה בסדר, אבל כשהעבודה עוסקת באנשים וכשהקשר עצמו הוא זה שאמור להצמיח אותם, אנחנו ממש לא במקום של לוותר על זה. אם יום אחד נגיע למקום הזה, האנושות לא תהיה דומה למה שאתם מכירים היום, כך שזה לא צריך להטריד אתכם בטווח הקרוב.


אירית חומסי

מאיפה התחיל כל העניין סביב המיתוג אישי לאחרונה ? למה נוצר הצורך?


יובל שפיר

מה זה מיתוג? מילה קצת מפחידה לרוב האנשים, כי רובנו לא רוצים לחשוב על עצמנו כאנשי מכירות. אז קודם כל לא להבהל. מיתוג הוא עיצוב מכוון של התפיסה שלי בהקשר המקצועי בתודעה של אחרים, בצורה שתמשוך את האנשים הנכונים להיעזר בשירותי.


אני לא בטוח מאיפה התחיל העניין במיתוג אבל אני יכול להעלות השערה שאחד הגורמים המזרזים הוא הקלות שבה בתקופתנו אדם יכול לפתוח עסק ולמתג את עצמו די בקלות, מה שלפני עידן המחשב האישי בכלל והאינטרנט בפרט, חייב תשתית ארגונית משמעותית, מומחיות ומשאבים גדולים.


היום אני לא חייב להיות איזה איש מכירות כריזמטי או אשף שיווק מומחה בשביל למתג את עצמי. יש הרבה דרכים לעשות את זה – מידע חפשי באתרים או בפודקאסטים, קורסים, מעצבים ויועצים.

יש גם כל מיני רמות של מיתוג. כמובן שיצירת מודעות ראשונית אלי, למשל, זה בסיסי יותר מיצירת העדפה אלי. כשמדובר באנשים, רק בודדים יוכלו להפוך למותגים מוכרים ומועדפים בציבור הרחב. מעטים אולי יוכלו להפוך למותגים בקהילות מקצועיות ספציפיות, ורוב האנשים יתמקדו בנטוורקינג נכון ובניהול רושם ראשוני מתוך הנחה שרוב המעסיקים או הלקוחות הפוטנציאליים לא מודעים אליהם או מעדיפים אותם מראש.

זה כולל כמובן תקשורת נכונה בכל הערוצים (נוכחות אינטרנטית, ראיון עבודה וכו'), ומול כל מי שיכול לקחת חלק בהבאת מקורות פרנסה (כולל שיחות נטוורקינג עם חברים למשל). בשביל זה צריך ידע חשיבה ומאמץ מסוים מתחום המיתוג.


אירית חומסי

האם כל עובד יצטרך להשקיע במיתוג אישי ? ואיך זה הולך לבוא לידי ביטוי ?


יובל שפיר

מיתוג נהיה חשוב אבל זה לא הכל. תמיד יכול להיות שתנהלו בצורה גרועה את הרושם הראשוני אבל תתקבלו לעבודה כי מישהו יתן עליכם המלצה מעולה, ויהיה לכם ידע נדיר שבדיוק הם יצטרכו. ויכול להיות שיהיה לכם מיתוג מושקע, אבל הוא לא יביא מספיק לקוחות מכל מיני סיבות. אז לא הכל זה מיתוג אבל לא כדאי להתעלם מזה. עד כמה להשקיע? זה כבר תלוי בשאלה, באיזו מידה תהליך מיתוג הוא אפקטיבי במסלול הקריירה שאתם רוצים ללכת בו, ובאיזו רמה (מספיק לדעת להציג את עצמי או לבנות אתר פורטפוליו?), ועד כמה זה שווה את ההשקעה ביחס לעלות.


אירית חומסי

מהן מגמות הגיוס החדשות ? וכיצד מחפש עבודה סטנדרטי יושפע מהן ?


יובל שפיר

השינויים בעולם הגיוס ניכרים בצורה משמעותית בארגונים עסקיים שיש להם משאבי גיוס רציניים מאשר בעסקים קטנים, ויותר בגופים חדשניים מאשר בגופים שמרניים. כלומר, ככל שאתם מחפשים עבודה בארגון עשיר ומתקדם יותר במגזר העסקי, תושפעו מזה יותר. בעסקים קטנים ובמגזר הציבורי, זה עדיין חצי מסורתי או מסורתי לגמרי.

אז מה קורה? אני חושב שהשינוי הדרסטי ביותר הוא בדרך שבה מגיעים למועמדים, שהופכת להיות מתוחכמת ופרסונלית. דרך קהילות מקצועיות ורשתות חברתיות יגיעו אליכם אם אתם עומדים בדרישות, לאו דווקא כשאתם מחפשים עבודה אלא ינסו לצוד אתכם בכל זמן. יש אלגוריתמים מתוחכמים שימצאו אתכם בכל מיני מקומות ברשת, יעריכו את מידת הבשלות שלכם להצעה (אם אתם כבר בשלב שאתם מבוקשים בשוק אתם לא תחפשו עבודה אלא תקבלו הצעות 'לערוק'), ואת הערך הפוטנציאלי שלכם כעובדים, ובהמשך תצפו לזה שהאלגוריתמים יצ'וטטו איתכם לפני שמגייס אנושי יחליף אתכם מילה. לכן כדאי שתהיו מודעים לאיך אתם נראים ברשת, תשלפו את עצמכם בגוגל דרך כל מיני פרטים אישיים, ותוודאו שברשתות החברתיות הפרופיל הוא כמו שהייתם רוצים שמעסיק יראה אותו, ואין בו סימנים לבעייתיות שלכם. אני מניח שיהיו יותר ויותר כלים אנליטיים עבורכם לבקרה על הנראות שלכם ברשת, עם הצעות לשיפור במודל פרימיום (חלק חינמי וחלק בתשלום). כמובן שגם הנטוורקינג הישן והטוב, כולל עבודה דרך מכרים, חשוב לא פחות מפעם אם לא יותר.


שינוי שני הוא בדרך המיון. יש דברים ברורים כמו ראיונות שעוברים לפעמים לוידאו, או מבחנים שעושים בסלולרי במקום לנסוע למכון מיון. יש שינויים לא טכנולוגיים כמו מעבר מראיונות מסורתיים, בהם מנסים לבנות פרופיל שלכם ולהבין מי אתם, לראיונות התנהגותיים בהם 'חופרים' בסיטואציות מהעבר שלכם דרך שאלות מפורטות, פשוט כדי להבין את הרגלי העבודה שלכם והדרך בה אתם פותרים מצבים מורכבים, מתוך הנחה שזה מנבא יותר טוב איך תצליחו בעבודה חדשה מאשר ניסיון יומרני להבין מי אתם ברמה הפסיכולוגית. יש גם שיטות מיון אופנתיות כמו חדר בריחה. ויש דברים יותר מתוחכמים שעוד לא נכנסו לשימוש רחב כמו צ'אטבוט מראיין.

שינוי שלישי, הוא שההתייחסות למועמדים הופכת מטכנית להתייחסות כאל לקוחות שצריך ליצור להם חוויה טובה. זה לא קורה לכל המועמדים בכל החברות אבל זה מחלחל. הם רוצים שבכל נקודות המגע עם הארגון, תרגישו חיוביים כלפיו. דיברנו קודם על מיתוג, כאן מדובר על מיתוג מעסיק – כלומר המעסיק רוצה להיות אטרקטיבי בעיניכם כי אולי הוא ירצה אתכם כעובדים ואולי הוא ירצה שתמליצו עליו לעובדים פוטנציאליים, ובכלל – ליחסי ציבור טובים. כמובן שזה תופס גם כשאתם כבר עובדים, כדי שתכתבו ביקורות טובות באתרים כמו גלאסדור אבל בעיקר כדי שתישארו ותביאו חברים. מבחינתכם זה אומר שכעובדים אתם הופכים להיות קצת צרכנים, צרכנים של מקום עבודה. במיוחד אם יש לכם אופציות. אז תהיו צרכנים חכמים, תבררו מה מתאים לכם, ואל תסתחררו מיחס נפלא למועמד לפני שהבנתם איך הולכת להיות העבודה בפועל בארגון.


אירית חומסי

שכיר מול עצמאי. למי מאיתנו יתאים יותר אורח חיים של עצמאי ? האם נראה יותר עצמאיים בעתיד ? למה ?


יובל שפיר

הרשת מלאה בטיפים בנושא, אז אני רוצה דווקא לענות מזוית אחרת. אני חושב שלרוב האנשים שלא התנסו בעצמאות יהיה קשה מאוד לדעת איך ירגישו כעצמאיים ואיך יחוו את זה. בכל מקרה זה מאתגר כמובן ולא מתאים לכל אחד, אבל אני חושב שהרבה אנשים יעריכו לא נכון את יכולתם לתפקד היטב כעצמאים ויענו מתוך פזיזות או להיפך, מתוך פחד. במילים אחרות, זה עשוי להפתיע אתכם לחיוב או לשלילה אם טרם חוויתם את זה, והחוויה הזו יכולה להשתנות מאוד לאורך זמן כשלומדים לארגן את החיים כעצמאי.


גם למערכת החינוך יש חלק בכך שלאנשים אין מושג איך זה לעבוד לבד, כי מערכת החינוך לא מבוססת על עבודה עצמאית אלא על עבודה שמדמה מפעל: קבל הוראות, בצע, וחכה להוראות נוספות. זה ההיפך ממה שצריך כדי להיות עצמאי.

לכן הייתי מציע לאנשים פשוט להתנסות. מי שחושב על זה יכול לקחת לעצמו צעדים קטנים ולבדוק. לפתוח פרויקט קטן מהצד, ללכת כמה שעות בשבוע לחלל עבודה משותף לעבוד על זה, לשבת עם אנשים שהם עצמאים, או להתייעץ ולעבוד יחד על משהו. דברים כאלה.


אני חושב שנראה יותר עצמאיים בעתיד אבל לא באופן דרמטי בטווח הקצר כי יש כאן הרבה עניין של חינוך ותרבות, גם אם טכנית יותר אנשים יכולים לעבוד עצמאית. יכול להיות שנראה יותר אנשים שרשמית הם פרילנסרים אבל עובדים במתכונת של שכירים מכל מיני שיקולים שלהם או של הארגון. זה כן.


אירית חומסי

מתי כדאי לבקש מהמעסיק גמישות במקום העבודה, למשל יום בשבוע של עבודה מהבית או כמה שעות? מה השיקולים שצריכים להנחות את מי ששוקל את זה?


יובל שפיר

זה תלוי ב-'קרדיט' שיש לי לבוא עם דרישות. תזמון טוב הוא או במהלך הגיוס, במו"מ על שכר ותנאים, או לאחר שכבר עברו כמה חודשים לפחות והוכחתי את עצמי. בטח שלא לחתום, להתחיל לעבוד ואחרי שבוע לבוא עם דרישות. כמובן שכדאי להביא בחשבון את המדיניות בארגון ואת מצב הדברים מול המנהל/ת.


אירית חומסי

האם מקומות עבודה במגמה לאפשר לעובדים יותר מעורבות בקבלת ההחלטות ובניווט הארגון? באילו ארגונים זה יורגש קודם?


יובל שפיר

כן ולא. ברור שרוב הארגונים כבר הבינו מזמן שאנשים לא נותנים את המיטב שלהם רק עם פרסים ואיומים, והם צריכים מוטיבציה פנימית, שקשורה ליכולת להשפיע. מעבר להנעת העובדים, בתחומים רבים גם כדי לעמוד בקצב השוק צריך להיות פחות היררכיים ויותר רשתיים בתהליכים בארגון. זה לא שאנחנו הולכים לקראת ארגונים שמשתפים את כולם בהכל ומקבלים החלטות כמו קומונה. אבל במיוחד במשרות הקשות לאיוש, בהם נלחמים גם על גיוס וגם על שימור הטובים, עושים מאמץ באמת לשתף יותר. מצד שני, זה ממש לא פשוט ליישום. בחלק מהארגונים זה דורש שינוי תרבותי בארגון ושינוי בתפיסת הניהול, וברמה האישית זה קשה להרבה מנהלים לשחרר. אנחנו רואים את זה בארגונים בהם אנחנו מלווים שינוי ארגוני, ומנסים ללמד אותם לאמץ תרבות עבודה שתאפשר לטווח רחב יותר של עובדים להתבטא ולתרום יותר, ואפילו פיתחנו מודל חדשני בנושא תרבויות עבודה אבל זה כבר נושא לראיון אחר. בכל אופן, כיום זה מורגש בעיקר בצוותים מסוימים בארגונים שמממשים (ולא רק להלכה) תפיסות כמו agile, אבל לפעמים גם במקומות לא צפויים כמו ביחידות שונות בצבא. גנרל סטנלי מקקריסטל מצבא ארה"ב התפרסם בין השאר בכך שהצליח לתת פייט לאלקאעידה באפגניסטאן דרך שבירת המבנה ההיררכי ויצירת מבנה רשתי של יחידות, תוך מתן אוטונומיה ויכולת החלטה בשטח. היום לומדים את זה בהרבה ארגונים עסקיים.


אירית חומסי

יש מחקרים שטוענים שלמעשה רוב העובדים בעולם המערבי לא סובלים את העבודה שלהם. מה לדעתך הסיבות לכך? איך מקומות העבודה הולכים להתמודד עם זה בעתיד ?


יובל שפיר

זו טענה שאפשר להתווכח עליה כי כל אחד מגדיר אחרת מה זה 'לא סובלים'. אפילו בתוך איי דיסייד, החברה שלי, יש אי הסכמה בין יועצי הקריירה שחיים את הנושא על השאלה הזו. אבל נניח לצורך הדיון שהרבה אנשים לא מרוצים.

יש לזה הרבה סיבות, ואחת היא שהציפיות שהועברו לנו, שבשביל חיים טובים צריך לסמן 'וי' על מימוש עצמי גורף בכל מעגלי החיים, הן מוגזמות לחלוטין. במיוחד לדור ה-Y אבל כולנו מושפעים מזה. אבל אם נתייחס לרגע למשהו שמלווה את החיים המודרניים בכלל ולא שייך רק לתקופה האחרונה, יש קונפליקט בין הסביבה שעוצבנו על ידי האבולוציה לחיות בה לבין הסביבה שבה אנחנו חיים בפועל.


עזבו רגע את התפיסה של לימודים פורמליים ששולטת כיום שהיא שגויה לחלוטין, בואו נדבר על עבודה. אנחנו יצורים שבנויים לחיות בשבט עם אנשים שיש לנו היכרות אינטימית איתם ומחויבות הדדית אליהם. אנחנו לא בנויים להפרדה בין עבודה לחיים, אלא ללקט ולצוד ביחד. זה מזכיר את הצד ההומני שברעיון של קיבוץ, רק שבניגוד לקיבוץ, בשבטים המסורתיים לא נזקקו לוועדות, להכרעות דמוקרטיות או לאידיאולוגיה, כי הדינמיקה של החיים בטבע יצרה את האחדות, והכוחות החברתיים הסדירו את זה שכולם ישתתפו. כשצריך לצוד או לסחוב משהו כבד, עושים את זה יחד וכשצריך ללקט מזון עושים את זה יחד, לפעמים בשירה.

לעומת זאת, במקומות עבודה מודרניים, גם המשפחתיים ביותר, בסופו של דבר העסקה היא עסקה – היא תלויה בביצועים ובמקרה שאלו לא יהיו טובים, המחויבות ההדדית לרוב לא תיגבר. אני לא אומר שזה לא בסדר מצד מישהו, אני פשוט אומר שזה מאתגר אותנו כיצורים רגשיים. מעבר לזה, הרבה אנשים עובדים כדי לרצות מישהו מעליהם או כדי להרוויח כסף ועושים עבודה שהם לא באמת מרגישים שעושה טוב למישהו. אם אין את זה אז לפחות שתהיה מאתגרת או מעניינת – וגם את זה הרבה אנשים לא מרגישים. אנחנו פשוט חיים בצורה המודרנית מעט מדי זמן בשביל להבין איך לפתור את כל הקונפליקטים האלה, והמציאות משתנה מהר מכדי שנוכל להעביר הלאה חוכמת חיים בין-דורית משמעותית. מצד שני חשוב להדגיש שבניגוד לכתוב בספרים כמו 'עקרון הרצף', זה לא שציידים לקטים חיים בגן עדן. אני ממליץ לקרוא, למי שמתעניין, את 'העולם עד אתמול'.


אירית חומסי

יש הטוענים כי בעשור הקרוב יחול שינוי דרסטי בשיטות העבודה ושבוע העבודה יקוצר ל-3 ימים, מה דעתך על תחזית זו ?


יובל שפיר

פעם שמעתי שבהולנד הרבה אנשים חולקים משרה, כלומר שני אנשים חולקים משרה מלאה, וכל אחד בא ליומיים שלושה. לא בדקתי את העניין, אבל די ברור לי שהדבר הזה לא יקרה כל כך מהר אצלנו או בכלל ברוב העולם. למה? כי הסיבות שלשמן אנשים עובדים 5-6 ימים בשבוע לא הולכות להשתנות ואני אסביר.

קודם כל רוב האנשים רוצים יותר כסף ויש להם תמריץ לעבוד יותר כדי להרוויח אותו. אם מחר בבוקר ימציאו המצאה טכנולוגית שמייתרת 40% ממה שאנשים עושים ויוציאו חוק שהם צריכים להרוויח את אותו כסף שהרוויחו קודם, אבל על שלושה ימי עבודה בלבד – אנשים פשוט יגידו 'אוקי, אז אני אעבוד עוד יומיים וארוויח עוד יותר'.


את יכולה לומר 'אוקי, אבל במה הם יעבדו? אם עכשיו לא צריך כל כך הרבה עובדים?', ואני אענה, שכל איש שיווק יודע שחלק מהעניין זה ליצור ביקוש שלא היה קודם. כל עוד יש אנשים שיש להם עודף זמן וחוסר כסף, ואנשים עם חוסר זמן ועודף כסף, הראשונים ימצאו משהו למכור לאחרונים. תמיד אפשר למכור לאנשים עם כסף עוד משהו שהם לא צריכים, והם יקנו כי הם יכולים.


וזה עוד לפני שציינו שהרבה אנשים ישתגעו אם יתפנו להם פתאום יומיים בשבוע. הרבה אנשים לא יודעים איך להתמודד עם פנאי. גם אם יש להם עם מי לבלות בפנאי ולא לכולם יש, אין להם הרגלי פנאי, אין להם יכולת להתרכז ולהנות מפנאי, הראש שלהם נודד לעבודה או לכל הסחה אחרת בכל דקה שיש להם הזדמנות לכאורה להנות מחברת עצמם, משפחתם או מכריהם. שלא לדבר על ההתמכרות לסלולרי.


בקיצור, אני מסוגל לדמיין שבהולנד אפשר להרוויח משלושה ימי עבודה לא מעט, ושיש אנשים שיסתפקו בזה וסבבה להם, אבל אני לא חושב שהתנאים האלה יהיו ברוב העולם.


אירית חומסי

למה כל כך הרבה אנשים בתקופה הזו משנים או לפחות רוצים לשנות את העיסוק שלהם?


יובל שפיר

קודם כל בניגוד לעבר יש תפיסה חזקה יותר שזה אפשרי, שלפעמים היא מוגזמת כי לא לכל תחום קל להכנס בכל שלב בחיים, אבל לפעמים באמת אפשר. לפעמים אנשים רוצים לשנות כי הם מגלים שהבחירה שביצעו היתה מהשיקולים הלא נכונים ואיננה משרתת אותם. לפעמים הם מגלים שאמנם הם בחרו נכון בזמנו, אבל מאז הם השתנו, הבשילו אישית ומקצועית, או הבינו על עצמם דברים. ולפעמים יש סיבה שלישית, הרבה אנשים רואים מהצד אחרים ומפנטזים שיהיה להם טוב יותר במקום אחר.

אני שם לב, שהתשובה הזו אגב יכלה להיות דומה מאוד גם לגבי נישואין. אז קודם כל לנשום ולהרגע, הספקות אוכלים רבים וטובים, ועוצמתם לא תמיד מעידה על נכונותם. צריך לברר ואת זה כדאי לעשות עם עזרה מקצועית לרוב, ולגשש ולשאול כדי להבין אם היא טובה.


אני רוצה להרחיב על הנקודה של 'מפנטזים שיהיה להם טוב יותר במקום אחר'. חשוב להבין שמאוד נוח לחשוב שמקום שאני פחות מכיר הוא טוב יותר מהמקום שאני נמצא בו. לפעמים זה גם נכון. אבל יש הטיה מובנית בתוך ההשוואה הזו. קל לפתח ראייה ביקורתית על העיסוק שלי ולהרגיש רגשות שליליים כלפיו, בעוד שעל עיסוק שטרם עסקתי בו לא היתה לי את ההזדמנות לפתח את אותה ביקורתיות. אולי זה יקרה גם שם? קל גם לראות את הצדדים שאני רוצה ולהתעלם מהצדדים הפחות מחמיאים, ובודאי מהמחיר של מעבר מקצועי. וככל שאני מפנטז על ב' בשעה שאני נמצא ב-א', זה מקלקל לי את החוויה של א' כי אני לא באמת שם. בקיצור, אני לא נגד שינוי עיסוק, אני פשוט חושב שחלק מהאנשים שחושבים וחופרים לעצמם שנים נמצאים בקונפליקט הזה לא בהכרח כי הם צריכים לשנות, אלא בגלל כמה סיבות אחרות:


1. פנטזיה על לקום בבוקר עם "תשוקה" ל-"יעוד" שלך – שני מושגים שיכולים לגרום לרגשות אשם לכל אחד, בעוד שהאמת היא שגם חיים טובים לעיתים רחוקות מרגישים כמו מופע זיקוקים מתמיד שעל הדרך מציל את האנושות.


2. הדשא של השכן ירוק יותר – כי אני לא רואה את 'הסרטים' שעובר השכן, ואני לא רואה את מחלות העלים בדשא שלו, אלא רק את מה שהשכן העלה לפייסבוק.


3. תפיסה שטחית של עיסוקים – עיסוק זו תרבות עבודה שלמה. למשל, מי שחושב שמשפטים זה מעניין, צריך להבין שזו תרבות שלמה שעוסקת בעימותים והכרעות והפעלת מנופים על אדם או ארגון דרך ספר החוקים, ולא בהרהורים נוגים על צדק ובפתרון בעיות מאתגרות תיאורטיות. בדיוק מהסיבה הזו הרבה אנשים מפנטזים על זה לאחר שראו סדרות בטלויזיה ומתאכזבים.


בקיצור, מי שחושב לשנות כדאי שיברר את זה ברצינות. אם לא כדאי לו, כדאי לעבור תהליך של להשלים עם זה מהסיבות הנכונות. אם כדאי לו, כדאי שיעבור תהליך של דיוק השינוי וניהול המעבר בצורה טובה.


אשמח לדעת איזה כלים אתה מציע, מי עיקר קהל היעד שלך ומה הייחוד שלך מול המתחרים. ובלי קשר, אשמח להפנות אליכם מישהי-ככה שאשמח לפרטים


יובל שפיר

הי רעות, אני לא רוצה לנצל את הבמה הזו להרחיב יותר מדי אבל אשמח לענות לך בפרטי. את מוזמנת לפנות לאתר www.idecide.co.il או להתקשר אלינו - 03-6005442 או לכתוב לי לפרופיל המקצועי https://www.facebook.com/shafircareer/. נעזור בשמחה.


אירית חומסי

שומעים לאחרונה על מושג שנקרא ג'וב קראפטינג, שזה משהו כמו איך להפוך את העבודה שלך למשהו שאתה יותר אוהב. האם תוכל להרחיב על זה ומה כדאי לאנשים להכיר בהקשר הזה?


יובל שפיר

תראי, רוב האנשים לא כתבו את תיאור המשרה שלהם, נכון? זאת אומרת שהם נכנסים לתבנית מוכנה שלא נתפרה למידותיהם, קצת כמו ללבוש חליפה במידה אחידה – לא הכי סבבה. ג'וב קראפטינג זו תפיסה שאומרת, שאתם לא חייבים להסתובב עם עבודה שמתאימה לכם רק חצי כוח מבחינת המשימות, הערכים, תחומי האחריות וכו'! מסתבר שאפשר באופן מפתיע ליזום שינויים שיאפשרו לכם לקרב את זה לאידיאל שלכם – כך שזה ירגיש קצת פחות כמו חליפה שקיבלתם ממישהו עם מבנה גוף אחר וקצת יותר כמו חליפה מחייט. כמובן שכל שינוי בכיוון הנכון הוא חיובי, ולא צריך לשאוף לשלמות.


איך עושים את זה? שלוש דרכים עיקריות.


הראשונה – ליזום שינויים במשימות עצמן. זה יכול להיות בדרך שבה עושים את המשימות, בתמהיל המשימות, או בכלים. חלק מזה יכול להיות דרך החלטה עצמאית וחלק דורש ליזום בקשה ממקום העבודה. זה גם עולה בקנה אחד עם המגמות שהוזכרו קודם, של לבוא לקראת עובדים בדברים שפעם לא התייחסו אליהם במיוחד. לדוגמא, מתמחה בראיית חשבון במחלקת ביקורת יכול לבקש לגוון בסוגי הלקוחות, אם זה מה שיהפוך לו את החיים למעניינים יותר או יענה על צרכי ההתפתחות שלו. כמובן שיכולים להיות לזה מחירים כמו עומס עבודה יותר גדול, אבל לא תמיד.


הדרך השניה היא לעשות שינויים שישפרו את החוויה באינטראקציות האנושיות בעבודה. זה יכול להיות עבודה על התפתחות אישית בדרך שבה אתם תופסים את האנשים, מתקשרים איתם ומרגישים במחיצתם, וזה יכול להיות יוזמות לשיפור היחסים האלה כך שיהיו מתגמלים יותר, כמו לעבוד עם קולגה על משימה שבעבר עשיתם לבד, לטפח יחסים של התייעצות הדדית עם מישהו ממחלקה אחרת, או להצטרף למנהג רשמי (כמו השתתפות בקבוצת ספורט של מקום העבודה) או לא רשמי (הקפה של שעה ארבע ליד הלובי) שיתן תחושת שייכות חזקה יותר.


הדרך השלישית היא שינוי תפיסתי, שינוי בסיפור שאתם מספרים לעצמכם על העבודה שלכם. כמובן ששינויים משלושת הסוגים יכולים לבוא יחד. הדוגמא הקלאסית שמביאים תמיד כשמסבירים מהו ג'וב קראפטינג היא על מחקר של עובדי ניקיון בבית חולים, שגילו שחלקם מרוצה מאוד מעבודתו כי הוא תופס אותה כעבודה שתורמת ותומכת בחולים. אותם אנשים היו רגישים לצרכי המחלקות ולאנשים שעבדו והתאשפזו בהם, כך שתיעדפו בהתאם את זמני ה-'הפרעה', קלטו מי צריך מילה טובה והצוות הרפואי אולי פספס, ואפילו החליפו את התמונות בחדרי המאושפזים כך שיהיה להם מעניין ואסתטי. מעניין לציין, שלא רק שזה לא היה בתיאור המשרה שלהם, לפעמים הם עברו על הנהלים. הרבה נהלים נועדו למשטר אנשים ולמנוע ניצול לרעה. אם יש לכם באופן אישי כוונות טהורות, תחשבו שוב אם כדאי תמיד להצמד לנהלים. לפעמים צריך לעבור על הנהלים כדי לעשות עבודה טובה יותר ולהיות במיטבכם.


אגב, אם יש מעסיקים שקוראים את זה, לפני שאתם מתרגזים על העמדה שלי לגבי נהלים, כדאי לכם לחשוב איך לעודד את העובדים לג'וב קראפטינג במקום העבודה שלכם. זו יכולה להיות יוזמה משותפת, שתעלה מאוד את התפוקה של העובד ותעשה לכולם חיים קלים ושמחים יותר.


ג'וב קראפטינג...מיד נזכרתי בך ובתכנית קידום.



אירית חומסי

אילו לקחים אדם יכול להפיק על מה שמתאים לו לפי מקומות עבודה קודמים? איך אפשר לנבא איך אסתדר בארגון מסוים על פי מקומות קודמים?


יובל שפיר

השאלה, כמו שאנחנו מלמדים הרבה פעמים דווקא בהשתלמויות פנים ארגוניות, רלוונטית לא רק במעבר לארגון אחר אלא גם במעבר לתפקיד או לצוות שונה בתוך אותו ארגון.


דרך פשוטה אחת היא לעשות שתי רשימות - אחת של כל מה שעשה לי טוב ואחת של כל מה שעשה לי לא טוב במקומות או בתפקידים קודמים, ואז לבחור את חמשת הגורמים המשמעותיים ביותר – הן ברשימה ה-'טובה' והן ברשימה ה-'רעה'. לאחר מכן אפשר להשוות את חמשת הגורמים שנראים לי הכי קריטיים (וזה לא תמיד פשוט למצוא אותם) למה שקיים במקום החדש.


הרבה פעמים זה ידרוש להתעמק, להפעיל את רשת הקשרים ולהשתדל לשוחח עם אנשים מהארגון או מהצוות המיועד מראש, ולשאול על הדברים האלה.


אבל אז מצפים לכם שני אתגרים נוספים - האחד הוא לפעול ביושרה כלפי עצמכם לפי מה שאתם מגלים ולא לחזור על טעויות מהעבר, כי לא רק חוסר ידע מניב טעויות אלא במידה רבה גם רגשות מסוימים שמניעים אותנו לא תמיד למקום שיעשה לנו טוב לטווח ארוך. מצד שני, ראוי גם להטיל ספק מסוים במה שגילינו, כי בסביבה שונה יתכן שמה שאנחנו מכירים בעצמנו יקבל צורה שונה, או שנגלה דברים חדשים על עצמנו וכמובן – על מקום העבודה. כמה שלא נחקור מראש, תמיד נגלה דברים שלא עלינו עליהם או שפירשנו בצורה לא נכונה, לטוב ולרע.


אז מילה לסיכום, אני בטוח שהבנתם מרוח הדברים שתחום פיתוח הקריירה שבו אני מתמחה לא מתאים לאנשים שאוהבים פתרונות מוחלטים, אבל בהחלט מתאים לאנשים עם רצון כנה ואמיתי לעזור לאחרים, ולרכוש כל הזמן ידע משלל תחומים שקשורים לעולם פיתוח הקריירה.

אני רוצה להודות לך, אירית, על ההזדמנות להעביר מסרים חשובים למי שעוקב אחר הראיונות החשובים שאת עושה, ולאחל הצלחה וחיי עשייה טובים לקוראים.


אירית חומסי

תודה לך יובל על הזמן שפינית והידענות.

יתכן ותצוצנה עוד שאלות בהמשך ע"י שאר חברי הקבוצה, אז מי שרוצה מוזמנ/ת. ובינתיים ערב טוב לכולנו.


היי, האם יש סיכוי למישהי כמוני, קונדיטורית 8 שנים, עם תואר ראשון ואנגלית מאוד טובה, סיכוי למצוא עבודה בהייטק?


אירית חומסי

מיכל הי, אנחנו פותחים בקבוצה בקרוב פינת ייעוץ ונשמח אם תעלי את שאלותייך במסודר אל מול יועצי קריירה שהונחו לתת שאלות מקצועיות בפינה ייעודית לכך.


יובל שפיר

מיכל, יש שלושה נתיבים עיקריים שאני רואה, אף אחד מהם לא קל, אבל היו דברים מעולם אם את רוצה להשקיע ולהלחם על זה:

1. משרה זוטרה בתמיכה טכנית או מכירות פשוטות יחסית - אם תתבלטי מאוד לפעמים אפשר להתקדם משם.


2. תכנית הסבה או קורס - את צריכה לבדוק בשבע עיניים מה את לוקחת וגם אז זה סיכון. רוב המסגרות לא באמת נותנות לך סיכוי יותר מקלוש מאוד להשתלב בהייטק וחלק גדול מורחות את הלמידה על פני שעות ארוכות ומיותרות כדי למכור את הקורסים 'לפי משקל'. הייתי מבקש לשוחח עם בוגרים של כל מסגרת כזו ובודק את טענותיהם עם אנשים מהתעשיה, רצוי גם מנהלים וגם אנשי משאבי אנוש.

יש מסגרות שמבטיחות התלמדות מעשית או השתלבות בתעשיה, ואז לרוב השיטה היא להנשיר חלק גדול מהתלמידים (עד כדי רובם הגדול לפעמים) דרך מבחנים שדורשים שילוב של המון שינון והבנה מעמיקה.

אני לא אומר שזה לא בסדר, רק צריך לבדוק - או שההבטחות לא רציניות, או שההבטחות רציניות אבל הדרך קשה מאוד.


3. צ'מפיון - להכנס לחברה זעירה עד בינונית דרך מכר רב-השפעה בה שמאמין בך בטירוף ומעיד שאת תותחית על-חלל והרקע שלך זה שטויות, כי את תהפכי לנכס מטורף לארגון ולא משנה מה יתנו לך, ואז למשל תתחילי לנתח קהלי יעד או משהו, לעשות פיתוח עסקי או כל דבר שאת טובה בו טבעית.

כמובן שאם היית באה להתייעץ, הייתי בודק איתך את כל הסיפור אבל זו התשובה הקצרה.


במועצה שלנו מתחילים עכשיו תהליך לשינוי פני החינוך... איך אתה מתחיל להיכנס לפעולה בתחום החינוך? הכוונה היא שעובדים עם ילדים או עם מורים? ומאיזה גיל מתחיל הדיבור על פיתוח קריירה? תודה!


יובל שפיר

הי הגר, זה מתחלק לשניים - מערכת החינוך והקהל הרחב.

בנושא החינוך, אני עובד עם שותפה, Meytal Finanser ואנחנו בעיקר עורכים קורסים והשתלמויות עם מנהלי בתי ספר, אבל גם עם מורים ותלמידים דרך תכנית שאנחנו קוראים לה 'התכנית הישראלית לחינוך מוטה עתיד'. זה כולל:


< תכנון וליווי תהליכי שינוי בחינוך ברמת רשות מקומית


< פיתוח מקצועי לפורומים של מנהלי בתי ספר


< פיתוח מקצועי של מורים במרכזי פסג"ה או במוסדות לימוד, בנושאים של הכנת תלמידים לעולם המחר, פיתוח שכבת הניהול בבית הספר, או פיתוח קריירה במערכת החינוך.


< עם התלמידים אנחנו עובדים על שני דברים - הרצאות לתלמידים ולהורים על יצירת אופק להצלחה כבוגר, וסדנאות להכנה לראיון הצו הראשון.


< בקשר לקהל הרחב, יש לנו הרצאות להורים לילדים בני 0-18 שנקראות 'לגדל ילד מוכשר למחר' ולהורים למבוגרים צעירים מעל גיל 18, שנקראות 'עוף גוזל - גירסת המאה ה-21'. הרעיון הוא לזרוע זרעים נכונים כך שיהיו לילד חיי עשייה עתידיים טובים, שמחים ומספקים. הזרעים האלו רלוונטיים מגיל אפס, וכמובן שלא מדובר על יעוץ קריירה יותר על יכולות ומיומנויות ותפיסות שיכולות מאוחר יותר לעזור או לעכב ואף אחד לא מדריך את ההורים לגביהן.


נשמע מרתק. כמה זמן אתם עובדים מול מורים ותלמידים והאם אתם רואים השפעה על התלמידים?

אני מפעילה תכנית התמחות של נוער בכתה ט', ממש לפני בגרות. ממש סקרנית לדעת האם התוכן שאתם מביאים, כולל בתוכו התייחסות לבגרות כסימון יעד עתידי אל עבר הצלחה, במיוחד כשהעתיד מראה כי הנסיון שאנחנו צוברים לפעמים חשוב יותר מהלימודים עצמם.

אם חברת אינטל נכנסת ללמד את שפת התכנות אצלנו ומייצרת בוגרים שמכוונים אליה, כמה ערך יש למבחני הבגרות? אם outsights ואחריות תאגידית נכנסים לתמונה, יותר חברות מתחברות למערכת החינוך, האם אתה רואה שינוי גם בתהליכי הערכה בבית הספר, לבגרות במיוחד?


יובל שפיר

בגרות עשויה ברמת הפרט להיות כלי בדרך להתבגרות אישית ומקצועית בכמה מובנים, כשתופסים אותה נכון.


ברמה הלאומית, היא עושה שמות בחינוך כי התיכון הופך לכלי שרת בידי האקדמיה שממשיכה להשתמש בכלי המפוקפק במקום לבנות מנגנוני סינון חלופיים, והמערכת משועבדת למבחן הזה מעל ומעבר לכל פרופורציה.

בין השאר, אין מרחב פעולה ומשאבים להתנסויות בסביבות יותר קרובות לעולם המבוגרים כמו התכנית המעניינת שציינת.

אנחנו לרוב לא מתמקדים בשינוי תפיסת הבגרות והחשיבות שלה בעיני בית הספר, אלא עובדים במישורים אחרים. זה נושא מורכב שקשור גם ללחץ מההורים שכולם יעשו בגרויות, כולל בהרבה מבתי הספר האלטרנטיביים.

הקשר בין הבגרות להצלחה עתידית הוא סבוך ואין קורלציה ברורה שתופסת לכולם, זה תלוי בהרבה פרמטרים אישיים וסביבתיים. כולנו מכירים דוגמאות למבוגרים שהבגרות קידמה אותם ישירות, קידמה אותם בעקיפין, ולכאלה שלא.

האם תכניות כמו שלכם יסתברו כחשובות יותר לעתיד בשקלול כל הפרמטרים? מוקדם לומר אבל אני מברך על הפיילוט. כן ירבו.


האם יש לך ניסיון עם קהל יעד בגילאי 60 ומעלה?


יובל שפיר

מעט, דרך הרצאות ויעוצים פרטיים. תלוי לאיזה עניין. אם לא נוכל לעזור אוכל להפנות ליועצים שזו התמחותם.


שאלה: פעם יועצי קריירה היו יכולים לפתוח ספר גדול עם מאגר מידע, ולספר על מחלקות באוניברסיטה ועל מסלולים שונים. היום העולם כל כך מגוון, לכל נישה יש אלף תת נישות, איך יועץ קריירה יכול לייעץ? איך אפשר להכיר את כל האפשרויות? למשל - אני בתחום הנדסה אזרחית וסביבתית. ורק בתחום שלי יש כל כך הרבה דקויות שרק מי שבתוך התחום מכיר, אז איך בכלל אפשר לייעץ למישהו בשאלות כמו איזה כיוון מתאים לו, מה כושר השתכרות ועוד.


יובל שפיר

הי מיכל, שאלה מצוינת.

תפקיד היועץ איננו להכיר את התחום טוב יותר מאיש המקצוע. כמובן שרצוי להכיר ברמה של הבנה טובה של הגורמים בתוך ההתלבטויות של מי שבא ליעוץ, אבל היועץ הוא מומחה לתהליכי הבחירה, השיקולים, והליווי של המתלבט. כמובן שכמו בכל תחום, יש הרבה שיטות ודרכים ויועצים ברמות שונות, ובגלל שהתחום צעיר יחסית, קשה מאוד להבין במי להיעזר.


לגבי ספריות המקצועות, אף פעם לא היה מידע שלם על כל הדקויות.

חלק מהעבודה של היועץ הוא לבנות תכנית שיטתית עם הלקוח למחקר האפשרויות שלו, והיא תכלול למשל ראיונות עם אנשי מקצוע כמוך, ומחקר בפרופילי לינקדאין שמהם (בין השאר) אפשר להבין מסלולים שונים ודקויות כנ"ל ברמה טובה מספיק לתמיכה בהחלטה.


יכולה להעיד שהייתי אצלו לפני מעל עשר שנים ואני עדיין זוכרת ומיישמת מסקנה מרכזית מהסדנה שלו. מי שלא סגור על כיוון לעתיד וכו, אני ממש ממליצה בחום רב, גם רואים איזו מסירות ואיזו תחושת ייעוד ושליחות, כי גם מעל עשר שנים אחר כך יובל עדיין באותו התחום ובטוחה שמאז רק צמח ולמד והשתבח. לי אישית הסדנה הקצרצרה הזו ממש נתנה לי תובנות משמעותיות לגבי עצמי ולגבי כיווני קריירה, הבהיר לי למה התחבטתי כל כך (רמז, היו מאפיינים משותפים לכל מה שעניין אותי בעצם)


סדנה קצרה עושים שם? כמה זמן?


לי שץ גביש

מה שאני עשיתי בזמנו אם אני זוכרת נכון היה יום או יומיים, לפני כן גם נפגשתי איתו לפגישת ייעוץ אחד על אחד, יש ליובל הבחנות מאוד חדות, מאוד עוזר לעכל מחשבות ולראות דברים בבהירות, לפחות זו הייתה החוויה שלי.


אולי כבר שאלו ופיספסתי- מה הרקע המקצועי שנדרש ליועץ קריירה מבחינת לימודים וכו ואיפה


יובל שפיר

אין רגולציה על תחום ייעוץ הקריירה.

אם את רוצה לעבוד יותר עם אוכלוסיה משלמת, שזה בוגרי שירות חובה שרוצים בחירת כיוון לימודי, ובני גיל מאוחר יותר שהם בעלי אמצעים לשלם על יעוץ, יש לך שתי אפשרויות עיקריות -

או להיות עצמאית, ואז כאמור אין דרישה ספציפית לרקע קודם, או להכנס ללימודים או להשלמה של פסיכולוגיה תעסוקתית ולעבוד באחד המכונים או הקליניקות.


אם את רוצה לעבוד יותר עם 'אוכלוסיות יעד', שהן אוכלוסיות שמקבלות שירותי יעוץ קריירה מכל מיני תקציבים ציבוריים ועמותות, כמו סטודנטים, עולים, אוכלוסיות מוחלשות, אוכלוסיות מודרות (חברה חרדית וחברה ערבית למשל), אנשים עם מוגבלות, וגם בוגרי שירות חובה, אבל הפעם לא כאלו שמשלמים מכיסם - תוכלי להגיע לזה או כשכירה בעמותות ובגופים ציבוריים רלוונטיים או כמנחת סדנאות בתחומי השכלה, תעסוקה וקריירה.

כאן יש גופים שדורשים תארים מסוימים כמו עבודה סוציאלית או תואר ראשון כלשהו ויש כאלה שבכלל לא. בגדול אפשר להשתלב עם שילוב של איזשהו ניסיון או לימודים שיכולים להיות קשורים לנושא, וכמובן הכי חשוב לעשות רושם של אדם מתאים.

כמובן שזו לא חלוקה מוחלטת, ואפשר לפגוש אוכלוסיות מסוגים שונים בכל מקום בו תעבדי, וגם המכונים והקליניקות מקבלים עבודה מסוימת עם 'אוכלוסיות יעד', אבל אלה פני התחום בגדול.


אחרי שעניתי על מה נדרש כדי לעבוד, יש לי דעה אישית למה נדרש כדי לעבוד היטב

נדרשת ספקנות בריאה, למדנות וסקרנות שיובילו אותך לשלב שיטות שונות כדי שיהיה לך סל כלים מספיק רחב ואיכותי, כי הבעיות שיועצי קריירה עוזרים לפתור הן מגוונות ומורכבות מאוד, וטווחי הידע והמיומנויות הנדרשים הם רחבים מאוד.

אם את שכירה לרוב נותנים לך הדרכה ו/או כלים ומודלים ספציפיים למקום בו את נמצאת. אם את שואפת, עם זאת, להיות מומחית בתחומך ולא רק בסוג עבודה מסוים בקונטקסט יחיד עם מטרות צרות, את צריכה ללמוד הרבה לבד. בעיני זה כל הכיף!

כמובן שאפשר להתמקד בנישה מסוימת כמו הכנה למיונים לעבודה, ואז תצטרכי למשל לדעת המון רק על שוק העבודה, גיוס, סורסינג, תקשורת, קופירייטינג, אימון, רשתות חברתיות ונטוורקינג.


אם את רוצה להיות יועצת קריירה עם עיסוקים רחבים כדאי ללמוד בעצמך או במסגרת פורמלית את התחומים פסיכולוגיה תעסוקתית, כלכלה, עתידנות, השכלה גבוהה, לימודי תעודה, התנהגות ארגונית, ובעיני עוזר מאוד לדעת גם על פילוסופיה, מדעי המוח, פסיכולוגיה אבנורמלית, כלכלה התנהגותית, הנחיית קבוצות, שיטות תראפיה ובמיוחד טיפול נראטיבי, דמיון מודרך, ועוד.

וכדאי להיות אדם שעבר ועובר כל הזמן התפתחות אישית דומה לזו שרוצים להעניק לאחרים, ורואה בזה דרך ללכת בה עשרות שנים.


ענת אבידן ציפור

וואו זה נשמע מקצוע שבאמת מחובר להמון תחומים ומשלב גם ידע רחב וגם כלים טיפוליים/אימוניים והאמת שזה הגיוני כי הוא בא לכוון ולקצר את הדרך עבור אנשים מתחומים שונים ועם פסיכולוגיה שונה ומחסומים שונים.


איזה קטע.. אני חושבת שלפני יותר מ10 שנים השתתפתי בסדנא שהעברת במצפה רמון... זוכרת שהיא ממש עזרה לי להתפקס ולקבל החלטות.


יובל שפיר

תודה רבה לכולכם ושנה טובה!

Comments


bottom of page