קידום תעסוקה – מתפקיד לפרופסיה - תמר אריאלי

לפני עשר שנים החלו לקום תכניות חברתיות שנועדו לקדם תעסוקה של אוכלוסיות ייחודיות המודרות משוק העבודה. אנשי הצוות בתכניות אלו נקראים "מקדמי תעסוקה", ומרביתם עוסקים בליווי פרטני של המשתתפים בתכניות. מאז ועד היום התרחבו התכניות וכעת עוסקים בתחום יותר מחמש מאות עובדים. כיום מתרחשים בד בבד שני תהליכים – מיסוד של תכניות התעסוקה והטמעתן במשרדי הממשלה לצד ניסיון לנסח הגדרה ברורה של תפקיד מקדם התעסוקה ולמסד את התפקיד לכדי פרופסיה. במאמר זה יוצגו תהליכים אלו והאתגרים שבמיסוד התפקיד.


"מה שאתם עושים זה ממש להוציא מהמקצוע את הלב שלו – אתם מתמקדים בדברים הברורים מאליהם, הטכניים – רק בשחור ובלבן, איפה האפור? שם העניין".


כך טענה מקדמת תעסוקה ותיקה ביום הכנה ליום הערכת מקצועיות בקידום תעסוקה.


לפני שלוש שנים היא התקבלה לעבודה במרכז תעסוקה עירוני, ואז עברה תהליכי מיון שניסו לבחון את המוטיבציה שלה בתחום התעסוקה, את אמונתה באדם ואת יכולת האבחון ושאילת השאלות שלה. מאז שהחלה לעבוד בתפקיד מקדמת תעסוקה היא קיבלה פונים (המכונים בתבת "משתתפים") שנמצאו מחוץ לשוק העבודה, קיימה עמם שיחות עומק לצורכי היכרות וזיהוי חסמים והזדמנויות וליוותה אותם בהשתלבות בתעסוקה; היא פעלה לחיזוק הפרו-אקטיביות שלהם, המוטיבציה שלהם והאמונה שלהם ביכולתם, העניקה להם כלים וידע והבנתה עמם תכניות עבודה שהתבססו על חזון תעסוקתי. זה שלוש שנים שהיא משתתפת בימי למידה, הדרכה וחניכה ובקורסים מגוונים ונדרשת לשמש למשתתפים מודל לחיקוי כעובדת מצטיינת. היא מעולם לא זכתה להכרה בידע הרחב שצברה, במקצועיות שלה וביכולת שלה לסייע לאנשים לחולל שינוי בחייהם. כשהיא נשאלת מה היא עושה, היא מסבירה: "אני מסייעת לאנשים למצוא עבודה", זוכה לתגובה: "אה, כמו חברת השמה", ומשיבה: "לא בדיוק... זה מורכב..." בהיעדר תואר במקצוע "קידום תעסוקה" ובהיעדר כללים, חוקים, הגדרות והכרה בתחום העיסוק, היא מתקשה להסביר את תפקידה.

שינויים חברתיים וכלכליים בחברה הישראלית הובילו להבנה כי אם לא יינקטו צעדים של ממש לקידום תעסוקת קבוצות בחברה המרוחקות משוק העבודה תיגרם למשק הישראלי מצוקה של ממש בעתיד. מדובר בקבוצות אשר שיעור השתתפותן בשוק העבודה היה נמוך במידה ניכרת במשך שנים (כגון גברים חרדים, נשים ערביות ואנשים עם מוגבלות); בקבוצות אשר התאפיינו בחוסר יציבות בשוק העבודה ובקשיים להתמיד בעבודה או לזכות בקידום (כגון צעירים ללא "גב" כלכלי ויוצאי אתיופיה); וכן בקבוצות אשר חוו שינויים מהירים בתחומי העיסוק ומצאו עצמן מתמודדות מציאות כלכלית חדשה (כגון תושבי המושבים והקיבוצים בפריפריה ואנשים בני 45 ויותר).

עוד קודם להקמת תבת (תנופה בתעסוקה, חלק מג'וינט ישראל) החלו לפעול תכניות שנועדו לסייע לקבוצות שונות להשתלב בשוק העבודה, כגון תכניות "אשת חיל" ו"מעברים". תבת, שהוקמה ב-2006, הייתה מהגופים הראשונים שהחלו בפיתוח מובנה של תכניות תעסוקה בשיתוף משרד הכלכלה כחלק ממדיניות ממשלתית פעילה בשוק העבודה (ALMP – Active Labor Market Policy). לאחר הקמת תבת התרבו תכניות התעסוקה והתרחבו בקצב מהיר. התכניות, שרובן מספקות ליווי אישי לקידום תעסוקה, דורשות מצִוותיהן מגוון רחב של מיומנויות, ידע וכלים, כגון יכולת אבחון, חיזוק מסוגלות תעסוקתית, הַכְוָנָה להשכלה והכשרה, סיוע בחיפוש עבודה ובהשמה ומעקב וליווי לאחר ההשמה ולקראת קידום.


לשם ביצוע פעולות מרובות אלו נדרשים עובדים מקצועיים ומיומנים. בשל הביקוש הגובר לעובדים כאלה, ומאחר שאין באקדמיה או בגופי הכשרה מקבילים הכשרה מוסדרת בתחום קידום התעסוקה, החליטה תבת ליזום מהלך של הגדרה מעמיקה יותר של תחום עיסוק מתפתח זה: הבנה של גוף הידע הרלוונטי; הבנה של מהות התפקיד, של תהליכי העבודה, של הכלים המשמשים את העובדים ושל המיומנויות הנדרשות מהם; הבחנה של התפקיד מתפקידיהם של נותני סיוע אחרים בתחום התעסוקה (פסיכולוגים, עובדים סוציאליים ועוד); וניסוח של הערכים שבבסיס התפקיד והאתיקה המקצועית הכרוכה בו. למעשה, בעשור האחרון החלה לצמוח פרופסיה חדשה, אף שהיא טרם הוגדרה ככזו.


מהות תפקידם של מקדמי התעסוקה


"מקדם תעסוקה" הוא שם כולל לכל העוסקים בקידום תעסוקת אוכלוסיות ייחודיות.[1] רוב מקדמי התעסוקה עוסקים בליווי פרטני של המשתתפים בתכניות בתהליכי השתלבות בתעסוקה, התמדה וקידום. יש מקדמי תעסוקה האמונים על קשר עם המעסיקים או אחראים על תהליכי ההכשרה המקצועית ויש מקדמי תעסוקה ממוקדי עבודה קהילתית-תעסוקתית, אך עיקר העובדים בתכניות התעסוקה עוסקים בתחום הפרט.

בשנים האחרונות, כחלק מתהליך הטמעת תכניות התעסוקה בגופים ממשלתיים, החלה תבת להעביר את האחריות לתכניות קידום התעסוקה למשרדי הממשלה. לשם הטמעה מסודרת היה על תבת, שבמהותה היא גוף פיתוח, מעין "מעבדת נסיונות", להגדיר בבירור את אופן הפעלתן המיטבית של התכניות ואת תפקיד העובדים בהן, ולשם כך יש להסדיר את תפקיד מקדם התעסוקה.


במשך כשנה וחצי עסקה תבת בהגדרת אמות המידה לתפקיד מקדם תעסוקה בתחום הפרט, בניתוח התפקיד ובהגדרת הסטנדרט המקצועי המצופה ממקדם תעסוקה לאחר הכשרתו לתפקיד. במשימה זו סייעו אנשי מקצוע מתכניות התעסוקה השונות, חברות ייעוץ, הערכה ומדידה חיצוניות ("בסיס להערכה" ו"לוטם") ויועצת מהאקדמיה (ד"ר דנה פרג), והן אושרו בוועדה בין-משרדית שחברים בה נציגי משרד הכלכלה ומשרד הרווחה ונציגי תבת. לשם דיוק הגדרת הסטנדרט המקצועי נדונו שאלות כגון "מהו ייחודו של תהליך הליווי של אוכלוסיות ייחודיות?", "מהם המפתחות להצלחת תפקיד מקדם התעסוקה?" ו"מה הופך את תהליך הליווי ליעיל?". לבסוף נקבעו כמה גורמים מרכזיים המייחדים את תהליכי הליווי שבהם עוסקים מקדמי התעסוקה:


1. תפיסת "פיתוח קריירה" לעומת תפיסת "מציאת עבודה" – תהליך הליווי מבוסס ברובו על חיזוק מסוגלות תעסוקתית כדי להעניק למשתתף כלים לטווח ארוך. לכן, מטרת התהליך לרוב אינה ההשמה כשלעצמה אלא טיב ההשמה ויצירת אופק תעסוקתי. היכולת לשכלל ולחזק את המסוגלות התעסוקתית והשתלבות המשתתף בשוק העבודה משמשות מדדים להצלחת התהליך.


2. התבססות על גישת הכוחות ועל כלי אימון – הליווי התעסוקתי מכוון לבחון את ההווה ואת העתיד ונועד לזהות את מטרותיו התעסוקתיות של משתתף, את הכוחות הקיימים בו ואת החסמים המרכזיים המונעים ממנו להתקדם, ולחזק את המוטיבציה שלו לחולל שינוי באמצעות כלים פרקטיים שיאפשרו לו להתקדם לעבר השגת המטרות שהוגדרו עמו בתהליך.


3. תפיסת תהליך הליווי כתהליך מקביל להשתלבות בשוק העבודה – תהליך הליווי משלב מאפיינים של שוק העבודה ומעמיד בפני המשתתף אתגרים הצפויים להתעורר במקומות העבודה, ובכך משמש בסיס לאימון, לתרגול ולחיזוק של היכולות בתחום התעסוקה.


4. התמקדות בחמישה צירי עבודה מרכזיים – חיזוק המוטיבציה להשתלב בשוק העבודה ולפתח קריירה; חיזוק פרו-אקטיביות; אמונה ביכולת וחוללות עצמית;[2] הגדרת חזון ומטרות; מתן כלים וידע בתחום התעסוקה.

עוד נמצא כי חשוב שמקדם התעסוקה ישתייך לאוכלוסיית היעד – מושם דגש רב באיתור מקדמי תעסוקה מתוך אוכלוסיית היעד שלה מעניקה התכנית שירות, מתוך הבנה כי תהליך הליווי מושפע ממאפיינים קהילתיים ותרבותיים וכי קיימת חשיבות להיכרות מעמיקה עם האוכלוסייה ועם מאפייניה. נוסף על כך, מקדם תעסוקה המגיע מתוך החברה עשוי לשמש מודל בר-השגה ודמות לחיקוי.


אמות המידה לתפקיד מקדם תעסוקה בתחום הפרט הוגדרו ואושרו בוועדות מקצועיות של תבת ושותפיה במשרדי הממשלה, והן חולקו לארבע קטגוריות מרכזיות: התפיסות שביסוד התפקיד, מיומנויות נדרשות, ידע מקצועי וכלים עיקריים. עוד נקבע כי על מקדם תעסוקה בתחום הפרט לעמוד באמות המידה בתוך כשמונה חודשים עד שנה בתפקיד.


א. התפיסות שביסוד תפקידם של מקדמי תעסוקה

1. אמונה ביכולתו של כל אדם ללמוד ולהשתנות, לפעול באופן שונה מזה שנהג בו בעבר, ובהתאם – להציב לעצמו אתגרים הניתנים להשגה אך דורשים מאמץ ולהציע משרות המבטאות את היכולת להשתנות.

2. חיזוק הפרו-אקטיביות של המשתתף בתהליך ההשתלבות בתעסוקה – קידום יוזמות ועידוד לפעולות עצמאיות.

3. תפיסת הליווי התעסוקתי כזירת אימון לעולם העבודה וכבסיס לחיזוק מסוגלות תעסוקתית.


ב. המיומנויות הנדרשות ממקדמי תעסוקה

1. ניהול מכוון תוצאה – ניהול מובנה של תהליך הליווי וחתירה להשגת תוצאה: זיהוי הצורך ומטרת תהליך הליווי; בניית תכנית ליווי אישית על בסיס אלה והגדרת אבני דרך ולוח זמנים; מעקב אחר עמידה ביעדים והתקדמות אל היעד; התאמת התהליך לשינויים במטרות ובתהליכים מתוך הרציונל שביסודם.

2. הנעת חוללות עצמית וחיזוקה – זיהוי החוזקות של המשתתף והמשגתן לתחום התעסוקה; עידוד המשתתפים להתנסות במשימות מגוונות וחיזוקם על התנסויות, על הצלחות ועל למידה מתוך התנסות; מילוי משימות מאתגרות אך בנות השגה.

3. העברת מסר – מיומנות העברת מסר ברור ומותאם לקהל היעד ויכולת לתת משוב איכותי, מקדם ומסייע להתפתחות בתעסוקה.

4. מיפוי תעסוקתי[3] – מיומנויות של הקשבה פעילה ושאילת שאלות מתוך תפיסה כי התשובות מצויות אצל המשתתף. על מקדם התעסוקה להיות מיומן בזיהוי צרכים, שיקולים ונטיות תעסוקתיות וכן לדעת לקשור אותם לאפשרויות התעסוקה השונות בשוק או למענים שונים בתכנית ומחוץ לה.


ג. ידע מקצועי

  1. היכרות עם מושגי יסוד בתעסוקה (כגון אבטלה, ביקוש והיצע העבודה, תת-תעסוקה, עובדים עניים, שכר ממוצע, שכר חציוני) ועם השפה המקצועית בתחום הליווי התעסוקתי (חוללות עצמית, שיקולים בבחירת מקצוע, נטיות תעסוקתיות, פרו-אקטיביוּת, מסוגלות תעסוקתית וכדומה).

  2. חשיבה אתית – כיוון שקוד אתי אחיד טרם גובש נדרשים מקדמי התעסוקה לפתח חשיבה אתית, להציף דילמות בעבודתם, לבחון את גבולות תפקידם ולוודא כי הם מבצעים אותו ללא משוא פנים ותוך כדי שמירה על אמינות ועל סודיות כלפי המשתתפים.

  3. היכרות עם שוק העבודה – על מקדמי התעסוקה לשאוף להתעדכן באופן קבוע במצב שוק העבודה ובשינויים המתחוללים בו, ללמוד את ההבדלים בין תחומי עיסוק שונים ובין סביבות עבודה שונות ולהכיר את אופני המיון השונים בתהליכי גיוס עובדים.

  4. אוריינות טכנולו[4] – היכרות עם מגוון השירותים שיכולה הטכנולוגיה להעניק בתחום ההשתלבות בתעסוקה: דרכים מגוונות למציאת עבודה באינטרנט, השפעת הטכנולוגיה על שלבי המיון, שימוש ברשתות חברתיות, שילוב טכנולוגיה בתהליכי הליווי ועוד.

ד. כלים עיקריים[4]

  1. פגישת היכרות מעמיקה ואבחון (intake) – פגישת היכרות המאפשרת למקדם התעסוקה להכיר את המשתתף בהיבט התעסוקה. שליטה בכלי זה מחייבת מיומנויות של שאילת שאלות, סיכום, שיקוף וחיזוקים, יכולת להוביל שיחה, הבחנה בין עיקר לטפל, הקשבה ויצירת אמון וקשר אישי.

  2. שיקולים בתהליך בחירת התעסוקה – שליטה בכלים לאיתור נטיות תע