השיחה עם יעל וולפנזון השאירה אותי עם מחשבות רבות על הנחות יסוד שלי על עצמי, על ארגונים ועבודה ובעיקר על המקצוע שלנו, יועצי קריירה ופסיכולוגים תעסוקתיים. מרתק להקשיב ליעל: היא מדברת בשקט וברהיטות יוצאות דופן. היא קשובה, חושבת ומלאת ידע אודות עולם העבודה בכלל ואודות מגדר ותעסוקה בפרט. יש לה דעות מגובשות, אך אילו אינו מונעות ממנה להישאר עם סימני שאלה וספקות, מה שהופך את הריאיון עמה לדיאלוג אמיתי.
יעל בת 28, פעילה ועובדת בארגונים לשינוי חברתי ובעיקר בארגונים אשר מתמחים בזכויות עובדים. בשנים האחרונות ריכזה את תחום עובדי הקבלן בעמותת במעגלי צדק, הרצתה בנושאים אילו במכללה החברתית-כלכלית ופעילה בארגון כח לעובדים מראשית דרכו. היא בעלת תואר ראשון בפסיכולוגיה ומדעי המדינה ותואר שני בעבודה קהילתית. בשמונת החודשים האחרונים עובדת יעל בשתי"ל וכיום משמשת כממלאת מקום מנהלת הפרוייקט שוות ערךלקידום שכר שווה.
דנה פרג: כמי שעוסקת רבות בנשים ועבודה, עד כמה הסיפור התעסוקתי שלך הוא סיפור מגדרי?
יעל וולפנזון: כל השנים הללו אני עובדת במגזר השלישי שהוא ברובו מגזר נשי. זו לא רק שאלה של מספרים, אלא מבנה העבודה: משרות חלקיות, העדר ביטחון תעסוקתי, עבודה הדורשת הרבה מאוד , אמונה ונתינה, אך השכר בצידה מועט. אי הביטחון התעסקותי בעמותות קשור לתלות בתרומות קצובות בזמן כמו גם לגירעון בו נמצאות מרבית העמותות. יש לכך השפעה רבה הן על יכולת לעצב לעצמך קריירה באופן אישי, והן על היכולת לתכנן ולקדם פרוייקטים לטווח רחוק ועל ידי כך לחולל שינוי.
דנה פרג: מהו פרוייקט "שוות ערך"? את מה הוא מנסה לקדם?
יעל וולפנזון: שוות ערך היא שותפות אסטרטגית בין ארבעה גופים: שתי"ל, שדולת הנשים, מרכז אדוה והנציבות לשיוויון הזדמנויות בעבודה של משרד הכלכלה. המימון לפרוייקט מגיע מן האיחוד האירופי, אשר עוסק רבות בקידום נשים בעולם העבודה. הפרוייקט פועל למיגור פערי שכר על ידי מחקר, פיתוח ידע וכלים ומנסה להטמיע חשיבה מגדרית בהליכים ארגוניים. בנוסף, הפרוייקט מנסה להעלות מודעות ציבורית לבעיית פערי השכר ולהשפיע על מקבלי החלטות לפעול לשינוי מדיניות ולפעילות אקטיבית ואפקטיבית יותר של המדינה. הפרוייקט נולד מפרוייקט קודם של האיחוד האירופי אשר עסק באי שיוויון מגדרי בתעסוקה. אחת מקבוצות הפעולה עסקה בפערי שכר, ותוך כדי עבודה ראינו שהנושא אינו מטופל באופן שיטתי.
השם לפרוייקט מגיע מחוק שכר שווה לעובד ולעובדת שחוקק בשנת 1996. החוק מדבר על כך שנשים וגברים זכאים לשכר שווה בעבור עבודה דומה או בעבור עבודה שוות ערך. לכאורה, החוק מאוד ברור, אך בפועל יש כאן עמימות רבה. איך העובד אמור לדעת למי להשוות את עצמו? לא ברור לעובדים ולארגונים מה הוא הבסיס להשוואה. לא נצבר מספיק ידע וניסיון המאפשר להתייחס לחוק באופן מהותי, כלומר, שכר שווה בעבור עבודה שוות ערך, ולא רק בעבור עבודה זהה לחלוטין.
דנה פרג: מה עשיתן עד כה? האם יש נצחונות קטנים?
יעל וולפנזון: ההישג הבולט שלנו עד כה הוא הוספת פילוחים מגדריים לדו"ח הממונה על השכר. דו"ח זה מתפרסם כל שנה ומתאר את נתוני השכר במגזר הציבורי בישראל. עד השנה, יכולנו לדעת כי יש פער של כ30% בשכר בין עובד לעובדת במגזר הציבורי אשר עושים עבודה דומה ונמצאים באותה דרגה מבחינת וותק ורקע השכלתי. נתון כללי זה לא מאפשר הבנת עומק של הבעיה וכתוצאה מכך לא מאפשר למצוא פתרונות הולמים לצמצום פערי השכר.
אתן לך דוגמא: דרך פילוח הנתונים על פי מגדר ראינו כי ככל שעולים בדרגות שוק העבודה, אזי פערי השכר הולכים ומתרחבים. לעומת זאת במורדות שוק העבודה, שם מצוי אחוז ניכר של הנשים העובדות, פערי השכר קטנים מאוד. הבנה הזו צריכה להוביל לאסטרטגיות פעולה שונות: בדרג הבינוני-גבוה צריך להתמקד בצמצום פערים הן על ידי הגברת מודעות, מתן כלי משא ומתן מתאימים לנשים והן על ידי עבודה עם המעסיקים וארגוני העובדים. בדרג הנמוך צריך פשוט להעלות את השכר. עיקר הבעיה שם אינה הפערים, על אף שגם אילו קיימים, אלא השכר הנמוך, שלא מאפשר להתפרנס בכבוד, והעדר בטחון תעסוקתי.
רק אם יהיו לנו נתונים מפולחים מגדרית נוכל לדייק את ההבנה שלנו ולקרוא לשינוי מדיניות בצורה רצינית. הייתי רוצה כי כל דו"ח של המדינה אשר עוסק בהכנסות ובהוצאות יהיה בעל פילוח מגדרי. למה דו"ח העוני לא מגיע עם פילוח מגדרי? זה צריך להיות נתון גלוי ושקוף שהמדינה מציגה בדוחותיה ולא לחכות לעבודות של חוקרים מן האקדמיה אשר לוקחים את הנתונים ומצליבים אותם עם מגדר. המדינה צריכה לדווח על כך באופן גלוי ונגיש.
דנה פרג: עד כאן תיארת את ההתנהלות ברמת המדינה. מה לגבי המעסיקים והארגונים?
יעל וולפנזון: בניגוד למגזר הציבורי, המדווח על ידי דו"ח הממונה על השכר, הרי שלגבי המגזר הפרטי אין לנו נתונים. במובן זה היכולת לבחון ולפעול לתיקון קטנה יותר. אנחנו מנסות עכשיו ליזום פיילוט עם מספר ארגונים. גם כאן מודעות היא השלב הראשון בהנעה לפעולה. מעסיקים רבים בטוחים שאצלם אין פערי שכר. אנחנו רוצות להציע להם סימולטור להערכת פערי שכר. זה מודל שנוסה בגרמניה ובאוסטרליה. הרעיון הוא שהארגון מקבל את הסימולטור אשר מתממשק למערכות השכר שלו ומסוגל לתת להנהלה ולמשאבי אנוש ניתוח תמונת מצב של פערי השכר בחתכים שונים: ענף, דרגה, תחום עיסוק, יחידה. הסימולטור הזה הוא ללא עלות למעסיק, הבדיקה נעשית באופן עצמאי על ידי הארגון. אף אדם אחר, לא מטעמינו ולא מטעם הרגולטור, נחשף לנתונים, וכמובן שהנתונים הם אנונימיים.
דנה פרג: זה אתגר גדול להביא ארגונים לידי מוכנות לעמוד מול עצמם במראה ולבחון את הנתונים הכי לא מדוברים של הארגון.
יעל וולפנזון: זה נכון. בכלל, יש טאבו בארגונים ובחברה בכללותה לדבר על כסף ועל שכר. גם בעולם הארגונים לשינוי חברתי זה רווח, לצערי. השתיקה סביב הנושא משמרת את קיום פערי השכר: אם אני לא יודעת כמה מרוויח העמית שלצידי שעושה עבודה שווה לשלי, כיצד אדע שאני מופלית לרעה? כיצד אדע למצות את זכויותי? הטאבו הזה מקבל עוצמה מיוחדת בקרב נשים, כאשר הדיבור על כסף, אפילו במצבים בהם זה מתבקש, כמו ראיון עבודה או שיחת שכר, נתפס בעיני הנשים עצמן ובעיני המעסיקים והקולגות כ"לא מתאים."
דנה פרג: נניח שארגון גילה באמצעות הסימולטור כי מתקיימים בקרבו פערי שכר על בסיס מגדרי. מה הוא יכול לעשות?
יעל וולפנזון: שוות ערך הוא פרוייקט של פיתוח ידע. יש מעט ידע וניסיון בארץ ובעולם של פרקטיקות שאנחנו יכולים ליישם מידית בתוך הארגון לקידום מהלכים להשוואת תנאי השכר המגדריים. המונח המקצועי המקובל לתיאור תהליך זה קרויGender Mainstreaming . יש לנו רעיונות, אבל נבחן אותם רק במפגש עם המציאות בשטח. לגבי אותם הארגונים אשר יצטרפו, אנחנו נלמד יחד איתם את הדרך. זו הזדמנות לארגונים להיות חדשניים ופורצי דרך גם בזירה הזו. זו הזדמנות להטמיע שיוויון מגדרי באופן אמיתי . אנחנו מצדנו מביאים לארגון ידע מן העולם, מיומנויות, דרכי חשיבה וגם יכולת לתת חשיפה והכרה במקומות רבים.
דנה פרג: התחלנו ברמת המאקרו, המדינה, עברנו לארגונים—האם יש לך תובנות גם ברמת הפרט?
יעל וולפנזון: גם כאן אני חושבת שצריך להתחיל במודעות. כל אישה צריכה לבדוק עם עצמה האם היא יודעת מה מגיע לה כעובדת? האם היא יודעת לקרוא את תלוש השכר שלה? מי חברת הפנסיה שלה וכמה כסף עובר לשם כל חודש? מה אני כיחידה יכולה לעשות כדי לשפר את מצבי? מה אנחנו כעובדות יכולות יחד לעשות בכדי לקדם שוויון מגדרי בתעסוקה? יחד עם זאת, לדעתי, ובכך אני אולי שונה מן החשיבה הפסיכולוגית והייעוצית, הפעולה ברמת היחידה היא מוגבלת וגם הרבה יותר מפחידה. לטעמי, רק חשיבה על פעולה משותפת יכולה להניב שינוי עומק בטווח הרחוק במקום עבודה ספציפי ובשוק העבודה בכלל).
דנה פרג: אנחנו כיועצי תעסוקה וכפסיכולוגים תעסוקתיים עובדים לרוב עם הפרט. מעניין לנסות לחשוב כיצד הידע והניסיון שאת מציגה כאן יכול להיות רלוונטי עבורנו ועבור הנועצים שלנו?
יעל וולפנזון: האמת היא שאף פעם לא פגשתי מישהו מן התחום שלך במסגרת העשיה שלי בתחום התעסוקה! זה די מדהים כאשר אנחנו מדברות על זה עכשיו, כי לכאורה אנו עוסקות באותו נושא. אני שמה לב שארגונים שמקדמים תעסוקה לא מתממשקים עם ארגוני סִינְגוּר וארגוני זכויות. ארגונים וגם יועצי תעסוקה פרטיים מנסים לסייע לפרט להשתלב בשוק העבודה. איך אפשר לדבר על שילוב מבלי לדון באיזה שוק העובד/ת הזה/זו משתלב/ת? אני חושבת שאנשים שבאים מן הרקע המקצועי כמו שלי מסתכלים על ייעוץ קריירה בעין מעט חשדנית: האם הארגון שלך, שמנסה לקדם תעסוקה באוכלוסיה מסויימת, מודד רק מספר השמות? אולי היה צריך לבחון גם את היכולת להתפרנס בכבוד ולא רק למצוא עבודה?
דנה פרג: מן המקום שלך מה היית רוצה לומר לנו, יועצי התעסוקה?
יעל וולפנזון: אני חושבת שכאשר עובדים עם הפרט ובוחנים עמו או עמה בפני אילו חסמים הוא מתמודד, חשוב לשאול גם שאלות יותר רחבות. צריך להסתכל על המקום של העובד בהקשר רחב, חברתי ופוליטי. החסמים והכאבים המאוד פרטיים של העובד או של מחפש העבודה, תלויים גם בהקשרים רחבים יותר של מעמד, צבע ומגדר. נוסף על כך, הפסיכולוג או כל איש מקצוע המלווה פרט המתמודד עם עולם העבודה, יכול לסייע לו לא לקחת את כל האשמה על כתפיו. פעמים רבות כאשר מקום העבודה אינו מתגמל אותו כיאות, הפרט מסתובב עם תחושת אשמה וכישלון מאוד כבדים. אנשים מרגישים שזה קרה באשמתם. יש בזה משהו מאוד משחרר להבין שפערי השכר שלי הם לא בגלל שאני לא מספיק טובה אלא נובעים משיטה ומדיניות שמשרתת אינטרס מסוים. ההבנה הזו יכולה להביא לנקיטת עמדה ממקום קצת אחר. בעקבות השיחה הזו איתך, חלק מן החשדנות שלי מתפוגג, אולי אפשר ליצור גשר משמעותי.
-----------------------------
למידע נוסף אודות דו"ח הממונה על השכר לאחר הפילוח המגדרי:
ד"ר דנה פרג, המרכז הבינתחומי, הרצליה
יעל וולפנזון, פעילה ועובדת בארגונים לשינוי חברתי ובעיקר בארגונים אשר מתמחים בזכויות עובדים