page contents

'תכנון קריירה' ועוד אוקסימורונים בעידן הפוסט-מודרני, בני בנימין

כל עידן והלקסיקון שלו. מילים שמאפיינות את התקופה הופכות לנפוצות יותר. כולנו ערים לשימוש בהגדרת תקופתנו כפוסט-מודרנית. למושג זה הגדרות רבות בתחומי החיים השונים, אך הגדרה אחת מתייחסת לנטייה לערער על מוסכמות בחברה, ולפי וויקיפדיה: "נוטה לתפיסה רֶלֶטַוויסטית, אי-רציונלית, וניהיליסטיתשל המציאות האנושית. היא מעלה על נס את עקרון ריבוי הקולות ודוחה מטא-נרטיבים." הביטוי "ריבוי הקולות" כבר יוצר אסוציאציות לתחום הייעוץ לקריירה שבו התפתחה האסכולה הקונסטרוקטיביסטית והגישה הנרטיבית, במובן שניתן לחבר מחדש את סיפור החיים שלנו בסיוע טכניקות כגון מסגור מחדש (reframing)[1].



אנו ניזונים ממקורות רבים, ביניהם כאלה שכתבו פסיכולוגים ידועים ממוצא ישראלי, כמו פרופ' דני כהנמן, ופרופ' דן אריאלי, שדורשים מאתנו להסתכל אחרת על החיים בכלל ועל תהליך קבלת ההחלטות שלנו בפרט, ובמיוחד לנטוש את הרעיון שהרציונאליות הינה הגורם העיקרי שמנחה אותנו.


אחד מסממני העידן הנוכחי הוא כניסת האוקסימורונים (oxymorons) ללקסיקון שלנו. המושג מתאר ביטויים פרדוקסליים שמבטאים דבר והיפוכו, מילים שמופיעות ביחד אך לכאורה סותרות זו את זו, כגון "נורא כיף," "קצת הרבה," "בולט בהיעדרו," "שתיקה רועמת." המקור היווני מצמיד את שתי המילים: אוקסי (חד) ומורון (קהה).

בתחום פיתוח הקריירה לא נצטרך להתאמץ יותר מדי כדי לצבור מושגים מרכזיים שמשקפים את העידן הנוכחי. נראה שהצמדת זוגות מילים בלתי-אפשריות מטרתה להרחיב את התפישה שלנו מעבר למוסכמות, ואף לתת לגיטימציה לתופעות שאולי קודם לא נחשבו כמבוססות. להלן נתייחס לחלק מהם:


תכנון קריירה (career planning) – פעם נשאלנו 'מה תרצה להיות כשתהיה גדול?' בדרך כלל התשובה הסתכמה במילה אחת (גם שתיים): מכבה אש, שוטר, טייס, דוגמנית, רופא, וכו'. ההנחה היתה שיש מקצוע אחד שהוא המתאים לי ותהיה נקודת זמן בעתיד בה אצטרף לתחום הנכסף שלי. בבחירת בתחום מסויים, היה חשוב לוודא שהחלטתנו מבוססת ורציונאלית (הולמת את כישורינו ונטיותינו). הרחבת התיאוריה של סופר (Super, 2009) כבר מדברת על קריירה כקשת תפקידים בחיינו שמשתנים בבולטותם לאורך החיים. הוֹל (Hall, 1996) הביא את הדימוי של קריירה פרוטיאנית (Protean career). האליל היווני, פרוטיאס, אופיין על ידי יכולתו לשנות את צורתו, מחיה אחת לאחרת, לפי בחירתו. כך הקריירה עשוייה לעבור שינויים על פי רצון ויוזמת האדם (ולא לפי קביעת הארגון), כפוף להקשרים משתנים. לא עוד התפתחות קריירה לינארית אנכית אלא אופקית ובתחומי תוכן שונים.

לכן, עקב חוסר היציבות של עולם העבודה, איך ניתן לתכנן קריירה? מי יכול להבטיח מה ימתין לו עם סיום לימודיו? בזמן שעל הצעיר לקבל החלטה על מסלול לימודים, אין אפשרות לדעת על עיסוקים שייכחדו או שייוולדו, אפילו בתוך חמש שנים. עם כל זה, עליו להחליט על מסלול שיעניק לו מיומנויות והתנסויות שהולמות את רצונותיו וחוזקותיו. לאור זאת, שאנחנו ערים לחשיבות הרִשְתיוּת (networking), חשוב לא פחות לשקול את מקום הלימודים כמקור ליצירת וטיפוח קשרים חברתיים ומקצועיים. לכן, אף שכל החלטה מורכבת מצעדי תכנון שונים, התכנון בעידן הנוכחי הוא לטווח הקצר בלבד, מבלי לצפות לאותו מסלול המשך כפי שאפיין בוגרים קודמים בתחום הנבחר.

התפתחויות בעתיד ידרשו היערכות פורמאלית ולא פורמאלית. לכן, המלצה חמה לכולנו בכל גיל היא למידה לאורך החיים (life-long learning), אף שלא נדרש כרגע ממקום העבודה הנוכחי. כלל אצבע הוא לוודא שבאפשרותך לעדכן את מסמך קורות החיים לפחות פעם בשנה, וכאשר יתווספו לימודים והתנסויות למסמך. קורות חיים דינאמיים מבשרים טובות לקריירה פורחת ומהנה.


בטחון גמיש Flexi-curity)) על מדינות המערב להתמודד עם חוסר היציבות בשוק העבודה שלהן. מצד אחד מכירים בצורך של האוכלוסייה ביציבות תעסוקתית, אך מאידך ברור שלא ניתן להבטיח זאת בעתיד הנראה לעין. כמסר לחברה, מוצע רעיון מרכזי של בטחון גמיש ((flexi-curity. מושג שהינו צירוף של גמישות (flexibility) ובטחון (security), לכאורה שני מושגים סותרים. המדינות מזהות את האתגר:

להרחיב את הגמישות של שווקי עבודה, מקומות עבודה, ויחסי עבודה מצד אחד, ולהגדיל הביטחון (התעסוקתית והחברתית), לרבות כלפי קבוצות אוכלוסייה חלשות בתוך ומחוץ לשוק העבודה, מהצד השני. לflexicurity ארבעה יסודות: יצירת הסכמי שכר גמישים, תוכניות ללמידה לאורך החיים (lifelong learning), מדיניות פרו-אקטיבית של המדינה לגבי שוק העבודה, ומערך תמיכה חברתית (Dolenc & Laporšek, 2013, p. 224).

למעשה, עקב הפורענות בשוק העבודה מדינות מציעות אסטרטגיה של גמישות לפרט ולכלל , כדי להיערך להסתגלות בהתמודדות עם התמורות הצפויות. עיקר הגמישות הצפוייה לפרט הוא הצורך והנכונות לשנות כיוון תעסוקתי לעתים מזומנות, וודאי מעבר למה שהיה נהוג עד כה, והכלי המרכזי שבידיו , ושיגביר את סיכוייו לשמור על מסוגלות תעסוקתית הוא, כאמור, למידה לאורך החיים (lifelong learning)


מקריות מתוכננת (planned happenstance) – כל אחד שהנחה או השתתף בסדנא בנושא תעסוקתי חווה כמוני את התופעה שכאשר משיבים בסבב לגבי "איך הגעת למשרה שבה את/ה עובד/ת היום," המילה הנשמעת השכיחה היא "במקרה." התיאוריה של מקריות מתוכננת גורסת שהמצב בו שאנשים מוצאים את עצמם נקבע הן על ידי גורמים שבשליטתם והן על ידי גורמים שאינם בשליטתם, כולל מצבנו התעסוקתי. לפי קרמבולץ[2] (Krumboltz, 2009) "האינטראקציה בין פעילויות מתוכננות ולא מתוכננות כתגובה למצבים כתוצאה מיוזמה אישית ואירועים נסיבתיים היא כה מורכבת שהתוצאה מכך היא למעשה בלתי צפוייה, דבר שאין לתארו אלא כ'מקריות'" (עמ' 136). קרמבולץ ממליץ שעל מנת לנצל ולמנף מצבים לא צפויים לטובת הפרט בעידננו, עליו לסגל לעצמו תכונות כגון סקרנות, התמדה, גמישות, אופטימיות, ולקיחת סיכונים.

כאשר קרַמבּוֹלְץ פוגש קבוצה של יועצים תעסוקתיים שְאֵלתו הראשונה היא: 'כמה מכם החליטו בגיל 18 שעתידכם בייעוץ תעסוקתי?' כיוון שהתשובות בד"כ אפס, הוא טוען שאין לצפות שנועצים צעירים יוכלו לנבא את מקצועם לעתיד. לכן, התיאוריה גורסת:

  1. מטרת ייעוץ לקריירה היא לעזור לאנשים ללמוד לנקוט בצעדים או בפעילויות על מנת להשיג חיים אישיים ותעסוקתיים מספקים יותר–– ולא לקבל החלטה על מקצוע אחד. דוגמאות ל'צעדים' או 'פעילויות' עבור צעירים : חקירה (אקספלורציה), ראיון, הבעת תחומי עניין, יצירת קשרים, הצטרפות לקבוצות עניין, התנדבות, או התנסות בעבודות זמניות. קרמבולץ שם את הדגש כאן על תהליך למידה בתהליך הייעוץ, וכן עידוד לפעילויות מעשיות.

  2. מטרת מבדקים תעסוקתיים היא לעורר למידה ולא להתאים בין תכונות אישיות לבין אפיוני מקצועות.

  3. נועצים לומדים לנקוט בפעילויות החקירה על מנת לחולל מצבים מועילים שלא מתוכננים.

  4. הצלחת הייעוץ נמדדת במה הנועץ משיג בעולם האמיתי מחוץ למפגש הייעוצי.

אי-וודאות בטוחה (positive uncertainty) – גישה זו היא למעשה השלמה (אף שנראה שקדמה) לגישת ה'מקריות המתוכננת'. הגישה מבטאת שינוי בדעתו של חיים גילת (Gelatt, 1989; 2007; Gelatt & Gelatt, 2003) על זיהוי מודל לקבלת החלטות שאליו יש לשאוף. גילת טען שהגישה הרציונאלית והמובנית כמתכונת האידיאלית לקבלת החלטות, ביניהן תעסוקתיות, כבר איננה הולמת את העידן הנוכחי כיוון שמיום ליום יש פחות ופחות התפתחויות שניתנות לניבוי. הוא מביא שלושה ציטוטים ממחישים את עמדתו: "החיים אינם פאזל שיש לפתור אותו, אלא מסתורין שיש לחיות אותן" (תומס מרטון), "להשאיר את הראש פתוח נוכח אי-וודאות הוא הסוד העוצמתי ביותר על מנת לשחרר את הפוטנציאל היצירתי שלך" (מיכאל גלב). "זה לא מה שאינך יודע שעלול לסבך אותך, זה מה שאתה בטוח שאתה יודע ולמעשה איננו נכון" (מרק טוויין; Gelatt, 2007). בתהליך של קבלת החלטות גילת מציע ארבע הנחיות פרדוקסליות:

1. היה ממוקד, אך גם גמיש לגבי רצונותיך;

2. פתח מודעות, אך גם חשדנות לגבי מה שידוע לך;

3. היה מציאותי, אך גם אופטימי לגבי אמונותיך;

4. היה מעשי, אך גם קִסמִי (magical) לגבי מעשיך.

לפי גילת, על היועץ להדריך את הנועץ על מנת שירגיש נוח ואופטימי יותר נוכח אי-וודאות, לאתגר אותו בערעור על ה"עמדות הבטוחות" שלו, ולעודד חשיבה מחוץ לקופסה. בכך היועץ עשוי לצייד את הנועץ בכלים שילוו אותו בצמתי החיים הבאים.


פשרה חיובית (positive compromise) – ביטוי זה מעיד על הצורך להתנער מהעיקרון של פתרון תעסוקתי אחד וייחודי. אף אם ברור לנועץ מה היעד התעסוקתי שלו, המציאות, כמובן, איננה מתחייבת לספק זאת. פשרה חיובית, לפי צֶ'ן (Chen, 2004) נשענת על תיאוריות שונות של פיתוח קריירה במציאות של היום (ראו Gottfredson, 2002). צ'ן, בדומה לגילת, מעודד את היועץ התעסוקתי לסייע לנועץ להרגיש נוח יותר עם מצבים של אי-וודאות, לחשוב קדימה לאפשרויות והשלכות של החלטות תעסוקתיות. כמו כן על כל יועץ לתרום להרחבת המודעות של הנועץ לסיכונים הטמונים בהחלטות השונות.


פגיעות בטוחה (confident vulnerability) – השימוש המקורי לביטוי זה מגיע מהשיח על סגנון מנהיגות מתקדם. על המנהיג להבין שלא ניחן בכל הכישורים הנדרשים להביא לשגשוג הארגון, ועליו לתת מקום לאחרים, בכנות וביושר, שעשויים להשלים את יכולותיו בעבודה, דבר שעשוי להביא לתלות הדדית (interdependence). על המנהיג להיות מספיק בטוח בעצמו כדי ליטול את הסיכון להעביר (להאציל) מסמכותו לעמית זוטר ממנו[3]. נראה ש'פגיעות בטוחה' עשויה לשרת כל פעילות שדורשת יציאה מאזור הנוחות. למשל, ידוע שאחד הכלים המשמעותיים ביותר בתהליך חיפוש עבודה הוא רִשְתִּיוּת (networking), פעולה שדורשת ייזום וטיפוח קשרים בינאישיים בנושא תעסוקה. פעילות זו טבעית יחסית לאדם מוחצן, אך מאוד לא טבעית, ואף מרתיעה, עבור אדם מופנם. תפקיד היועץ לעודד את הנועץ בהפעלת פעילות זו, שדורשת יוזמה בשיתוף אחרים (משפחה, חברים, עמיתים קודמים, וכו') על מנת לקדם את יעדיו––למשל, למצוא מידע על משרות פנויות ולתחזק קשרים אישיים ומקצועיים לאורך זמן.


לסיכום, אנו מזהים מגמה די ברורה באוקסימורונים הנ"ל: רובם ככולם בנויים על הכרה בחוסר יציבות, חוסר ביטחון, אי-וודאות, ובגדול, כולם מחייבים חיפוש אחר דרכים שיאפשרו לנו להתמודד טוב יותר בעולם שאיננו יציב ואף מאיים. הם מבליטים את המודעות והרגישות שלנו כדי להתנער מהאשלייה ששכלול הרציונאליות מהווה מפתח להחלטות טובות יותר, ומהצד השני, מרגיעים אותנו שבאמצעות הפעלת למידה לאורך החיים, הרחבת אופקים, חשיבה יצירתית, ולקיחת סיכונים מחושבים ניתן לצעוד קדימה בעולם הפוסט-מודרני.

----------------------------


ד"ר בני בנימין, פסיכולוג תעסוקתי; עורך אקדמי ועורך כתב העת "אדם ועבודה"


[1] ראו מאמרי בגליון 1# של אדם ועבודה [2] הגרסה העדכנית לתיאורית המקריות המתוכננת היא תיאוריית למידה של המקריות (Happenstance Learning Theory; Krumboltz, 2009). [3] עיקרון זה מזכיר את רעיון ה'צמצום', הלקוח מהפסיכולוגיה היהודית של רוטנברג.


מקורות

Avolio, B. J. (1999). Full leadership development: Building the vital forces in organizations. Thousand Oaks, CA: Sage.


Chen, C. P, (2004). Positive compromise: A new perspective for career psychology. Australian Journal of Career Development, 13(2), 17-28.

Gelatt, H. B. (1989). Positive uncertainty: A new decision-making framework for counseling.

Journal of Counseling Psychology, 36(2), 252-256. doi: 10.1037/0022-0167.36.2.252


Gelatt, H. B., & Gelatt, C. (2003). An overview of positive uncertainty. Gelatt Partners. Retrieved from http://www.gelattpartners.com/positiveuncertainty.html


Gelatt, H. B. (2007). The certainty of uncertainty: Beware of your dogma. Gelatt Partners. Retrieved from http://www.gelattpartners.com/hbsessays.html


Gottfredson, L. S. (2002). Gottfredson’s theory of circumscription, compromise, and self-creation. In D. Brown (Ed.), Career choice and development (4th ed., pp. 85–148). San Francisco: Jossey-Bass.


Hall, D.T. (1996). Protean careers of the 21st century. Academy of Management Executive, 10(4), 9-16.


Krumboltz, J. (2009). The happenstance learning theory. Journal of Career Assessment, 17(2), 135-154. doi: 10.1177/1069072708328861


Super, D. E. (1990). A life-span, life-space approach to career development. In D. Brown & L. Brooks (Eds.), Career choice and development: Applying contemporary approaches to

practice (2nd ed., pp. 197–261). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

הגלישה והקניה באתר מאובטחת בתקן

SHA-256 with RSA Encryption - 2048 bits

© כל הזכויות שמורות לאגודת אַיֶלת