המחקר בחן את הקשר בין אוריינטציות עבודה (Work Orientations; Willner et al., 2020) לבין עוגני הקריירה (Career Anchors; Schein, 1978) בקרב 315 אנשים עובדים (68% נשים). בנוסף, המחקר בחן האם אוריינטציות עבודה מנבאות שביעות רצון מעבודה מעבר לעוגני קריירה. נמצאו קשרים חלשים-בינוניים בין שמונת עוגני הקריירה וחמש אוריינטציות העבודה. עוגני קריירה מסבירים רק 13% מהשונות בשביעות רצון מעבודה, ואוריינטציות עבודה מוסיפות 34% לניבוי. ארבעה מתוך שמונה עוגני קריירה (יזמות, סגנון חיים, שירות, ואתגר) וארבע מתוך חמש אוריינטציות עבודה (ייעוד, שייכות חברתית, פרנסה, ותעסוקה) מנבאים שביעות רצון מעבודה.
משמעות העבודה מתייחסת לאמונותיו ועמדותיו של האדם כלפי העבודה והפונקציות או המטרות שהיא משמשת בחייו (Chalofsky, 2003). האדם בונה את משמעות העבודה באמצעות תהליך קבלת החלטות מול הגמול וההנאה שהעבודה מספקת לו (Yugo, 2006). הבנת המשמעות שאדם מייחס לעבודה מסייעת בתהליכי קבלת החלטות בנוגע לבחירת תחום לימודים ומקצוע.
אוריינטציות עבודה (Work Orientation)
אוריינטציית עבודה מייצגת את הפונקציה שהעבודה ממלאת בחיי האדם (Wrzesniewski et al., 1997). הספרות המקצועית (Bellah et al., 1985; Wrzesniewski et al., 1997) הציגה שלוש אוריינטציות להגדרת המשמעויות השונות של העבודה: פרנסה (job), קריירה (career), וייעוד (calling):
בעלי אוריינטציית פרנסה רואים בעבודתם פעולה אינסטרומנטלית המספקת משאבים כספיים.
בעלי אוריינטציית קריירה רואים בעבודתם מקור להערכה עצמית באמצעות הישג וקידום בעבודתם.
בעלי אוריינטציית ייעוד רואים בעבודה כמטרה תכליתית בפני עצמה, ולא מונעים מגמול חיצוני (כדוגמת שכר ותנאי עבודה).
נמצא כי בעלי אוריינטציית פרנסה מעדיפים תגמולים חיצוניים, ואילו בעלי אוריינטציות קריירה וייעוד יעדיפו ערכים פנימיים, המקדמים עניין אישי, עצמאות וכדומה (לונאי-ויינר, 2013). נמצא שבעלי אוריינטציית ייעוד הגדירו בסבירות גבוהה יותר את עבודתם כמשמעותית ודיווחו על סיפוק גבוה ממשרתם לעומת בעלי אוריינטציית קריירה ופרנסה (Steger et al., 2012; Yugo, 2006).
מחקר ישראלי שפורסם לאחרונה (Willner et al., 2020) הרחיב את המודל המשולש, והציע שתי אוריינטציות נוספות: שייכות חברתית (social embeddedness) ותעסוקה (busyness). החוקרים מסתמכים על כך ששייכות היא צורך בסיסי (Baumeister & Leary, 1995), ומציעים כי עבור רבים העבודה יכולה לענות על צורך זה.
בעלי אוריינטציית שייכות חברתית יעדיפו משרה המספקת עבורם תחושת קהילתיות ושייכות ויעדיפו להיות חלק מארגון או קבוצה.
בעלי אוריינטציית תעסוקה רואים בעבודה כאמצעי למלא את זמנם.
Willner et al. (2020) מצאו כי ארבע אוריינטציות מנבאות שביעות רצון מעבודה: בעוד שאוריינטציות ייעוד ושייכות חברתית ניבאו שביעות רצון גבוהה מעבודה, אוריינטציות פרנסה ותעסוקה ניבאו שביעות רצון נמוכה מעבודה, ואילו אוריינטציית קריירה כלל לא תרמה לניבוי שביעות רצון.
עוגני קריירה (Career Anchors)
תאוריית עוגני הקריירה של Schein (1978, 1990) מציגה תכונות אישיות יציבות המשפיעות על החלטות בקריירה ומניעות את הפרט בבחירת עבודה. מחקרים מראים כי התאמה טובה יותר בין סביבת העבודה של אנשים לבין עוגני הקריירה שלהם, תשפר את שביעות רצונם מעבודתם, יציבותם בעבודה, מחויבות ארגונית ואיכות עבודתם (Ellison & Schreuder, 2000; Igbaria et al., 1999). בעת קבלת החלטות תעסוקתיות אנשים מושפעים ממספר עוגני קריירה (Danziger & Valancy, 2006).
להלן שמונת עוגני הקריירה Schein, 1990)):
יכולת טכנית\ פונקציונלית (Technical/Functional Competence): ההעדפה של הפרט להתקדם ולהתפתח בתחום ההתמחות הספציפית שלו.
יכולת ניהול כללית (General Managerial Competence): זיהוי ההזדמנות לנתח ולפתור בעיות תחת תנאים לא נוחים ובהשגת מטרות תוך ניהול אחרים.
אוטונומיה\ עצמאות (Autonomy/Independence): המוטיבציה למצוא משרה בעלת מינימום התערבות מצד הארגון בהגדרת לוח הזמנים, אופייה של העבודה והקצב שלה.
ביטחון\ יציבות (Security/Stability): רצון הפרט בביטחון תעסוקתי- כלכלי בהווה ובעתיד וכן להיות חלק מהארגון לאורך זמן.
יצירתיות\ יזמות (Entrepreneurial/Creativity): הצורך לבנות או ליצור פרויקט של האדם בעצמו.
שירות\ מסירות למטרה (Service/Dedication to a Cause): המוטיבציה לשפר את הסביבה או את החברה באופן מסוים, המתיישר עם ערכיו האישיים של האדם.
אתגר (Challenge): הרצון להתגבר על מכשולים, לפתור בעיות מורכבות או להתעלות מעל יריבים והסתכלות על קריירה כמלווה בתחרויות כשהמטרה היא להצליח.
סגנון חיים (Life Style): המוטיבציה לאזן את הקריירה עם פעילויות חיים נוספות. כך שרוב תחומי החיים ישתלבו יחד, ביניהם גם הקריירה.
מטרת המחקר
מטרת המחקר הייתה לבחון את הקשר בין עוגני קריירה לאוריינטציות עבודה. המחקר בחן גם האם אוריינטציות עבודה מנבאות את שביעות הרצון מעבודה מעבר לעוגני הקריירה.
שיטה
מדגם
אנשים עובדים הוזמנו להשתתף במחקר על ידי פרסומו במגוון רשתות חברתיות תמורת קבלת משוב אישי מיידי בנוגע למשמעות שהם מייחסים לעבודה. 315 משתתפים ענו על השאלונים באופן אנונימי דרך אתר ("כיוונים לעתיד") המסייע, ללא תשלום, בקבלת החלטות קריירה. מתוכם, 213 (68%) נשים, ו-102 (32%) גברים. הגיל הממוצע של המשתתפים הינו 35.3 (ס.ת. = 11.06) וממוצע שנות ההשכלה שלהם הינו 15.4 (ס.ת. = 2.87).
אוריינטציות כלפי עבודה: (Work Orientation Questionnaire, WOQ; Willner et al., 2020). השאלון מורכב מ-26 היגדים (1- 'כלל לא נכון לגביי' עד 7- 'נכון מאוד לגביי') הבוחנים את חמש האוריינטציות כלפי עבודה. במחקר הנוכחי חציון המהימנות הפנימית של חמשת הסולמות הינו 85.
עוגני קריירה: (Career Anchors;Schein, 1990). השאלון מורכב מ-40 היגדים הבוחנים את שמונת עוגני הקריירה. המחקר הנוכחי השתמש בגרסה העברית של השאלון (Danziger et al., 2008). חציון המהימנות הפנימית של שמונת הסולמות הינו 78.
שביעות רצון מעבודה : המשתתפים נשאלו בשאלה אחת מהי מידת שביעות רצונם הכללית מהעבודה שלהם (1- לא מרוצה כלל עד 9- מרוצה מאוד).
תוצאות
הבדלים מגדריים
נמצאו ארבעה הבדלים מגדריים, שניים באוריינטציות עבודה ושניים בעוגני קריירה:
לגבי אוריינטציות, נשים דיווחו על אוריינטציית ייעוד גבוהה יותר (M=4.70, SD=1.49) בהשוואה לגברים (M= 4.19, SD=1.61),t(313)= -2.78, p = .006, d = 0.31, ואילו גברים דיווחו על אוריינטציית פרנסה גבוהה יותר (M= 4.03, SD=1.65) לעומת נשים (M= 3.52, SD=1.47), t(313) = 2.79, p =.006, d = 0.32) .
לגבי עוגנים, גברים דיווחו על יכולת ניהולית כללית גבוהה יותר (M= 4.36, SD=1.57) בהשוואה לנשים (M= 3.39, SD=1.48), .t(313) = 5.32, p < .001, d = 0.60 גברים דיווחו גם על יצירתיות ויזמות גבוהה יותר (M= 4.27, SD=1.51) בהשוואה לנשים (M= 3.62, SD=1.40) , t(313)= 3.79, p < .001, d = 0.42).
הקשר בין אוריינטציות עבודה לעוגני קריירה
להלן סיכום הקשרים המובהקים בין אוריינטציות עבודה לבין עוגני קריירה:
אוריינטציית ייעוד נמצאה במתאם חיובי בינוני עם עוגן שירות (r = .40).
אוריינטציית פרנסה נמצאה במתאמים חלשים עם עוגן סגנון חיים (r = .28) ועוגן ביטחון (r = .22).
אוריינטציית שייכות חברתית נמצאה במתאם בינוני עם עוגן אתגר .(r = .30)
אוריינטציית קריירה נמצאה במתאם בינוני גבוה עם עוגן ניהול (r = .51),במתאם בינוני עם עוגן אתגר (r = .40), ובמתאמים חלשים עם עוגן ביטחון(r = .28) , עוגן אוטונומיה,(r = .26) ועוגן טכני (r = .25).
אוריינטציית תעסוקה נמצאה במתאמים בינוניים חלשים עם עוגן ביטחון (r = .32) ועוגן אתגר (r = .29).
ניבוי שביעות רצון מעבודה על ידי אוריינטציות עבודה ועוגני קריירה
עוגני קריירה מסבירים 13% מהשונות בשביעות רצון מעבודה, כאשר ארבעה עוגני קריירה ניבאו שביעות רצון מעבודה: המדווחים על עוגן יזמי (β = -.24)ועוגן סגנון חיים (β = -.22)פחות מרוצים מעבודתם, והמדווחים על עוגן שירות (β = .19)ועוגן האתגר (β = .15) יותר מרוצים מעבודתם.
אוריינטציות עבודה מוסיפות לניבוי 34%. ארבע מתוך חמש אוריינטציות העבודה מנבאות שביעות רצון מעבודה: המדווחים על אוריינטציית ייעוד (β =.32) ועל אוריינטציית שייכות חברתית (β =.31) יותר מרוצים מעבודתם, והמדווחים על אוריינטציית פרנסה (β = -.17) ואוריינטציית תעסוקה (β= -.16)פחות מרוצים מעבודתם. אוריינטציית קריירה לא מנבאת שביעות רצון מעבודה.
מסקנות והלשכות
המחקר הנוכחי בחן את הקשר בין אוריינטציות עבודה לבין עוגני קריירה, תוך בחינת הבדלים מגדריים. המחקר בחן גם האם אוריינטציות עבודה מנבאות שביעות רצון מעבודה מעבר לניבוי של שביעות הרצון מעבודה על ידי עוגני הקריירה.
נדון בשלושה קשרים בינוניים חזקים מבין הקשרים שנמצאו:
המניע באוריינטציית ייעוד ועוגן שירות הינו דומה ולכן אין זה מפתיע שנמצא מתאם חיובי אומנם בינוני בין השניים.
המחזיקים באוריינטציית קריירה מצפים להתפתח בעבודתם ואנשים בדרג ניהולי לרוב מגיעים לכך לאחר קידום וכך ניתן להסביר את המתאם הבינוני-גבוה של האוריינטציה עם עוגן ניהול.
נמצא גם מתאם חיובי בינוני בין אוריינטציית תעסוקה לבין עוגן ביטחון. אוריינטציית תעסוקה מצביעה על הצורך של הפרט במילוי הזמן, ורואה בעבודה אמצעי לצורך זה. היציבות התעסוקתית בארגון מסוים, כפי שמאפיין את עוגן הביטחון, מאפשרת את הידיעה שצורך זה יתממש.
בדומה לספרות בתחום (Kniveton, 2004; Willner et al., 2020; Wilson et al., 2007), במחקר הנוכחי נמצאו הבדלים מגדריים:
עוגן ניהול ועוגן יזמות נמצאו שניהם גבוהים יותר בקרב גברים לעומת בקרב נשים.
באוריינטציית פרנסה, גברים דיווחו על רמה גבוהה יותר מאשר נשים.
באוריינטציית ייעוד נשים דיווחו על רמה גבוהה יותר מאשר גברים.
ניתן לטעון כי החברה המערבית בה אנו חיים ממשיכה את הסדר המסורתי לפיו הגבר הוא המפרנס העיקרי (פיכטלברג-ברמץ והריס, 2011), ולכן ניתן לשער כי קיימת הפנמה של נורמה חברתית זו. ההבדל המגדרי באוריינטציית ייעוד נמצא גם במחקר קודם (Dumulescu et al., 2015), ונטען כי מושג הייעוד מסייע לנשים באיזון בין עבודה ומשפחה (Sellers et al., 2005).
המחקר הנוכחי מצא כי עוגני קריירה מסבירים רק 13% מהשונות בשביעות רצון מעבודה, ואוריינטציות עבודה מוסיפות לניבוי 34%, כך שעוגני קריירה לא תורמים לניבוי של שביעות רצון מעבודה מעבר לאוריינטציות עבודה. ייתכן שעוגני קריירה עשויים לנבא היבטים אחרים של חיי העבודה, כמו למשל יכולת ההתמדה של פרט במקום העבודה או מעורבות במקום העבודה.
השלכות לייעוץ
תוצאות המחקר הנוכחי מציעות כיוונים מעשיים עבור יועצי קריירה המלווים אנשים בתהליכי שינוי או התפתחות תעסוקתית. ראשית, המחקר הראה כי המודל של אוריינטציות עבודה מנבא טוב יותר שביעות רצון מעבודה בהשוואה למודל עוגני קריירה. באמצעות שימוש במודל אוריינטציות עבודה, יועצים יכולים לסייע לנועצים בזיהוי האוריינטציות האישיות שלהם, ובעזרתן לדייק את קבלת ההחלטות קריירה לטובת הגדלת שביעות הרצון.
על אף שמודל האוריינטציות לעבודה נמצא כמנבא טוב יותר לשביעות רצון מעבודה, המחקר הנוכחי בחן גם את קשריו עם מודל עוגני קריירה ויש בתוצאות אלו כיוון מעשי נוסף לייעוץ קריירה הוליסטי ותואם לנועצים. ככזה, הייעוץ יבחן את המניעים של האדם לתפקד במשרה כלשהי (עוגני הקריירה שמובילים אותו) ואת המשמעויות שהוא מעניק לעבודה (אוריינטציות העבודה שהוא מחזיק בהן) ככלל. מעבר לתרומת המחקר ליועצי קריירה, תוצאות המחקר יכולות לשרת גם מנהלי כוח אדם, מגייסי עובדים ועוסקים בפיתוח ארגוני, באמצעות ניוד תוך ארגוני של עובדים, לעמדה מקצועית ומותאמת ציפיות וצרכים מבחינת עוגנים ואוריינטציות, עקב תהפוכות בארגון ובשוק העבודה כולו. התאמה כזאת משרתת בהמשך הגברת מוטיבציה בעבודה, צמצום שחיקה, ביצוע משימות בצורה טובה יותר ותוצרי עבודה מוצלחים (Lan et al., 2013).
[1] בר שחרור, מ.א., האוניברסיטה העברית, יועצת קריירה במרכז צעירים ירושלים, barshachrur@gmail.com
[1] ד"ר יוליה ליפשיץ-ברזילר, ביה"ס לחינוך ע"ש סימורפוקס, האוניברסיטההעברית education.huji.ac.il/yuliya-lipshits, yuliya.lipshits@mail.huji.ac.il
מקורות
לונאי-ויינר, נ. (2013). תפיסת העבודה כ- ג'וב קריירה או ייעוד והקשר בינה לבין ערכי עבודה, דפוסי התקשורת ומקצועות בקרב נשים עובדות. אדם ועבודה, 1, 15-18.
פיכטלברג- ברמץ, א., הריס, נ. (2011). נשים בהשוואה לגברים בעולם העבודה מדדים מרכזיים לקראת יום האישה הבינלאומי, 2011. משרד התעשיה, המסחר והתעסוקה, מינהל מחקר וכלכלה, 1-16.
Baumeister, R. F., & Leary, M. R. (1995). The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation. Psychological Bulletin, 117(3), 497–529.
Bellah, R. N., Madsen, R., Sullivan, W. M., Swidler, A., & Tipton, S. M. (1985). Habits of the heart: Individualism and commitment in American life. University of California Press.
Chalofsky, N. (2003). An emerging construct for meaningful work. Human Resource Development International, 6, 69–83.
Danziger, N., & Valency, R. (2006). Career anchors: Distribution and impact on job satisfaction, the Israeli case. Career Development International, 11, 293–303.
Danziger, N., Rachman-Moore, D., & Valency, R. (2008). The construct validity of Schein's career anchors orientation inventory. Career Development International, 13, 7–19.
Dumulescu, D., Opre, A., & Ramona, B. (2015). "Is your career meaningful?" Exploring career calling on a Romanian students sample. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 187, 553 – 558.
Ellison, J. A., & Schreuder, A. M. G. (2000). The relation between career anchors, occupational types and job satisfaction of midcareer employees. SA Journal of Industrial Psychology, 26, 1–6.
Igbaria, M., Kassicieh, S. K., & Silver, M. (1999). Career orientations and career success among research, and development and engineering professionals. Journal of Engineering and Technology Management, 16, 29–54.
Kniveton, B. H. (2004). Managerial career anchors in a changing business environment. Journal of European Industrial Training, 28, 564–573.
Lan, G., Okechuku, C., Zhang, H., & Cao, J. (2013). Impact of job satisfaction and personal values on the work orientation of Chinese accounting practitioners. Journal of Business Ethics, 112, 627–640.
Schein, E. H. (1978). Career dynamics: Matching individual and organizational needs. Addison-Wesley.
Schein, E. H. (1990). Career anchors: Discovering your real values. Pfeiffer & Company.
Sellers, T.S., Thomas, K., Batts, J., & Ostman, C. (2005). Women called: A qualitative study of Christian women dually called to motherhood and career. Journal of Psychology and Theology, 33, 198–209.
Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work: The work and meaning inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 20, 322–337.
Willner, T., Lipshits-Braziler, & Gati, I. (2020). The work orientation questionnaire: Initial development and validation. Journal of Career Assessment, 28, 109–127.
Wilson, F., Kickul, J., & Marlino, D. (2007). Gender, entrepreneurial self‐efficacy, and entrepreneurial career intentions: Implications for entrepreneurship education. Entrepreneurship Theory and Practice, 31, 387–406.
Wrzesniewski, A. E., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People’s relations to their work. Journal of Research in Personality, 31, 21–33.
Yugo, J. E. (2006). The effect of response format on the criterion related validity of a measure of work orientation. Doctoral dissertation, Bowling Green State University. http://rave.ohiolink.edu/etdc/view?acc_num=bgsu1162062935