המחקר הנוכחי בחן אילו גורמים הקשורים להתפתחות הקריירה מנבאים הצלחה תעסוקתית בקרב צעירים יוצאי אתיופיה. הגורמים שנבחנו היו אוריינטציות כלפי עבודה, נחישות תעסוקתית (work volition), ותפיסת יכולת להעסקה (perceived employability). הצלחה תעסוקתית הוגדרה כשביעות רצון מעבודה וגובה השכר. נמצא כי 'אוריינטציית פרנסה' נמוכה יותר, יחד עם 'אוריינטציית שייכות חברתית' ו 'תפיסת יכולת להעסקה' גבוהות יותר, ניבאו שביעות רצון מעבודה בקרב נשים וגברים יוצאי אתיופיה. נחישות תעסוקתית גבוהה יותר ניבאה שביעות רצון מעבודה רק בקרב נשים יוצאות אתיופיה, ואילו אוריינטציית תעסוקה גבוהה ניבאה שכר נמוך יותר רק בקרב גברים יוצאי אתיופיה.
בסוף שנת 2020 מנתה קהילת יוצאי אתיופיה בישראל 159.5 אלף איש, מתוכם 546,73 איש בגילאי העבודה (25–64) ומחציתם נשים (הלמ"ס, 2021; חסון ודגן- בוזגלו, 2021). המחקרים העוסקים ביוצאי אתיופיה מצביעים על אפליה, גזענות והדרה חברתית אשר הביאו לקשיי השתלבות כלליים, ובפרט לקשיים בעולם התעסוקה (כורם והורנציק, 2013; (Walsh & Tuval-Mashiach, 2012. אף על פי שנעשו מאמצים מדיניים לשיפור השילוב של יוצאי אתיופיה בעולם התעסוקה, שיעור השתתפותם בכוח העבודה ושיעור התעסוקה נותר נמוך, בעוד ששיעור האבטלה בקרב יוצאי אתיופיה נותר כפול ביחס לאוכלוסייה הכללית (חסון ודגן- בוזגלו, 2021). מנתונים שפרסם שירות התעסוקה לשנת 2019, בגילאים 25-44 שיעור תובעי דמי אבטלה בקרב יוצאי אתיופיה היה גבוה בכ-8% בהשוואה לכלל האוכלוסייה בישראל, ו- 59% מתובעי דמי אבטלה יוצאי אתיופיה היו נשים (חסון ודגן-בוזגלו, 2021).
גם בתוך עולם התעסוקה ניכרים הבדלים משמעותיים בין יוצאי אתיופיה בהשוואה לשאר האוכלוסייה היהודית. ייצוג יוצאי אתיופיה גבוה באופן משמעותי בתעסוקה שאינה דורשת הכשרה מקצועית ושכרם נמוך בהשוואה לאוכלוסייה היהודית. בהתאמה, ייצוג יוצאי אתיופיה בעבודות מקצועיות, אקדמיות המספקות שכר גבוה יחסית, נמוך באופן ניכר ביחס לשאר האוכלוסייה היהודית בישראל (דיין, 2014). נראה כי הגורם העיקרי לכך הוא השתלבות מעטה של יוצאי אתיופיה במוסדות ההשכלה הגבוהה ( (Fuchs & Friedman-Vilson, 2017 . זאת ועוד, ישנם פערי שכר גם בין יוצאי אתיופיה ושאינם יוצאי אתיופיה, בעלי השכלה דומה, כך שבוגרי המכללות יוצאי אתיופיה עדיין אינם מצליחים להשתלב באופן מיטבי בשוק העבודה הישראלי (Fuchs & Friedman-Vilson, 2017).
מטרת מחקר זה הייתה לבחון את התרומה של הגורמים הקשורים להתפתחות הקריירה (אוריינטציות העבודה, נחישות תעסוקתית (work volition), ותפיסת יכולת להעסקה (employability) לניבוי הצלחה תעסוקתית (שביעות רצון מעבודה וגובה שכר) בקרב צעירים יוצאי אתיופיה.
אוריינטציות עבודה (work orientations)
אוריינטציות עבודה מבטאות את הפונקציה שהעבודה ממלאת בחיי האדם (Dekas & Baker, 2014). תיאוריות קודמות (Bellah et al., 1985; Wrzesniewski et al., 1997) הגדירו שלוש אוריינטציות עבודה:
(1) אוריינטציית פרנסה (job) - אנשים בעלי אוריינטציה זו רואים בעבודתם אמצעי לספק צרכים פיננסיים, הכנסות וביטחון כלכלי.
(2) אוריינטציית קריירה (career) - אנשים בעלי אוריינטציה זו רואים בעבודתם אפשרות לקידום והתפתחות מקצועית.
(3) אוריינטציית ייעוד (calling) -אנשים בעלי אוריינטציה זו רואים בעבודתם מטרה תכליתית בפני עצמה, ולא מונעים מגמול חיצוני.
Willner et al. (2020) :שני סוגי אוריינטציות עבודה נוספות הוגדרו ע"י
(4) שייכות חברתית (social embeddedness)- אנשים בעלי אוריינטציה זו רואים בעבודתם אמצעי שייכות, מה שמאפשר להם להיות חלק מקבוצה.
(5) אוריינטציית תעסוקה (busyness) - אנשים בעלי אוריינטציה זו רואים בעבודתם דרך למלא זמן וחלל ריק.
מחקרים ישראליים (שחרור וליפשיץ-ברזילר, 2020; Willner et al., 2020) מצאו כי ארבע מתוך חמש האוריינטציות תרמו לניבוי שביעות רצון מעבודה: בעוד שאוריינטציית ייעוד ושייכות חברתית ניבאו סיפוק רב יותר מעבודה, אוריינטציות פרנסה ותעסוקה ניבאו שביעות רצון נמוכה מהעבודה, ואילו אוריינטציית קריירה כלל לא תרמה לניבוי שביעות רצון מעבודה. בנוסף לכך, החוקרים מצאו הבדלים מגדריים באוריינטציות עבודה: גברים היו בעלי אוריינטציה גבוהה יותר לפרנסה מאשר נשים (שחרור וליפשיץ-ברזילר, 2020; Willner et al., 2020), ואילו נשים דיווחו על אוריינטציית ייעוד גבוהה יותר מגברים (שחרור וליפשיץ-ברזילר, 2020).
תפיסת יכולת להעסקה (perceived employability)
Rothwell et al. (2008) הגדירו את תפיסת יכולת להעסקה כיכולת להשיג תעסוקה המתאימה לרמת ההסמכה או ההשכלה של האדם. נמצא כי אנשים עם תפיסת יכולת העסקה גבוהה, מראים יותר שליטה על התפתחות הקריירה שלהם (Berntson & Marklund, 2007; Van der Heijden et al., 2009). בנוסף, נמצא כי תפיסת יכולת להעסקה קשורה למעורבות גבוהה יותר בעבודה (Ngo et al., 2017), ואף לשביעות רצון גבוהה יותר מהעבודה (Onyishi et al., 2015).
נחישות תעסוקתית (work volition)
לפי תיאוריית הפסיכולוגיה של עולם העבודה (The psychology of working theory, PWT; Duffy et al., 2016), נחישות תעסוקתית מוגדרת כיכולת או נכונות של הפרט לבצע מטלות תעסוקתיות נוכח אילוצים, קשיים או מגבלות. נחישות תעסוקתית מנבאת שביעות רצון ממקום העבודה, תחושת רווחה ומימוש במסגרת התעסוקה ((Duffy et al., 2016. עובדים החשים יותר נחישות תעסוקתית חווים סיפוק רב יותר מעבודה ומסוגלות תעסוקתית גבוהה יותר (Duffy et al., 2012, 2013). צינמון (2020) מצאה כי סטודנטים עם נחישות תעסוקתית גבוהה, הם בעלי סיכויים גדולים יותר להשתלב בעבודה מכבדת לעומת אלה שהנחישות התעסוקתית שלהם נמוכה.
מטרת המחקר
מטרת המחקר הייתה לבחון האם הגורמים הקשורים להתפתחות המקצועית (אוריינטציות עבודה, תפיסת יכולת להעסקה, ונחישות תעסוקתית) משפיעים על השתלבותם המיטבית של צעירים יוצאי אתיופיה בשוק העבודה הישראלי. השתלבות מוצלחת בשוק התעסוקה במחקר זה נמדדה באמצעות מדד ההצלחה האובייקטיבי (גובה השכר) והסובייקטיבי (שביעות רצון מעבודה).
שיטה
מדגם
צעירים עובדים יוצאי אתיופיה, הוזמנו להשתתף במחקר באמצעות רשתות חברתיות. במחקר השתתפו 337 צעירים יוצאי אתיופיה, מתוכם 192 נשים (57%) ו- 145 גברים (43%) שענו על שאלון מקוון. הגיל הממוצע של המשתתפים היה 31.11 שנים (SD = 5.01), כאשר הנשים צעירות יותר (M = 30.45, SD = 5.11) בהשוואה לגברים (M = 32.01, SD = 4.74), t (331) = 2.84, p = .005, Cohen’s d = 0.31. רוב המשתתפים (88%) עבדו בזמן מילוי השאלון, כאשר 60% דיווחו על שכר חודשי מתחת לשכר החציוני במשק.
כלים
שאלון דמוגרפי. המשתתפים דיווחו על גיל, מין, מצב משפחתי, השכלה, שנות ניסיון במקצועם, וותק בעבודה במקום הנוכחי.
אוריינטציות עבודה (Work Orientation Questionnaire, WOQ; Willner et al., 2020) כולל 26 פריטים (1- כלל לא נכון לגבי עד 7- נכון מאוד לגביי), המייצגים את חמש האוריינטציות. במחקר הנוכחי נמצאו מהימנויות פנימיות עבור חמשת המדדים בטווח של 73.- 89.
נחישות תעסוקתית (Work Volition Scale, WVS; Duffy et al., 2012) כולל 13 פריטים (1- לא מסכים עד 7- מסכים מאוד) המתייחסים לשלושה ממדים: נחישות (4 פריטים), אילוצים מבניים (4 פריטים) ואילוצים כלכליים (5 פריטים). פריט לדוגמא "אני מסוגל/ת לעבוד בסוג העבודה שאני רוצה למרות חסמים חיצוניים". במחקר הנוכחי נמצאה מהימנות פנימית של 86. עבור הסולם הכללי.
תפיסת יכולת להעסקה (Perceived Employability; Berntson & Marklund, 2007) כולל 5 פריטים (1- לא מסכים עד 5- מסכים מאוד) המתייחסים לכישוריהם הנתפסים של אנשים, ניסיון מקצועי, רשת הקשרים שלהם, תכונות אישיות וידע בשוק העבודה. פריט לדוגמא "כישוריי מקלים עלי למצוא עבודה חדשה (שוות ערך או טובה יותר) בחברה או ארגון אחר". במחקר הנוכחי נמצאה מהימנות פנימית של 91.
שביעות רצון מהקריירה (Greenhaus et al., 1990) כולל 5 פריטים (1- לא מסכים עד 5- מסכים מאוד) ומעריך את המידה בה אנשים מרגישים מרוצים מהקריירה שלהם. פריט לדוגמא "אני מרוצה מההצלחה שלי בקריירה". במחקר הנוכחי נמצאה מהימנות פנימית של .83
גובה השכר החודשי. המשתתפים התבקשו לדווח מהו גובה השכר שלהם. גובה השכר קודד כמשתנה דיכוטומי בעל שני טווחים לפי השכר החציוני למשק נכון לינואר 2021: שכר מתחת לחציון - עד ₪8,000 (60.3%n = 173;) ושכר מעל החציון - מעל 8,000 ₪ (n =114; 39.7%) .
תוצאות
הבדלים מגדריים
נמצאו שלושה הבדלים מגדריים במשתני המחקר:
● גברים יוצאי אתיופיה דיווחו על אוריינטציות פרנסה גבוהה יותר (ממוצע = 3.94, ס.ת. = 1.46) בהשוואה לנשים (ממוצע = 3.61, ס.ת. = 1.48), t (337) = 2.02, p = .04, d = 0.22.
● גברים דיווחו גם על אוריינטציית תעסוקה גבוהה יותר (ממוצע = 3.89, ס.ת. = 1.44) בהשוואה לנשים (ממוצע = 3.57, ס.ת. = 1.33), t (337) = 2.14, p = .03, d = 0.24.
● גברים דיווחו על שביעות רצון גבוהה יותר מעבודה (ממוצע = 3.49, ס.ת. = 1.02) בהשוואה לנשים (ממוצע = 3.22, ס.ת. = 1.13) t (337) = 2.30, p=.02, d = 0.25.
ניבוי מדדי הצלחה תעסוקתית
● רגרסיה לינארית לניבוי שביעות רצון מהעבודה הראתה כי אוריינטציות עבודה מסבירות 42.4% מהשונות של שביעות רצון מעבודה, F (5,330) = 50.1, p < .001, כאשר רק שתי אוריינטציות תרמו לניבוי: אוריינטציית פרנסה גבוהה (β = -.20) הייתה קשורה לשביעות רצון נמוכה יותר מעבודה ואילו אוריינטציית שייכות חברתית גבוהה (β = .52) הייתה קשורה לשביעות רצון גבוהה יותר מעבודה. תפיסת יכולת להעסקה ונחישות תעסוקתית הוסיפו 12.7% לשונות המוסברת בשביעות רצון מעבודה. ככל שתפיסת היכולת להעסקה גבוהה יותר (β = .33), וככל שהנחישות התעסוקתית גבוהה יותר (β = .16), כך שביעות הרצון מעבודה גבוהה יותר. במודל ניבוי שחושב לגברים ונשים בנפרד, נחישות תעסוקתית ניבאה את שביעות הרצון מהעבודה רק בקרב נשים יוצאות אתיופיה (β = .21).
● ברגרסיה לוגיסטית לניבוי גובה השכר הראתה כי אוריינטציות עבודה מסבירות 10.5% מהשונות של גובה השכר, 𝜒2(5)=39.13, p < .001 , כאשר רק אוריינטציית תעסוקה ניבאה את גובה השכר: ככל שאוריינטציית התעסוקה גבוהה יותר, כך גובה השכר נמוך יותר (β = -.27). תפיסת יכולת להעסקה ונחישות תעסוקתית לא ניבאו את גובה השכר. במודל ניבוי שחושב לגברים ונשים בנפרד, אוריינטציית תעסוקה ניבאה את גובה השכר רק בקרב גברים יוצאי אתיופיה (β = -.34).
מסקנות והשלכות לייעוץ קריירה
המחקר הנוכחי בחן את הקשר בין חמש אוריינטציות עבודה, תפיסת יכולת להעסקה ונחישות תעסוקתית לבין הצלחה תעסוקתית (שביעות רצון מעבודה וגובה השכר) בקרב צעירים יוצאי אתיופיה, תוך בחינת הבדלים מגדריים.
● אחד הגורמים המשמעותיים אשר מעכבים את יוצאי אתיופיה בהשתלבותם בעולם התעסוקה הוא חוסר השתלבותם החברתית בחברה הישראלית הכללית (Fuchs & Friedman-Wilson, 2017). לכן, אין זה מפתיע שאוריינטציית השייכות החברתית נמצאה כגורם עיקרי לניבוי שביעות רצון מעבודה בקרב אוכלוסייה זו.
● מעניין שאוריינטציית ייעוד לא תרמה לניבוי שביעות רצון מעבודה. ייתכן, כי אחת הסיבות לכך היא התנהלות כלכלית הישרדותית יותר בקרב יוצאי אתיופיה (מהרט, 2010) המרוכזת בסיפוק הכנסה מיידית הנוגעת לצורכי החיים הבסיסיים ביותר ועל כן ייתכן והם אינם פנויים לחיפוש ייעוד תעסוקתי.
● תפיסת יכולת להעסקה, ניבאה את שביעות הרצון ממקום העבודה בקרב צעירים יוצאי אתיופיה. בנוסף, נחישות תעסוקתית ניבאה שביעות רצון מעבודה רק בקרב נשים יוצאות אתיופיה. תוצאות אלו של ניבוי שביעות רצון מעבודה ע"י תפיסת יכולת להעסקה ונחישות תעסוקתית נמצאו גם במחקרים קודמים (Duffy et al., 2013; Duffy, Autin et al., 2015; Onyishi et al., 2015). במחקרים עתידיים יש לחקור אילו משתנים יכולים לנבא שביעות רצון מעבודה בקרב גברים יוצאי אתיופיה .
● לאור התפיסה המסורתית לגבי חלוקת התפקידים המגדרית בתרבות האתיופית הטוענת לאחריות של הגבר על הפרנסה ושל האישה על הבית והילדים (מהרט, 2011), ניתן לראות כי נשים יוצאות אתיופיה דיווחו פחות על אוריינטציות פרנסה ותעסוקה בהשוואה לגברים יוצאי אתיופיה. כלומר, לצד השינוי התרבותי המתקיים בקרב בני העדה אתיופית, נשים עדיין תופסות את עולם התעסוקה כשייך לעולם הגברי (מהרט, 2011).
● קשר שלילי בין אוריינטציית תעסוקה לגובה השכר שנמצא רק בקרב הגברים מעיד על מציאות תעסוקתית שבה גברים יוצאי אתיופיה נוטים להשתלב בעבודות זמינות ופשוטות שבהן השכר נמוך (סבירסקי ויוסף, 2005). ייתכן ומצב זה נוצר בשל תפקידו התרבותי של גבר בן העדה האתיופית כמפרנס המשפחה העיקרי, ולכן יש לו צורך רב יותר בתעסוקה יומיומית כלשהי.
השלכות לייעוץ
ממצאי המחקר הנוכחי מציעים כיוונים מעשיים עבור יועצי קריירה המלווים את יוצאי אתיופיה בתהליכי התפתחות מקצועית. ראשית, ממצאי המחקר מצביעים על כך שאוריינטציית שייכות חברתית אצל יוצאי אתיופיה קשורה לשביעות הרצון מעבודתם ומהווה מרכיב מהותי בתחושת הצלחה סובייקטיבית בעבודה בקרב יוצאי אתיופיה. מתוך הבנת החשיבות של תחושת השייכות החברתית בקרב צעירים אלו, מומלץ ליועצי קריירה להתמקד בדרכים ליצירת שייכות חברתית, ולכוון את צעירי יוצאי אתיופיה למקומות עבודה שיכולים לספק תחושת שייכות זו. כמו כן, לאור ממצאי המחקר, חשוב לספק לצעירים יוצאי אתיופיה כלים אשר יסייעו להם לחזק הן את תפיסת היכולת שלהם להעסקה והן את תחושת הנחישות התעסוקתית, כלומר את הנכונות להמשיך ולקדם את המטרות המקצועיות שלהם למרות קשיים ומגבלות. המחקרים הראו כי הנחישות התעסוקתית קשורה למשתנים כגון תחושת שליטה (Duffy, Jadidian et al., 2015), תמיכה חברתית (Kim et al., 2018), ומודעות חברתית ביקורתית (Kim & Allan, 2021). במחקר ישראלי גם נמצא כי העלאת מודעות חברתית ביקורתית כלפי אי שוויון כמצב בר-שינוי מהווה גורם לחיזוק הנחישות התעסוקתית בקרב סטודנטים בני קבוצות החוות קשיים וחסמים חברתיים רבים ביחס לכלל האוכלוסייה (צינמון, 2020). חיזוק מיומנויות של נחישות תעסוקתית ומודעות חברתית ביקורתית, במיוחד אקטיביזם חברתי ואמונה בשינוי חברתי, עשויים להגדיל את הסיכויים למצוא עבודה מכבדת ומשביעת רצון גם בקרב צעירים יוצאי אתיופיה.
ממצאי המחקר הנוכחי מהווים תחילתו של כיוון מחקרי בכל הנוגע למשמעות העבודה בקרב יוצאי אתיופיה. מחקר המשך איכותני יכול לעמוד על הסיבות להיעדר השפעה של אוריינטציית הייעוד ועל הצורך המוגבר באוריינטציית שייכות חברתית בכל הנוגע לעולם התעסוקה של יוצאי אתיופיה. כמו כן, במחקרי המשך יש לבחון את ההשפעות של משתנים נוספים (כגון גיל, השכלה, מצב משפחתי, מצב סוציו-אקונומי) על אוריינטציות עבודה בקרב יוצאי אתיופיה.
============
[1] המחקר מבוסס על עבודת התיזה של עדנה סנבטו בהדרכת יוליה ליפשיץ-ברזילר ונתמך, בין היתר, על ידי משרד המדע והטכנולוגיה (מלגת מנחם בגין).
[2] עדנה סנבטו, יועצת חינוכית, מ.א sanbato22@gmail.com
[3] ד"ר יוליה ליפשיץ-ברזילר, חברת סגל במגמה לייעוץ חינוכי, ביה"ס לחינוך, האוניברסיטה העברית בירושלים, yuliya.lipshits@mail.huji.ac.il
מקורות
דיין, נ' (2014). השתלבות יוצאי אתיופיה בישראל-תמונת מצב. המכון להגירה ושילוב חברתי, המרכז האקדמי רופין.
הלמ"ס (הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה) (2021). האוכלוסייה ממוצא אתיופי בישראל- לקט נתונים לרגל חג הסיגד 2021. https://www.cbs.gov.il/he/mediarelease/DocLib/2021/372/11_21_372b.pdf
חסון, י', ודגן- בוזגלו, נ' (2021). תעסוקת נשים יוצאות אתיופיה. מרכז אדווה.
כורם, ע', והורנצ'יק, ג' (2013). תפיסות של צעירים יוצאי אתיופיה את הסתגלותם הסוציו-תרבותית בישראל. כתב העת הגירה, 2, 55-73.
מהרט, מ' (2011). תפיסת יחסי עבודה-משפחה בזיקה למסוגלות עצמית ותחושת קוהרנטיות בקרב סטודנטים ממוצא אתיופי בהשוואה לסטודנטים ישראלי ממוצא. עבודת גמר לתואר מוסמך, אוניברסיטת תל-אביב.
סבירסקי, ב', ויוסף, ק' (2005). מצב התעסוקה בקרב ישראלים אתיופים. מרכז אדווה.
שחרור, ב', וליפשיץ-ברזילר, י' (2020). אוריינטציות עבודה, עוגני קריירה, מגדר והשפעתם על שביעות רצון מעבודה. אדם ועבודה, 15-16, 65-71.
צינמון, ג. (2020). חסמים ומשאבים במעבר מההשכלה הגבוהה למציאת עבודה ראויה – נקודת המבט של פסיכולוגיית העבודה. סדרת מחקרים חברתיים על-שם אדמונד דה רוטשילד. https://bit.ly/3DKwPbO
Bellah, R. N., Madsen, R., Sullivan, W. M., Swidler, A., & Tipton, S. M. (1985). Habits of the heart: Individualism and commitment in American life. University of California Press.
Berntson, E., & Marklund, S. (2007). The relationship between perceived employability and subsequent health. Work & Stress: An International Journal of Work, Health & Organizations, 21, 279–292.
Dekas, K. H., & Baker, W. E. (2014). Adolescent socialization and the development of adult work orientations. In H. R. Greve & M. L. Seidel (Eds.), Adolescent experiences and adult work outcomes: Connections and causes (pp. 51-84). Emerald Group Publishing.
Duffy, R. D., Autin, K. L., & Bott, E. M. (2015). Work volition and job satisfaction: Examining the role of work meaning and person-environment fit. The Career Development Quarterly, 63, 126-140.
Duffy, R. D., Jadidian, A., Douglass, R. P., & Allan, B. A. (2015). Work volition among U.S. veterans: Locus of control as a mediator. The Counseling Psychologist, 43(6), 853-878.
Duffy, R. D., Blustein, D. L., Diemer, M. A., & Autin, K. L. (2016). The psychology of working theory. Journal of Counseling Psychology, 63, 127–148.
Duffy, R. D., Bott, E. M., Torrey, C. L., & Webster, G. D. (2013). Work volition as a critical moderator in the prediction of job satisfaction. Journal of Career Assessment, 21, 20–31.
Duffy, R. D., Diemer, M. A., Perry, J. C., Laurenzi, C., & Torrey, C. L. (2012). The construction and initial validation of the Work Volition Scale. Journal of Vocational Behavior, 80, 400–411.
Fuchs, H., & Fridman Wilson, T. (2017). Education and wage trends among Ethiopian Israelis: Differences by gender. Taub Center for Social Policy Studies in Israel. http://taubcenter.org.il/wp-content/files_mf/educationandwagetrendsamongethiopianisraelis.pdf
Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Wormley, W. M. (1990). Effects of race on organizational experiences, job performance evaluations, and career outcomes. Academy of Management Journal, 33, 64–86.
Kim, T., & Allan, B. A. (2021). Examining classism and critical consciousness within psychology of working theory. Journal of Career Assessment, 29(4), 644-660.
Kim, N. R., Kim, H. J., & Lee, K. H. (2018). Social support and occupational engagement among Korean undergraduates: The moderating and mediating effect of work volition. Journal of Career Development, 45(3) 285-298.
Ngo, H. Y., Liu, H., & Cheung, F. (2017). Perceived employability of Hong Kong employees: Its antecedents, moderator and outcomes. Personnel Review, 46, 17–35.
Onyishi, I. E., Enwereuzor, I. K., Ituma, A. N., & Omenma, J. T. (2015). The mediating role of perceived employability in the relationship between core self-evaluations and job search behaviour. Career Development International, 20, 604–626.
Rothwell, A., Herbert, I., & Rothwell, F. (2008). Self-perceived employability: Construction and initial validation of a scale for university students. Journal of Vocational Behavior, 73, 1–12.
Van der Heijden, B.I.J.M., De Lange, A., Demerouti, E., & Van der Heijde, C. M. (2009). Age effects on the employability-career success relationship. Journal of Vocational Behavior, 74, 156–164.
Walsh, S. D., & Tuval-Mashiach, R. (2012). Ethiopian emerging adult immigrants in Israel: Coping with discrimination and racism. Youth and Society, 44, 49–75.
Willner, T., Lipshits-Braziler, Y., & Gati, I. (2020). Construction and initial validation of the Work Orientation Questionnaire. Journal of Career Assessment, 28(1), 109-127.
Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People’s relations to their work. Journal of Research in Personality, 31, 21–33.