בשנים האחרונות נכתבה ספרות מקצועית רבה שעוסקת בנושא הפרישה מהעבודה. התבגרות דור ה"בֵייבי-בוּמר", יחד עם העלייה בתוחלת החיים מהוות אתגר מרתק הן למעסיקים, לכלכלה, למערכת הבריאות, והן ליועצים תעסוקתיים. ברור שיועץ[1] תעסוקתי שיפגוש נועצים מעל גיל 55, אחד השיקולים מני רבים אליהם יתייחס הוא התכנון שלהם לשארית חיי העבודה ומעבר לכך.
בין הסוגיות החשובות:
· מהם השיקולים לפרישה מהעבודה?
· האם עדיפה פרישה הדרגתית או טוטאלית?
· מהי הסתגלות "מוצלחת" אחר הפרישה ומה מאפייניה?
· מהם הגורמים הבולטים המשפיעים על טיב ההסתגלות בפרישה?
במאמר מובאת סקירה של שלושה מאמרים, שעשויים להחכים אותנו בנושא הפרישה, ובכל אחד מהם סקירת ספרות מהעולם.
כדי לענות על השאלה: מהם המרכיבים של חיים טובים והסתגלות נאותה לאחר פרישה מהעבודה, ברבוסה, מונטירו ומורטה (Barbosa, Monteiro, & Murta, 2016) סקרו מעל ל-3000 דווחים וצמצמו אותם ל-115 מאמרים שהתייחסו לשאלה זו. הם זיהו 807 משתנים שנבדקו בספרות זו שמנבאים שלוֹמוּת (well-being) בתקופת הפרישה, ולאחר ניתוח תוכן איכותני הגיעו ל-26 משתנים. את 26 המשתנים סיווגו לארבע קטגוריות: קבוצה 1= משתנים שצוינו בתדירות גבוהה, כאשר מעל 60% ציינו שהמשתנה מנבא תוצאות חיוביות עבור תקופת הפרישה. קבוצות 2, 3, ו-4 התייחסו למינונים פחותים של שני קריטריונים אלה: של תדירות אזכור המשתנים ואחוז של ניבוי חיובי לשלומות. עם כך, הסיכום להלן יתייחס לקבוצה 1 בלבד, בה צויינו ששה מנבאים:
· בריאות פיזית – משתנה זה כולל משתנים שנבדקו במאמרים שנסקרו, כגון בריאות לפני הפרישה, בריאות בהווה, הקפדה על בדיקות שגרתיות, תזונה בריאה, ובריאות הפה. לעומת זאת, יש לציין שאותרו מקרים שבהם בריאות טובה ניבאה חוסר שביעות רצון, כאשר עובד בריא נאלץ לסיים את עבודתו כשכוחו במותניו.
· היבטים פיננסיים - משתנה זה מורכב מהערך הכולל של משאבים כלכליים, הכנסה אישית, הכנסה משפחתית, ושיפור בהכנסה בעקבות הפרישה.
· בריאות נפשית ותכונות אישיות – משתנה זה היה הנפוץ ביותר וכלל עמדה חיובית כלפי פרישה, בריאות נפשית לפני הפרישה, יציבות רגשית, ניהול לחץ, אופטימיות, מיקוד שליטה פנימי, מסוגלות עצמית, חוש הומור, מוחצנות, דימוי עצמי חיובי.
· פנאי – משתנה זה מורכב מפעילויות פנאי, פעילות מחוץ לבית, פעילויות תרבות, תחושת מסוגלות בפעילות פנאי, תחביבים, האזנה למוסיקה, קריאת עיתונים, ואיכות חופשותיו של הפנסיונר במהלך השנים שעבד.
· פרישה מתוך בחירה - משתנה זה מורכב מאוטונומיה לגבי החלטה על פרישה, שאיפות לתקופת הפרישה, חיפוש אחר תחומי עניין אישיים, קבלת הדרכה לגבי יתרונות הפרישה, והלימה בין הציפיות לבין המעמד המקצועי.
· השתלבות חברתית – משתנה זה כולל תדירות יצירת קשר עם חברים, מקורות לתמיכה רגשית, השתתפות בפעילויות חברתיות, ואיכות הקשרים. לעומת זאת, דווח על שני מצבים בהם השתלבות חברתית מנבאה תוצאות שליליות: כאשר חיי חברה מוגבלים לקשרים עם בני גילם בלבד, ובמקרה של מות בן משפחה קרוב.
כמובן קיימים משתנים חשובים נוספים, כגון הכנה לפרישה, מצב הזוגיות, תעסוקה לאחר פרישה, הורות, השכלה, וכו', אך ממצאיהם לא היו חד-משמעיים כמו ששת העיקריים הנ"ל. בין השאר מסיקים המחברים שגם על הפרט וגם על אנשי משאבי אנוש להתמקד בששת המשתנים הנ"ל במאמצים לתרום לאיכות תקופת הפרישה. כמו כן על יועצי ומאמני קריירה להיות ערים למשתנים אלה כחלק מליווי הפורש.
----------------------
באירופה קיימת מגמה בקרב אנשי משאבי אנוש להניא עובדים מבוגרים מלפרוש לפני גיל הפרישה הרשמי. בבריטניה, פלין (Flynn, 2008) ערך סקירת ספרות שמטרתה לעמוד על השיקולים השונים בנדון. ניתוח תוכן הביא לארבע קטגוריות מרכזיות רלוונטיות לתופעת הפרישה:
בטחון כלכלי - משתנה זה אינו תמיד השלכה של המעמד חברתי אלא גם מתייחס לאנשים שנמצאים בעבודה שאינה מספקת, אך נמנעים מלעזוב אותה כדי לא לפגוע בתנאי הפנסיה.
מחוייבות לטיפול בבית - לעתים עובדים נאלצים לעזוב את העבודה עקב הצורך לטפל בבני משפחה חולים ו/או מבוגרים מאד. אם מקום העבודה אינו מאפשר גמישות בשעות, התוצאה היא שהם מתפטרים בעל כורחם (reluctant quitters). גם כאן המעמד המקצועי משחק תפקיד, כאשר קיימת מידה רבה יותר של גמישות במגזרים מסויימים, המאפשרת השארות במקום העבודה.
רשת חברתית – מידה של גיבוש חברתי במקום העבודה עשוי להשאיר עובדים במקום העבודה, במיוחד בקרב עובדי הצווארון הכחול. יש חשיבות לשמור על מקום עבודה שבו מרגישים מוערכים הן על ידי המעסיק והן על ידי העמיתים.
גמישות בניהול קריירה – עובדים מבוגרים שחוו מעברים תעסוקתיים נוטים יותר להישאר בעבודה, אך במתכונות שונות, כגון ירידה בשעות ו/או הכנסה. לעומתם, עובדים שפוטרו עקב התפתחויות טכנולוגיות יתקשו לעבור למתכונת עבודה שונה, כי אין תמיד דרישה למיומנויותיהם ולא תמיד קיימת עבורם תוכניות הכשרה והסבה.
אף שאין התייחסות אחידה לנושא זה, המחברים מצאו תמיכה במודל הכלכלי של טיטמוס (Titmuss, 1958), בו הוא מבחין בין "שני עמים" (two nations) בבריטניה, שמובדלים בעיקר על ידי משאבים כלכליים: 1. אלה שזכאים לפנסיה ממקום העבודה ושיכולים למשוך כספים מחסכונות, מוגנים בפני מיסים ; ו-2. אלה שזכאים רק לפנסיה מהמדינה, דבר שהופך אותם תלויים בתוכניות לאומיות, כדוגמת הבטחת הכנסה. ניתן לאפיין את שתי הקבוצות לפי הכינויים של ה"בוחרים" (choosers), אלה שאינם חוששים ממעברים תעסוקתיים ו"השורדים" (survivors), אלה שתלויים בהשפעות חיצוניות ונאלצים להישאר בעבודה לצורך פרנסתם (McNair, Flynn, & Owen, 2004).
-------------------------------------
כאשר יועצי תעסוקה ויועצי פרישה פוגשים נועצים בשלב זה של הקריירה חשוב שיהיו ערים לתובנות שנרכשו בעקבות חקר תקופה זו. מעֵבר למצב הכלכלי של הפרט, בולט הצורך להסתגל למציאות פסיכולוגית, משפחתית, וחברתית חדשה. מאמר זה סוקר את ההיבטים הפסיכולוגיים בתקופת המעבר לפרישה מהעבודה.
להלן מספר סוגיות מרכזיות שהובאו במאמרו של אוזבורן : (Osborne, 2012)
א. ההחלטה לפרוש, אי-וודאות, ועדכון הזהות האישית - שינוי בשגרה מהווה אתגר, לרבות הצורך לקבל החלטות שונות נוכח אי-וודאות בתוצאות: איפה לגור, לאיזו פעילויות להתחייב, וכו'. לגבי זהות אישית, עד כה, הצגה עצמית כללה את עיסוק האדם, וכעת יצטרך להציג את עצמו (גם לעצמו) באופן שונה. מחקרים רבים מודדים איכות ההסתגלות לתקופת הפרישה בשימוש בשאלונים שמודדים שלוֹמוּת (well-being) ושביעות רצון מהחיים, אך קיים חשש ששאלון בנקודת זמן מסויימת אינו משקף את הסוגיות הגדולות, כגון אתגרי החיים, תחושת מטרה וכיוון, יצירת קשרים משמעותיים עם הזולת, ומימוש עצמי.
ב. אובדן – הפורש מאבד את סדר היום שלו ונדרש לקבל החלטות על סדר יום חלופי. הוא מאבד קשרים יציבים עם עמיתים בעבודה ועליו ליצור קשרים חדשים או להסב את אותם הקשרים באופן שונה. הוא מאבד את מעמדו במסגרת העבודה, דבר מרכזי בזהותו, במיוחד בקרב גברים. הפורש נדרש להשיב לשאלה: "מה אני, מי אני, עכשיו שאינני עובד." בהיעדר תשובה ברורה, קיימים מקרים של דכאון, העלול להחריף עם הזמן. קיימים עוד תפקידי חיים שעליו לווסת באופן שונה מבעבר: אבא, אמא, סבא, סבתא, ספורטאי, מתנדב, שכן, וכו'. אדם שמסתכל על הסממנים של עבודתו (כגון ספרים וחומר מקצועי) עשוי לראות בהם כסממנים על עידן שחלף ולא יחזור. מעבר לכך, נשים עשויות לחוות תחושה דומה עוד לפני הפרישה מהעבודה, בתהליך של "הקן המתרוקן".
ג. המשכיות – בתקופת מעבר זו, הפורש נדרש להעריך מחדש את התכונות, העדפות, פעילויות, והערכים מהַעֲבר שניתן או רצוי להעביר לתקופה הנוכחית. למשל, תחביבים או התנדבויות עשויים לעלות לקדמת הבמה, יחסית לעבר. על היועץ לסייע בהגברת המודעות למאפיינים אלה לצורך בניית מטרות וסדר יום חדש. זה הזמן לשקול מחדש את ההשלכות של אמירות מהעבר כגון: "לא בא לי עכשיו...אעשה זאת כאשר אפרוש"...
ד. המעבר לפרישה - מחקרים רבים הצביעו על הערכה העצמית, חוללות עצמית, ושליטה כמנבאים שביעות רצון מהחיים לפני הפרישה. תמיכה משפחתית נמצאה כמנבאת הסתגלות חיובית בעת הפרישה. בן/בת זוג, פעילות קהילתית , וחוג חברים נמצאו כבולטים כמרכיבים מנבאים שלומוּת בתקופת הפרישה. בין התכונות האישיות הקשורות להסתגלות טובה לפרישה (מתוך מודל האישיות של ה (Big Five-יציבות רגשית ומוחצנות. יש להניח שאנשים מוחצנים יוצרים קשרים חדשים יותר בקלות. מחקר אוסטרלי (De Vaus et al., 2007) שבדק יתרונות של מתכונת הפרישה–– פרישה הדרגתית (gradual) בהיקף ו/או באופי לעומת פרישה טוטאלית ––(abrupt)נמצא שחשובה יותר ממתכונת הפרישה היא ההזדמנות לבחור את המתכונת, המעצימה את תחושת השליטה בתהליך המעבר.
ה. "אזרח ותיק" – עדיין קיימים סטראוטיפים בחברה לגבי תפיסת הגיל המבוגר. עם זאת, הפורש יוכל למצוא ביטוי לאנרגיות שעדיין ניחן בהן ולחזור לשוק העבודה בעיסוק חלקי, להתנדב, ללמוד, או לפתח את שעות הפנאי בתכנים משמעותיים לפרט. בהמשך לסוגיית הגיל, בתקופה זו גוברת המודעות ל"סופיות החיים" (mortality) , דבר העלול לקדם דכאון. באופן גורף, האַנְטִידוֹט המוצע לתחושות אלה הוא תמהיל של שני מרכיבים: אימוץ פעילויות משמעותיות ויצירה/שמירה על חוג חברים וקשרים משמעותיים אחרים.
ו. בבית - כאשר אחד מבני הזוג פורש והשני עדיין בעבודה, מופר האיזון שנבנה עם השנים. הפורש עלול לחוש שהוא "פרזיט" ולא ממלא את תפקידו. כן נמצא שבפרישת שני בני זוג לא התרבו עימותים ביניהם, אך הם כן העצימו במקרים שהבעל פרש לפני אשתו. מזווית אחרת, ייתכן שלאחר פרישתו, הבעל מוצא שאשתו, שלא עבדה, סיגלה לעצמה סדר יום מלא שהוא איננו חלק ממנו. מציאת פעילויות משותפות נחשבת כתורמת להסתגלות המשפחתית. עם זאת, ניתן לקיים חיים משותפים נאותים עם סדר יום נפרד.
ליועץ התעסוקתי – מניסיוני עם נועצים בתקופת המעבר לפרישה עלה יותר מפעם אחת התובנה של נועצים שפעילות שנדחתה במהלך השנים באמירה: "אעשה זאת כשאצא לפנסיה" כבר איננה מתאימה כעת ועולה הצורך "לתכנן מסלול מחדש". ז.א. שכמתקרב לתקופת הפרישה הנועץ מגלה שיש לו צרכים שמתאימים לו עכשיו ששונים ממה שציפה כשהיה צעיר יותר.
על היועץ להיות ער לסוגיות הנ"ל ואחרות ועליו לעזור לנועץ ללבן אותן במהלך הייעוץ. לעתים קיימת נטייה לחשוב שהפרישה היא מהלך טכני (לרבות ביורוקרטי ופיננסי) ונוח להתעלם מסוגיות שעלולות לאתגר את תחושת הבטחון והשליטה. מאידך העלאת נושאים אלה, לרבות סוגיית הזהות האישית המתחדשת, עשוייה להגביר את תחושת השליטה בתהליך המעבר ובחיים שלאחר הפרישה.
[1] השימוש בלשון זכר במאמר זה הוא לצורך נוחיות בלבד, כאשר הכוונה לזכר ונקבה.
ד"ר בני בנימין, פסיכולוג תעסוקתי, עורך כתב העת "אדם ועבודה"
---------------------------
מקורות
Barbosa, L. M., Monteiro, B., & Murta, S. G. (2016). Retirement adjustment predictors: A systematic review. Work, Aging and Retirement, 2(2), 262-280.
De Vaus, D., Wells, Y., & Kendig, H., & Quine, S. (2007). Does gradual retirement have better outcomes than abrupt retirement? Results from an Australian panel study. Ageing & Society, 27, 667–682.
Flynn, M. (2008). Who would delay retirement? Typologies of older workers. Personnel Review, 39(3), 308-324.
McNair, S., Flynn, M., Owen, L., Humphreys, C., & Woodfield, S. (2004). Changing work in later life: A study of job transitions (Project Report). Guildford, UK: University of Surrey.
Osborne, J. W. (2012). Psychological effects of the transition to retirement. Canadian Journal of Counselling and Psychotherapy, 46(1), 45-58.
Titmuss, R. M. (1958). Essays on "The welfare state," London: Allen & Unwin.