התמדה כחוזקת מפתח בעבודה, הדסה ליטמן-עובדיה; שירי לביא

פסיכולוגיה חיובית הוא ענף בפסיכולוגיה העוסק בחקר האושר והשגשוג האנושיים. בניגוד לפסיכולוגיה הטיפולית הקלאסית שהתמקדה בזיהוי פתולוגיה נפשית ובטיפול בה, פסיכולוגיה חיובית עוסקת בניסיון למצוא ולטפח "חוזקות" - תכונות חיוביות וכישרון אנושי ולהפוך חיים הנחשבים "נורמליים" למספקים יותר (Compton, 2005). ‏

ביום כתיבת סקירה זו נמצאו בגוגל כ-31,000,000 מופעים של המונח פסיכולוגיה חיובית באנגלית וכ- 220,000 בעברית, שכיחות עצומה בהתחשב בעובדה שהקריאה להכיר בפסיכולוגיה חיובית כתחום חשוב בתוך המחקר הפסיכולוגי נעשתה ב-1998 (הקריאה נעשתה על ידי פרופ' מרטין זליגמן שהיה באותה עת יו"ר אגודת הפסיכולוגים האמריקאים, לאחר שהמונח פסיכולוגיה חיובית (פ"ח) הוטבע לראשונה על ידי פרופ' אברהם מסלוא ב-1954).

אחד הנושאים המרכזיים במחקר ובפרקטיקה של הפ"ח הינו חוזקות האופי, אשר נתפסות כתכונות חיוביות מאריכות ימים התורמות להגברה של כל חמשת היסודות של הרווחה הנפשית (להרחבה, ראה זליגמן בספרו "שגשוג";Seligman, 2011):

· רגשות חיוביים

· מעורבות ומחוברות

· מערכות יחסים חיוביות

· משמעות

· הצלחות

חוזקות אופי הנן מאפיינים של הפרט, הבאים לידי ביטוי במחשבה, הרגשה והתנהגות. על מנת שתכונה אנושית תיחשב לחוזקה, עליה לעמוד במספר קריטריונים, כמו למשל: לתרום לצמיחה אישית ולחיים טובים; אסור שהביטוי שלה יפגע בזולת; להיות אוניברסאלית- מוערכת בתקופות/זמנים שונים על ידי דתות, תרבויות וחברות שונות. פיטרסון וזליגמן (2004Peterson & Seligman, ) זיהו 24 חוזקות אופי, מקובצות בשש קטגוריות.

· חוזקות קוגניטיביות, הקשורות ברכישה ושימוש בידע: סקרנות, אהבת הלמידה, חשיבה מעמיקה וביקורתית, כושר המצאה מקוריות ודמיון, ופרספקטיבה רחבה.

· חוזקות האומץ, המבטאות נחישות להתגבר על קשיים ומחסומים חיצוניים ופנימיים על מנת לממש מטרות וערכים אישיים: גבורה ותעוזה, התמדה ושקדנות, כנות ויושרה, חיוניות-נמרצות והתלהבות.

· חוזקות בינאישיות, הנוגעות לקשרים עם הזולת: טוב לב ונדיבות, היכולת לאהוב ולהיות נאהב- לתת ולקבל, ואינטליגנציה חברתית-אישית-רגשית.

· חוזקות צדק, המבטאות זיקה לקהילה ולחברה: נאמנות לצוות- קהילה-מדינה, הגינות וחוש צדק, מנהיגות.

· חוזקות של מתינות ומידה טובה, המבטאות הימנעות מהגזמה והפרזה: ריסון-ויסות ושליטה עצמית, סלחנות וחמלה, שיקול דעת וזהירות, ענווה וצניעות.

· חוזקות של משמעות והתעלות, המספקות חיבור למשהו גדול יותר מאתנו: הכרה והערכה למצוינות ונשגבות, הכרת תודה, תקווה ואופטימיות לעתיד, הומור-עליזות-משחקיות, תכלית-ייעוד-משמעות.

בעשור שחלף מאז סיווג החוזקות ובניית שאלון לאבחונן, נערכו מחקרים רבים על ההשלכות החיוביות של החוזקות, נבנו התערבויות רבות ומגוונות להעלאת רמתן של חוזקות מסויימות, ונחקרו מנגנונים המאיצים שימוש בהן בחיים בכלל ובתחומי חיים מרכזיים בפרט. כך, למשל, נמצא כי חמש החוזקות בעלות התרומה הגבוהה ביותר לשביעות רצון מהחיים הינן: תקווה, היכולת לאהוב ולהיות נאהב, הכרת תודה, מרץ והתלהבות, וסקרנות. ממצאים אלה שוחזרו במדינות שונות, ובתוכן בישראל (על ידי המחברות). השאלון לזיהוי פרופיל החוזקות האישיות תורגם לעשרות שפות, ובתוכן לעברית (על ידי המחברות), ומילאו אותו מעל שני מיליון וחצי איש ברחבי העולם. מילוי השאלון וקבלת מדרג אישי של החוזקות הינו שירות הניתן חינם על ידי ארגון החוזקות העולמי.

הגרסה הזמינה כיום באתר[1] תוּקפה לאחרונה (על ידי הכותבת הראשונה ובשיתוף ארגון החוזקות העולמי) ונמצאה טובה לשימוש מחקרי ופרקטי.

חקר חוזקות בתחום התעסוקתי-ארגוני

מאחר וחוזקות קשורות באופן הדוק לצמיחה אישית, ומאחר ותחום העבודה הינו במת חיים מרכזית המספקת הרבה מאוד הזדמנויות לצמיחה והתפתחות אישית, אך טבעי הוא כי חקר החוזקות הורחב גם אל התחום התעסוקתי-ארגוני. מספר מחקרים הראו כי חוזקות אופי קשורות לחוויות חיוביות בעבודה, בעוד מחקרים אחרים איתרו חוזקות ספציפיות המסבירות ומנבאות שביעות רצון בעבודה. ואולם, ההשפעה של חוזקות על תפוקה ותפקוד בעבודה, ולא רק על עמדות ורגשות בעבודה, כמעט ולא נחקרה.

לפיכך, במחקרנו התענייַנו בשאלה: איזו חוזקה מתאימה יותר מהאחרות להסבר וניבוי הן של תפקוד חיובי במסגרת התפקיד הפורמאלי (למשל, מילוי נאות של משימות התפקיד) והן של תפקוד שלילי במסגרת התפקיד והארגון (למשל, היעדרות מהעבודה בטענת שווא של מחלה). כמו כן, התעניינו בשאלת הגורמים המסבירים את הקשר בין אותה חוזקה לבין התפקוד בעבודה.

מחקרים מתחום האישיות לימדו אותנו כי: תכונת המוחצנות (המידה בה האדם מכוון החוצה, אנרגטי, מלא שמחה ואסרטיבי) קשורה לתפקוד בעיסוקים הכרוכים באינטראקציה בינאישית, דוגמת ניהול; תכונת הפתיחות לחוויה (המידה בה האדם בעל דמיון עשיר וחשיבה לא קונבנציונאלית) קשורה לעיסוקים הכרוכים ביצירתיות, דוגמת אומנות; תכונת הנעימות, בה האדם מעדיף יותר מכל לשמור על מערכות יחסים טובות, קשורה בקשר שלילי עם הצלחה בקריירה, אולי בגלל שהעובד הגבוה בנעימות נתפס כ"בובה" הניתנת בקלות למניפולציות ולכן זוכה בפחות אחריות; ואילו, תכונת האישיות הקשורה יותר מכולן לתפקוד בעבודה במגוון רחב מאוד של עיסוקים, הינה תכונת המצפוניות. קשר חזק, משמעותי ועקבי זה מוסבר באמצעות המכוונות להישגים, רמת המחוייבות למשימות ולאחריות האישית, אשר מאפיינות את העובד בעל המצפוניות הגבוהה, בלי קשר לסוג העיסוק ורמת העיסוק. במקביל, הקשר החזק ביותר בין חוזקה כלשהיא, מכלל 24 חוזקות האופי שזוהו, לבין אחת מחמש תכונות האישיות הגדולות, נמצא בין התמדה לבין מצפוניות (ראה מחקרנו: (Littman-Ovadia & Lavy, 2012. לפיכך, שיערנו כי חוזקת ההתמדה תהיה זו קשורה יותר מיתר החוזקות לתפקוד בעבודה. אמנם נמצא כבר כי התמדה מנבאת, יותר מיתר החוזקות, הישגים לימודיים בקרב תלמידי חטיבת ביניים ותלמידי קולג', אך זהו המחקר הראשון שבדק את חוזקת ההתמדה כמנבאת תפקוד, חיובי ושלילי, בעבודה. שיערנו כי התמדה תהיה החוזקה בעלת הקשר החזק ביותר עם תפקוד בעבודה.

הנושא השני שעניין אותנו לחקור הינו המנגנון באמצעותו חוזקת ההתמדה משפיעה על התפקוד בעבודה. שיערנו כי מאפייניה האישיותיים של חוזקת ההתמדה, כמו גם התנהגויות תעסוקתיות המבטאות התמדה, מעניקים לעובדים תחושה שעבודתם חשובה, בעלת ערך ומשמעותית, ותחושה זו תורמת לתפקודם הטוב בעבודה. השערה זו התבססה על ממצאי מחקר קודם, בו נמצא כי חוזקות אופי של עובדים אכן הגבירו תחושת משמעות בעבודתם, וזו הגבירה שביעות רצון מהעבודה (Littman-Ovadia & Steger, 2010). מרכזיות עבודה משתקפת הן במשמעות שלה עבור העובד, והן בתפיסתו אותה כייעוד או כקריירה, ולא רק כמשרה/ג'וב. לפיכך, שיערנו כי המנגנונים שבאמצעותם חוזקת ההתמדה תורמת לתפקוד טוב בעבודה הינם משמעות העבודה ותפיסתה כייעוד או כקריירה.

במחקרנו השתתפו 686 עובדים, רובם במשרה מלאה, רובם אקדמאיים, בגיל ממוצע של 41 שנה, ממגוון ארצות ויבשות, ובמגוון עיסוקים. המחקר נערך בשיתוף עם ארגון החוזקות העולמי, תוך שימוש באתר הבית של הארגון. כל אדם שמילא באתר שאלון חוזקות באנגלית, קיבל משוב אישי על חוזקותיו וכן הזמנה להשתתף במחקרנו.

ממצאי המחקר הראו כי אכן חוזקת ההתמדה קשורה יותר מכל יתר 23 החוזקות לתפקוד בעבודה, וכי תרומתה להבנת התפקוד משמעותית יותר מתרומת כל חוזקה אחרת. עם זאת, חוזקות רבות נוספות נמצאו קשורות אף הן לרמת התפקוד בעבודה. בנוסף, מצאנו שתפיסת העבודה כמשרה/כג'וב לא מהווה מנגנון מסביר, ואילו תפיסתה כקריירה או כייעוד אכן מסבירה את התרומה החיובית של התמדה לתפקוד בעבודה. מידת המשמעות של העבודה אף היא נמצאה כמנגנון המסביר את הקשר החיובי בין התמדה לבין תפקוד בעבודה.

מאמר מרתק שפורסם ב-2007 עסק בשאלה מדוע מרבית בני האדם עושים שימוש רק בחלק קטן מהמשאבים האישיים שלהם, בעוד שיוצאי דופן מעטים מביאים עצמם עד לקצה גבול היכולות שלהם (Duckworth, Peterson, Matthews, & Kelly, 2007) הם הציגו תכונת אישיות בשם grit כתכונת מפתח חיובית להבנת הבדלים אילו. תכונת ה-grit (בעברית: חריקת שיניים, אכילת חצץ) הינה צירוף של התמדה ותשוקה למטרות רחוקות-טווח. ממצאי החוקרים הללו מראים כי השגת יעדים מאתגרים איננה רק תוצר של כישרון, אלא בעיקר של שימוש ממוקד בכישרון לאורך זמן. השימור של המאמץ לאורך זמן, לנוכח כישלון-אכזבה-משבר-תקיעות הוא המפתח לתוצאות טובות בכול תחום עיסוק. האדם הניחן בהתמדה ובתשוקה דומה לרץ מרתון, ובעוד אחרים תופסים אכזבה או שעמום כסימן שהגיע הזמן ל"חישוב מסלול מחדש", הרי שהוא ממשיך בריצתו על המסלול. רעיון זה מבוטא היטב במנגנונים שנמצאו במחקר זה כמסבירים את הקשר בין התמדה לתפקוד. עובדים המאופיינים ברמת התמדה גבוהה תופסים את עבודתם כיותר מרכזית ומשמעותית בחייהם בהשוואה לעובדים אחרים, ומרכזיות נתפסת זו היא המובילה לתפקוד והישגים גבוהים בעבודה. השילוב של מאמץ גדול יותר וממושך יותר עם שמירה על היעדים הינו שילוב מנצח, הן עבור העובד המשיג את מטרותיו והן עבור הארגון הזוכה ברמות ביצוע גבוהות יותר מצד העובד.

'התמדה' הינה אחת מחוזקות האומץ, שכן היא מבטאת אומץ שקט שלא להרים ידיים ולסגת, אלא להמשיך להתאמץ ולשנס מותניים, גם לנוכח כישלון וקשיים. על יועצי קריירה להתייחס להתמדה כמשאב שאיננו נופל בחשיבותו מכול כישרון. על ארגוני עבודה לעודד עובד המגלה מחוייבות למטרה מסוימת, לתפקיד מסוים או למשימה מסוימת. על מנהלים לתגמל לא רק מאמץ ועבודה אינטנסיבית, אלא גם תשוקה, ותחושת משמעות-מטרה-ייעוד. ולבסוף, על הורים, מחנכים ויועצים, להכין צעירים לכישלונות וחוסר הצלחות, וללמד אותם כי מצוינות בכל תחום דורשת שנים ארוכות של אימון, תרגול ומאמץ. עליהם לעודד את הצעירים לבחור במסלול קריירה שנתפס בעיניהם כמשמעותי. ממצאי המחקר הינם אופטימיים, שכן הם שמים דגש על גורמים מוטיבציוניים, אותם ניתן לפתח ולטפח, כאמצעים לתפקוד טוב יותר בעבודה.

--------------------------------

פרופ' הדסה ליטמן-עובדיה, ראש המגמה הארגונית-תעסוקתית, אוניברסיטת אריאל

שירי לביא, החוג למנהיגות ולמדיניות בחינוך, אוניברסיטת חיפה

[1] https://www.viacharacter.org/survey/account/register

מקורות

Compton, W. C. (2005). An introduction to positive psychology. Belmont, CA: Wadsworth Publishing.

Duckworth, A.L., Peterson, C., Matthews, M.D., & Kelly, D.R. (2007). Grit: Perseverance and passion for long-term goals, Journal of Personality and Social Psychology, 92, 1087-101. doi: 10.1037/0022-3514.92.6.1087

Littman-Ovadia, H. (2015). Brief report: Short form of the VIA inventory of strengths: Construction and initial tests of reliability and validity. International Journal of Humanities Social Sciences and Education, 2(4), 229-237.

Littman-Ovadia, H., & Lavy, S. (2015). Going the extra mile: Perseverance as a key character strength at work. Journal of Career Assessment. Advance online publication. doi: 10.1177/1069072715580322

Littman-Ovadia, H., & Lavy, S. (2012). Character strengths in Israel: Hebrew adaptation of the VIA Inventory of Strengths. European Journal of Psychological Assessment, 28(1), 41-50. doi:10.1027/1015-5759/a000089

Littman-Ovadia, H., & Steger, M. (2010). Character strengths and well-being among volunteers and employees: Toward an integrative model. The Journal of Positive Psychology, 5(6), 419-430. doi:10.1080/17439760.2010.516765

Peterson, C., & Seligman, M.E.P. (2004). Character strengths and virtues: A handbook and classification. New York, NY: Oxford University Press.

Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A visionary new understanding of

happiness and well-being. New York, NY: Free Press.