בימים אלו מתפרסם מדריך מקצועי לאבחון והערכה תעסוקתיים של אוכלוסיות מגוונות בשלבי הגיוס והמיון לעבודה. המדריך כולל מידע על העסקה מגוונת, התייחסות פרטנית לחסמים ולהטיות אופייניים הניצבים בפני מועמדים מאוכלוסיות מגוונות, וכן כלים יישומיים להתמודדות ולהערכה מדויקת והוגנת יותר. מאמר זה כולל דוגמאות מהמדריך, לרבות חלק המתייחס לאסטרטגיות והתאמות בהליכי הגיוס והמיון לצורך קידום תעסוקה מגוונת.
על יתרונותיה של העסקה מגוונת
מדינות מתקדמות ברחבי העולם השכילו להבין בעשורים האחרונים את חשיבותה הלאומית, החברתית והכלכלית של העסקה מגוונת. במדינת ישראל ניכרת מודעות הולכת וגוברת לנושא בשנים האחרונות וישנו גם עיגון חקיקתי.
העסקה מגוונת פירושה ייצוג הולם של עובדים מאוכלוסיות מגוונות בארגון על כל דרגיו בהיבטים של מגדר, גיל, שיוך עדתי ואתני, דתיות, נטייה מינית, מוגבלות וכו'. מעבר להיבט הערכי-חברתי החשוב כשלעצמו, העסקה מגוונת מקנה יתרונות עסקיים, ארגוניים ותדמיתיים לארגונים המאמצים אותה כאסטרטגיה.
חברת מקינזי העולמית, למשל, חקרה ומצאה כי גיוון תרבותי, אתני ומגדרי בכוח האדם בארגון בכלל ובצוות הניהולי בפרט, מקנה יתרון תחרותי משמעותי לארגון וסיכוי גבוה יותר להצלחות פיננסיות ( .(Hunt, Prince, Dixon-Fyle & Yee, 2018ארגונים בעלי כוח אדם מגוון מצליחים למשוך "טאלנטים" בצורה טובה יותר; לייצר מגוון רחב של זוויות ראיה, פתרונות וחשיבה יצירתית; לשפר תהליכי קבלת החלטות בארגון; ולהעלות את המוטיבציה של העובדים.
מחקר של משרד האוצר צפה כי שילוב אוכלוסיות מגוונות בשוק העבודה הישראלי וצמצום פערי תעסוקה, יאפשר לצמצם את הפער בין הכנסות והוצאות הממשלה, הצפוי לגדול משמעותית בעשרות השנים הקרובות (גבע, 2015).
העסקה מגוונת בשירות המדינה
ממשלת ישראל חוקקה לאורך השנים חוקים במטרה לקדם תעסוקה מגוונת בשירות המדינה. חוק שירות המדינה-מינויים (1959) קובע כי יש לתת ביטוי הולם בקרב עובדי המדינה בכל משרד ממשלתי ויחידת סמך, לייצוגם של שני המינים, של אנשים עם מוגבלות חמורה, של בני האוכלוסייה הערבית לרבות הדרוזית והצ'רקסית, של מי שהוא או אחד מהוריו נולדו באתיופיה ושל המגזר החרדי.
משרדי הממשלה נמדדים על עמידתם בדרישות החוק ובמכסות האיוש שנקבעו (הרכב העובדים בכל משרד ממשלתי צריך לכלול על-פי חוק 10% עובדים מהאוכלוסייה הערבית, 1.7% עובדים יוצאי אתיופיה, 5% עובדים עם מוגבלות, 7% עובדים מהמגזר החרדי, ו- 50% עובדות נשים).
נציבות שירות המדינה, האחראית לניהול ההון האנושי בשירות המדינה, מופקדת בין היתר על קידום תעסוקה מגוונת בכלל משרדי הממשלה ויחידות הסמך, לרבות הנחיה, פיקוח ואכיפה.
פיתוח מדריך לאבחון והערכה תעסוקתיים של אוכלוסיות מגוונות
מעריכים ומגייסים רבים משכילים להבין את היתרונות הטמונים ביצירת כוח אדם מגוון בארגון. הגורמים האמונים על גיוס וקליטה של עובדים לשירות המדינה אף נדרשים לכך על-פי חוק, כאמור. יחד עם זאת, לעתים קרובות מגייסים ומעריכים בשירות המדינה ומחוצה לו, חסרים בכלים המתאימים שיסייעו להם לערוך אבחון נכון ולהימנע מהטיות, סטריאוטיפיים ו"מלכודות אבחוניות" בתהליכי הגיוס והברירה.
בניסיון לתת מענה לכך, ומתוך תפיסה כי אבחון מדויק והוגן מהווה בסיס לקידום תעסוקה מגוונת, פותח מדריך מקצועי מקיף לאבחון והערכה של אוכלוסיות מגוונות, על ידי אנשי מקצוע באגף בכיר בחינות ומכרזים בנציבות שירות המדינה. המדריך מרכז ידע ומחקרים בנושא ומציע טכניקות וכלים פרקטיים עבור מעריכים מסוגים שונים, לרבות פסיכולוגים תעסוקתיים, רכזים ומנהלי גיוס, ממונים מראיינים, חברי ועדות קבלה ועוד.
המדריך מורכב משלושה חלקים:
חלק א' כולל מידע על העסקה מגוונת, לרבות חסמים כלליים של אוכלוסיות מיעוט, הכרת הבדלים בין-תרבותיים כמפתח אבחוני, ואמונות מוטעות בקרב מעסיקים.
לדוגמא, מעסיקים רבים אינם ערים דיים ליתרונות ההעסקה המגוונת וכן לחסמים הניצבים בפני אוכלוסיות מיעוט בשוק העבודה. אחת ההנחות השגויות היא שההעסקה מגוונת נעשית מתוך חסד ולא מתוך זכות. הנחה זו מובילה פעמים רבות לרתיעה מצד מעסיקים ולחשש מפגיעה בתפקוד ובתפוקות. עם זאת, עיקרון התעסוקה המגוונת מניח כי העובדים ייקלטו לתפקיד רק כאשר כישוריהם הולמים את דרישות התפקיד. עובדים אלו יוכלו להצליח בתפקיד במידה ויינתן להם שוויון הזדמנויות להשתלב בעבודה.
חלק ב' כולל התייחסות פרטנית לאוכלוסיות הערבית, החרדית, האתיופית ולאנשים עם מוגבלות, בבחינת חסמים נפוצים העומדים בפני המועמדים, "מלכודות אבחוניות" שמעריכים עלולים ליפול בהן ביום המיון ודרכי התמודדות.
לדוגמא, הפרק העוסק ביוצאי אתיופיה, מפרט בקצרה חסמים אופייניים כגון: תת-ייצוג במגוון ענפי תעסוקה ובעיסוקים יוקרתיים, דעות קדומות וסטריאוטיפיים נפוצים, וכן פערים במבחני המיון. לאחר מכן, מוצגים מספר אתגרים שחווים מועמדים ביום המיון והצעות לדרכי התמודדות, כגון: קושי בביטוי עצמי, ציונים מונמכים ביום המיון, חוסר הכרות עם יום המיון, והכרות מצומצמת של המעריכים עם האוכלוסייה המובילה לשימוש בסטריאוטיפיים.
חלק ג' כולל הצעות לדרכי התמודדות הרלוונטיות לכלל האוכלוסיות לצורך קידום תעסוקה מגוונת בהיבטים של גיוס ומיון תעסוקתי. החלק האחרון של מאמר זה כולל תקציר של חלק ג'.
המדריך יועבר לגורמים העוסקים בגיוס למשרדי הממשלה ויחידות הסמך, לבכירים בשירות המדינה, ולחברי ועדות הבוחנים המתפקדים כמעריכים ומקבלי החלטות בשלבים הסופיים של המיונים לתפקידים בכלל שירות המדינה.
חשוב לציין כי אבחון והערכה של אנשים דרך השתייכותם לקבוצה מסוימת, מוביל, באופן טבעי, לשימוש בהכללות, שאינן בהכרח משקפות כל אדם בנפרד. עם זאת, ישנו ערך אבחוני להבנה של החסמים השכיחים בכל קבוצה, לצד ראיית מאפייניו הייחודיים של המועמד כאינדיבידואל, ותוך נקיטת גישה מכבדת המבררת נושאים ומאפשרת לו להשיב מנקודת מבטו.
להלן דוגמא מהמדריך להתמודדות עם קושי שפתי של מועמדים ביום ההערכה. נושא זה נידון בפרק במדריך העוסק באוכלוסייה הערבית, אך רלוונטי לכלל המועמדים שעברית אינה שפת אם עבורם (כעולים חדשים).
קושי שפתי של מועמדים כחסם ביום המיון
א. התנהגויות אפשריות ביום הערכה
· מועמדים חוששים/מתקשים להתבטא בעברית או לחילופין להיבחן במבחנים בעברית
· ביטוי בסיסמאות בריאיון
· ביטוי דל בסימולציות קבוצתיות
ב. מלכודות אבחוניות
· דיבור המלווה במבטא עלול ליצור הטיה ולהוביל להערכה נמוכה יותר של האינטליגנציה של הדובר (בסיס, ללא תאריך).
· הערכת-חסר של יכולות המועמד- מועמדים רבים מהאוכלוסייה הערבית נתקלים בקושי כפול מאחר והם מתקשים להיבחן בעברית, אך גם בשפה הערבית, מאחר שמרבית המבחנים מתורגמים לערבית ספרותית, שאיננה ערבית מדוברת הנפוצה בשימוש יומיומי. הדבר עלול להוביל לציונים מונמכים שאינם משקפים בהכרח יכולות שכליות, כי אם יכולות שפתיות.
ג. פרשנות אלטרנטיבית
· המועמד מתקשה לבטא את כישוריו במלואם עקב קשיי שפה- הקושי עלול להיות מועצם במבחנים הטעונים בגורם המילולי, ובסימולציה קבוצתית בה הם נדרשים להתחרות עם מועמדים אחרים הדוברים עברית כשפת אם, תחת מגבלות זמן ועומס.
· ביטוי בסיסמאות עקב אוצר מילים מצומצם וניסיון להרשים בשפה זרה- דמיינו שעליכם לספר על עצמכם ולהשיב על שאלות בשפה שאינכם שולטים בה- זוהי משימה כלל לא פשוטה. מעבר לכך, התפיסות לגבי הדרך הנכונה ליצור רושם חיובי משתנות מתרבות לתרבות. ישנם מועמדים מאוכלוסיות מיעוט המשתדלים להרשים ולהבליט את עצמם ביום המיון, אך עלולים להתקשות בכך, משום שהקודים התרבותיים והציפיות של המעריכים, המשתייכים לתרבות הרוב, הינם שונים. כתוצאה מכך, התנהלותם עלולה להיתפס פחות אותנטית ותואמת-מצב.
ד. דרכי התמודדות
· פיתוח מודעות להטיות אפשריות באבחון הנובעות מפערים מילוליים ותרבותיים.
· צמצום השימוש במבחנים המצריכים רמה שפתית גבוה, באמצעות מס' דרכים אפשריות:
1. תרגום מבחנים, שאלונים, הנחיות למבחנים ולתרגילים לשפות הנפוצות בשימוש.
2. מתן אפשרות לנבחנים להיבחן בשפה המועדפת עליהם. מומלץ לשקף למועמדים מבעוד מועד את מאפייני הבחינה ולבדוק מולם באיזו שפה יעדיפו להיבחן.
3. צמצום השימוש במבחנים המצריכים רמה שפתית גבוהה, או לחילופין הפחתת משקלם בשקלול הציונים הסופי. במקרים בהם ישנה דרישה בתפקיד לכושר ביטוי גבוה, מומלץ לבחון זאת במבחן ייעודי ולהפרידו משאר המבחנים.
4. יצירת מנגנונים מפצים לצמצום פערים בציוני מבחנים הטעונים בגורם המילולי (כגון העברת מכסות מועמדים לשלבי המיון הבאים).
· אבחון אינטגרטיבי המבוסס על מגוון כלי מיון- מועמדים שונים באים לידי ביטוי באופנים שונים בכלי המיון. מומלץ להשתמש במגוון כלים ואמצעים מיוניים בכדי להשיג מידע. לדוגמא, ניתן לבחון פרמטרים כגון אסרטיביות או עבודת צוות גם בריאיון (דרך בקשת דוגמאות והתייחסות לניסיון קודם), במבחני אישיות, באמצעות ראיונות ממליצים וכד'.
· שימוש במגוון סוגי שאלות בריאיון ובסיפורי הצלחה- כדאי להימנע משאלות המבוססות על דיווח עצמי בלבד (כגון "מהם היתרונות והחסרונות שלך?"). במקום זאת, מומלץ להעמיק בדוגמאות ותיאורי מקרה, להרחיב לגבי מקומות עבודה אחרונים ולהתייחס לתחומי אחריות שהמועמד לקח על עצמו. שאלות הנוגעות בסיפורי הצלחה יכולות לייצר פתיחות ותחושה חיובית בריאיון, כמו גם למידה על חוזקות המועמד.
להלן תקציר של חלק ג' במדריך.
אסטרטגיות והתאמות בהליכי הגיוס והמיון לצורך קידום תעסוקה מגוונת
1. הגדרה ברורה וממוקדת של התפקיד ודרישותיו
מיפוי וניתוח עיסוק הינו שלב ראשוני ובסיסי בכל הליך מיוני, אולם יש לו חשיבות כפולה בתהליכי מיון של מועמדים מאוכלוסיות מגוונות. תיאור תפקיד הכולל הגדרה מדויקת של תחומי האחריות, סביבת העבודה, ממשקים, אתגרים ודרישות התפקיד, יסייע לבחון באופן ריאלי את מידת ההתאמה והיכולת של המועמד לבצעו (גם אם נדרשות התאמות בעבודה במקרה של אדם עם מוגבלות). מומלץ לייצר הבחנה בין דרישות שהן קריטיות לתפקיד לדרישות שהן בגדר רצויות (nice to have) או/ו ניתן לפתח באמצעות הכשרה וניסיון.
טעות נפוצה באפיון דרישות התפקיד היא להשתמש במינוחים כלליים, כדוגמת "יחסי אנוש". מינוח זה הוא עמום, פתוח לפרשנות ומקשה על יצירת שפה אחידה בין כלל המגייסים והמעריכים. לכן מומלץ להגדיר את הדרישה באופן ברור, לדוגמא: האם נדרשים בתפקיד יחסי עבודה תקינים בלבד? עבודת צוות? יצירת קשר אישי קרוב? יכולת שכנוע והשפעה? הנעת ממשקים? כל אחת מההגדרות הללו עשויה להוביל להערכות אבחוניות שונות.
2. בנייה מושכלת של מערכת המיון
מועמדים מאוכלוסיות מיעוט נוטים להשיג ציונים נמוכים יותר בבחינות מיון לעבודה ביחס למועמדים מאוכלוסיית הרוב. אולם, ממצאים מחקריים מעידים כי מבחני המיון מבצעים הערכות-חסר למועמדים מאוכלוסיות מיעוט, וכי תפקודם בפועל בעבודה אינו נופל בהכרח מזה של מועמדים מאוכלוסיית הרוב. אחת הסיבות לכך נעוצה בהטיה תרבותית של המבחנים, משום שהם מפותחים ומנוהלים על ידי אנשים מאוכלוסיית הרוב (לדוגמא, פישמן וקניג, 2013; Ployhart & Holtz, 2008).
הקושי המרכזי בהרכבת מערכת מיון הוגנת ושוויונית נובע מכך שכלי המיון התקפים ביותר, הם גם בעלי הפוטנציאל הגבוה ביותר לייצר פערים משמעותיים בין אוכלוסיות. סוגיה זו מכונה בספרות המקצועית "דילמת מגוון-תוקף" (Diversity-Validity Dilemma; Pyburn, Ployhart, & Kravitz, 2008). אחת הדוגמאות הבולטות המבטאות דילמה זו מגולמת במבחני משכל (cognitive ability tests) - אחד מכלי המיון התקפים והנפוצים יותר, אך גם המוטים ביותר כלפי מועמדים שאינם משתייכים לאוכלוסיית הרוב.
להלן מספר המלצות לפיתוח מערכת מיון תקפה ושוויונית:
א. שימוש בכלי מיון מתאימים ובראיונות מובְנים (structured interviews)- אחת האסטרטגיות שנמצאו כיעילות ביותר לצמצום פערים הינה שימוש בכלי מיון שנמצאו בעלי תוקף סביר ופוטנציאל נמוך ליצירת פערים, ביניהם ראיונות מובְנים, מבחני יושרה ובמידת-מה גם מרכזי הערכה (Ployhart & Holtz, 2008).
הבניית הריאיון התעסוקתי תורמת הן לשיפור משמעותי במידת התוקף של הכלי, והן לשיפור במידת השוויוניות וההוגנות שלו כלפי אוכלוסיות מגוונות, ובכלל זה גם נשים (Cook, 2009). המדריך מדגים טכניקה להבניית ריאיון תעסוקתי, לרבות הגדרה מראש של דרישות התפקיד, התאמת גיליון הציונים ותחומי ההערכה לדרישות שהוגדרו, קביעת שיטה אחידה למתן ציונים, יצירת מאגר שאלות אחיד, קביעת מסגרת הריאיון, והקפדה על תיעוד.
ב. מדידה רחבה של המאפיינים הנדרשים לתפקיד- אסטרטגיה נוספת שנמצאה כתקפה ויעילה לצמצום פערים היא מדידת הטווח המלא של הידע, והמיומנויות והכישורים הנדרשים לתפקיד, במקום מדידה של כשרים ספציפיים או התבססות על כלי מיון יחיד (Ployhart & Holtz, 2008).
ג. גיוון בהרכב מועמדים- מומלץ להשקיע ביצירת הרכב מועמדים מגוון, כך שבכל יום הערכה יכללו שני מועמדים המשתייכים לאותה אוכלוסייה לכל הפחות.
ד. גיוון בהרכב מעריכים- הדבר יתרום להערכה מדויקת יותר של מועמדים מאוכלוסיות מגוונות, לחוויית מועמד חיובית יותר, ולתרבות הארגונית של הארגון הממיין.
3. מתן מידע מקדים על יום המיון
בראיונות שנערכו עם מועמדים יוצאי אתיופיה, במסגרת מחקר שנועד לסקור ולפתח שיטות לצמצום פערים בין קבוצות בתהליכי מיון (פישמן וסמני, 2015), מרבית המרואיינים לא ידעו את אשר צפוי להם בתהליך המיון ולא היו ערוכים לכך. מתן מידע מקדים לגבי הליך המיון בכתב או/ו בעל-פה, יאפשר להפיג תחושות עמימות וחרדה של מועמדים לגבי המיון ובכך לסייע להם להגיע ערוכים יותר.
במסגרת המידע המקדים, מומלץ לכלול הסברים לגבי אורך היום והפסקות, מיקום ודרכי הגעה, דרכים לקבלת תשובות לגבי תוצאות המיון, הפניה למבחנים לדוגמא שניתן לתרגל, ציון ציוד נדרש ומומלץ (מזון, שעון, מלבוש), ומתן כתובת ליצירת קשר בעת הצורך. בנוסף, מומלץ להעביר מדריך הנחיות כתוב, במיוחד במקרים בהם עם מוגבלות, כדוגמת לקות שמיעה.
4. התאמות בבחינה עבור מועמדים עם מוגבלות או לקות למידה
בכדי שמועמד יוכל לבטא את היכולות והפוטנציאל שלו באופן מיטבי, נדרשות התאמות לא רק במקום העבודה, אלא גם בתהליכי הגיוס והמיון. אנשים עם מוגבלות יכולים לבצע משרות רבות בהינתן התאמות מתאימות (בניגוד למה שחושבים למשל, אנשים עיוורים עובדים כמתכנתי מחשבים ומסוגלים לעבוד עם מחשב, אנשים עם חרשות עובדים בפיתוח תוכנות שמע ועוד). ההתאמות הניתנות מאפשרות למועמד לתפקד כמו שאר המועמדים ולבטא את כישוריו, ולכן חשוב להימנע מהשימוש במונח "הקלות" (משרד העבודה והרווחה בשיתוף עם ג'וינט ישראל-תבת, 2015).
ההתאמות משתנות על פי הצורך הספציפי של המועמד ועשויות לכלול תוספת זמן בבחינות, הפסקות מרובות, שימוש בכלים מסייעים (תוכנת הגדלה, תוכנת הקראה, מילונית, מחשבון וכו'), שילוב מלווה או מתורגמן ועוד. באפשרות האחרונה, חשוב לפנות ישירות אל המועמד בשיחה ולא אל המלווה או המתורגמן.
5. המלצות לניהול ריאיון עם מועמדים מאוכלוסיות מגוונות
א. פתיחה מזמינה ובהירה- מועמד מתרבות קולקטיביסטית (התרבות השלטת בחברה הערבית, בקהילה האתיופית ואף במגזר החרדי) נותן דגש רב ליחס המעריכים, והקשר שייווצר עימם יהווה עבורו אינדיקציה להצלחתו בתהליך. יחס קורקטי או קר עלול לפגוע ביכולתו להביא את עצמו לידי ביטוי באופן מלא. ישנה חשיבות לאווירה אמפתית ונינוחה, גישה מכבדת, יצירת אמון, גילוי עניין וליווי המועמדים לאורך היום.
הפתיחה צריכה לכלול הצגה עצמית, מטרות הריאיון ומבנהו. ניתן לציין כי בסיום הריאיון יוקצה זמן לשאלות. בשלב הפתיחה מומלץ לכלול מס' שאלות מזמינות )מעין small talk).
בירור שאלות ופערים העולים מקורות החיים- בקרב מועמדים מאוכלוסיות מגוונות נפוץ יותר להיתקל בניסיון תעסוקתי מועט, "חורים גדולים" של חוסר תעסוקה בקורות החיים, או בכישורים גבוהים מידי ביחס לתפקיד (over-qualified). פערים אלו אינם משקפים בהכרח מאפיינים אישיותיים, אלא עשויים לנבוע מחסמים שונים ומיעוט הזדמנויות תעסוקתיות. חשוב לברר נושאים אלו מול המועמד ולאפשר לו להסביר.
מוקד הריאיון- מוקד הריאיון ותכליתו הוא בחינת היכולת המקצועית והתפקודית של המועמד ביחס לתפקיד ולדרישותיו, ולא בהשתייכותו המגזרית או במוגבלות שלו. במקרה של אדם עם מוגבלות, חשוב לזכור כי המועמד מכיר היטב את המגבלה והוא מתמודד עם קשיים ומכשולים באופן קבוע. לכן, אם מתעורר ספק לגבי יכולתו להתמודד במצבים מסוימים בעבודה - שאלו אותו כיצד הוא רואה זאת ואילו פתרונות רלוונטיים הוא מכיר.
ב. תיאום ציפיות- מומלץ לשקף למועמד את התפקיד באופן בהיר ומפורט ככל הניתן, תוך התייחסות למאפייני סביבת העבודה, תחומי אחריות, מידת תובענות, רמת ניידות נדרשת ואפשרויות קידום. יש להימנע מאמירות שעלולות להיות מפלות או שאינן חוקיות כגון דרישה לשעות נוספות או לעבודה בסופי שבוע (אלא אם הדרישה נגזרת באופן ישיר מהתפקיד ומעוגנת בו על פי חוק). אין להניח מראש שמועמד לא מסוגל לבצע את התפקיד מבלי לברר עמו, בפרט במקרים של מועמדים עם מוגבלות. במידה ועולה צורך בהתאמות, חשוב להסביר למועמד אלו התאמות יכולות להינתן במסגרת התפקיד, ואלו דרישות לא יהיה ניתן להגמיש.
ג. סיום הריאיון- בסיום הריאיון חשוב לעדכן את המועמד לגבי המשך התהליך ומועד משוער למתן תשובה. מומלץ לאפשר למועמד לשאול שאלות ולשתף בכל מידע שנראה לו רלוונטי.
כמה מילים לסיום
המדריך פותח במטרה לספק כלים מעשיים להערכה נכונה של מועמדים מאוכלוסיות מגוונות, כאשר הוא צפוי להתעדכן מעת לעת ולכלול אוכלוסיות נוספות. יחד עם זאת, חשוב לזכור כי שינויים והתאמות בתהליכי הגיוס והמיון הינם הכרחיים אך לא מספקים. לאחר קבלת העובד/ת, נדרשות התאמות בתהליכי הקליטה לארגון ובסביבת העבודה. כמו כן, חשוב לפעול ליצירת אקלים ארגוני המעודד מגוון, פלורליזם ושוויון. שינויים אלו לא יוכלו להתחולל באמצעות חקיקה ונהלים בלבד, אלא יצטרכו להיות מלווים בשינויים תפיסתיים עמוקים וביוזמות אקטיביות.
אנו תקווה כי המדריך שפותח יסייע במעבר המשוכה הראשונית של תהליכי הקבלה לעבודה, מתוך הבנה שקיימים מועמדים איכותיים רבים מאוכלוסיות מגוונות. מועמדים אלו יכולים להיות עובדים טובים, מצליחים ותורמים, בהינתן התנאים שיאפשרו להם לבטא באופן מיטבי את כישוריהם ואת הפוטנציאל הגלום בהם.
*ההתייחסות במאמר למועמדים מובאת בלשון זכר אך מתייחסת לנשים ולגברים כאחד
יערה אלדמע, נציבות שירות המדינה, אגף בכיר בחינות ומכרזים
מקורות
גבע, א. (2015). השינויים הדמוגרפיים והשלכותיהם על המצרפים הפיסקליים בשנים 2014-2059. משרד האוצר, אגף הכלכלן הראשי.
בסיס, ל. (ללא תאריך). מיון רב-תרבותי- צו השעה- מבחני מיון והערכה לאקדמאים ערבים. תוצאות המחקרים וההתאמות הנדרשות. בהוצאת קו משווה. אוחזר מתוך
פישמן, נ. וסמני ט. (2015). אבחון מותאם תרבות (אמ"ת): דו"ח מסכם. ירושלים: מאיירס-ג'וינט-ברוקדייל. אוחזר מתוך https://brookdale.jdc.org.il/wp-content/uploads/2018/01/RR-699_15_Heb_report.pdf
פישמן נ. וקניג י. (2013). אבחון מותאם תרבות (אמ"ת): סקירת ספרות בין-לאומית על תהליכי מיון לעבודה ובחינת השלכותיה בהקשר הישראלי. ירושלים: ג'וינט-תב"ת והפדרציה היהודית של ניו-יורק. אוחזר מתוך
שילוב אנשים עם מוגבלות במקום העבודה- המדריך המלא למעסיק (2015). ירושלים: המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות במשרד העבודה והרווחה, בשיתוף עם ג'וינט ישראל-תבת. אוחזר מתוך
Cook, M. (2009). Personnel Selection: Adding value through people (5th ed.), UK: Wiley-Blackwell.
Hunt V., Prince S., Dixon-Fyle S., & Yee L. (2018). Delivering through diversity. McKinsey & Company. Retrieved from
Ployhart, R.E, & Holtz, B.C. (2008). The diversity-validity dilemma: strategies for reducing racioethnic and sex subgroup differences and adverse impact selection. Personnel Psychology, 61, 153-172.
Pyburn K.M., Ployhart R.E., Kravitz D.A. (2008). The diversity-validity dilemma: overview and legal context. Personnel Psychology, 61, 143–151